Система методов управления персоналом

сферами    экономики    (национальная    оборона,    образование,     наука,

здравоохранение,  социальное  обеспечение  и  т.п.).  Распределение  в  свою

очередь активно  воздействует на производство и обмен, ускоряя  или  замедляя

процессы внутри данных фаз воспроизводства.

         Потребление направлено на использование  общественного  продукта  в

процессе удовлетворения материальных  и  духовных  потребностей  и  является

заключительной  фазой  воспроизводства.  Потребление  бывает  материальное  и

нематериальное, коллективное  и  индивидуальное.  Потребление  общественного

продукта в рыночной экономике осуществляется  пропорционально затраченному

капиталу, а внутри  предприятия  —  по  труду.  В  потребительском  обществе

главным   является   личное   потребление   граждан.   Потребление   активно

воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство  и  обмен

товаров.

         Итак, экономические методы выступают  в качестве различных  способов

воздействия руководителей  на персонал  для  достижения  поставленных  целей.

При  позитивном  использовании  экономических  методов  конечный   результат

проявляется в  хорошем качестве продукции и  высокой  прибыли.  Наоборот,  при

неправильном  использовании  экономических  законов,  их  игнорировании  или

пренебрежении ими  можно ожидать низких или негативных результатов.

         В качестве  примера  проявления  экономических  методов  управления

персонала можно  привести следующее: [6]

( Субсидирование  персонала. Многие компании имеют   субсидированные  столовые

и рестораны для  своего персонала.  Это  может  быть  невозможно  для  малого

бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть  возможность  установки

автоматов для  продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить  талоны

на завтрак.

(  Товары со  скидкой. Большинство бизнесменов   позволяют  приобретать  своим

работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и  выше.  Всегда  следует

предоставлять  своим  работникам  большие  скидки.  Это  позволит  увеличить

лояльность персонала.

(  Ссуды. Некоторые  работодатели дают своим работникам  беспроцентные  ссуды

или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

(    Частное   страхование  здоровья.  Некоторые   фирмы  производят   частное

страхование здоровья своих  работников.  Многие  из  этих  работников  будут

чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся,  если

они заболеют. Быстрая  медицинская помощь работникам  также  будет  приносить

пользу – работник скорее возвратится на работу и будет  готов выполнять  свои

обязанности.

         Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки  вызывают

у  персонала  заинтересованность  в  конечных  результатах   своего   труда,

качестве продукции  или услуг, тем самым, принося  доход  себе  и  компании  в

целом. 
 
 

                     3. Социально-психологические методы 

                                              Часто убеждением можно сделать 

                    больше чем насилием.

                                                                        Эзоп 

          Социально-психологические  методы  -  это  способы   осуществления

управленческих  воздействий  на  персонал,  базирующиеся  на   использовании

закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия  этих  методов

являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам

воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы:

социологические  методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их

взаимодействия   в   процессе   производства   (внешний    мир    человека);

психологические  методы,  которые  направленно  воздействуют   на   личность

конкретного человека (внутренний мир человека). [1]

          Такое  разделение   достаточно   условно,   т.к.   в   современном

общественном производстве человек всегда действует не в  изолированном  мире,

а в  группе  разных  по  психологии  людей.  Однако  эффективное  управление

человеческими   ресурсами,   состоящими   из   совокупности   высокоразвитых

личностей, предполагает знание как социологических,  так  и  психологических

методов. 

                   3.1. Социологические методы управления 

         Социологические методы играют  важную роль в управлении  персоналом,

они позволяют  установить  назначение  и  место  сотрудников  в  коллективе,

выявить лидеров  и  обеспечить  их  поддержку,  связать  мотивацию  людей  с

конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации  и

разрешение   конфликтов   в   коллективе   [3].   Классификация   элементов,

регулируемых  с  помощью  социологических методов,  показана  на  рис.   3.

Рассмотрим их более подробно.

         Социальное планирование обеспечивает  постановку социальных целей   и

критериев, разработку социальных нормативов (уровень  жизни,  оплата  труда,

потребность  в  жилье,  условия  труда  и  др.)  и   плановых   показателей,

достижение   конечных   социальных   результатов.    Например:    увеличение

продолжительности  жизни,  снижение  уровня  заболеваемости,   рост   уровня

образования  и   квалификации   работников,  сокращение   производственного

травматизма, увеличение жилой  площади  на  1  работника  и  др.  Конкретной

формой  социального   планирования  является   план   социального   развития

коллектива, который  в 70-80-х гг. имелся на всех крупных  предприятиях  СССР

(ГАЗ,  ВАЗ,  "Электросила",  ЗМЗ  и  др.).  В   настоящее   время   проблема

социального планирования актуальна для многих крупных  западных  и  японских

компаний, которые  успешно используют передовой опыт советского периода. 
 
 

    Рис. 3. Схема  классификации элементов, регулируемых социологическими

                                  методами 

            Социологические   методы   исследования    составляют    научный

 инструментарий  в работе с персоналом, они  предоставляют необходимые  данные

 для  подбора»  оценки,  расстановки и обучения  персонала   и   позволяют

 обоснованно  принимать кадровые решения.  Анкетирование  позволяет   собирать

 необходимую  информацию путем массового опроса  людей с  помощью  специальных

 анкет.  Интервьюирование  предполагает  подготовку   до   беседы   сценария

(программы), затем,  в ходе диалога с собеседником, - получение  необходимой

 информации.  Интервью  -  идеальный   вариант   беседы   с   руководителем,

 политическим  или 1-осу-дарственным деятелем - требует высокой  квалификации

 интервьюера  и значительного времени.' Социометрический  метод незаменим  при

 анализе деловых  и дружеских взаимосвязей  в   коллективе,  когда  на  основе

 анкетирования  сотрудников строится матрица  предпочтительных контактов между

 людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод

 наблюдения  позволяет  выявить   качества   сотрудников,   которые   подчас

 обнаруживаются  лишь  в  неформальной  обстановке  или  крайних   жизненных

 ситуациях  (авария,  драка,  стихийное бедствие).  Собеседование является

 распространенным  методом  при  деловых   переговорах,  приеме  на   работу,

 воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной  беседе решаются небольшие

 кадровые задачи. [1]

           Личностные  качества  характеризуют внешний образ   сотрудника,

 который   достаточно  стабильно  проявляется   в   коллективе   и   является

 неотъемлемой  частью  социологии  личности.   Личностные   качества   можно

 разделить на  деловые (организационные), которые  необходимы  для  выполнения

 конкретных  функций  и  задач,  и   моральные   (нравственные),   отражающие

 проявление  личной морали человека. В кадровой  работе необходимо также знать

 достоинства  и недостатки сотрудников,  исходя  из  которых  им  подбирается

 рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

            Мораль   является   особой   формой   общественного   сознания,

 регулирующего   действия  и  поведение  человека  в  обществе   с   помощью

 нравственных  норм.  В  процессе   исторического   развития   человечества

 нравственные  нормы получили обыденное выражение  в виде народной мудрости и

 идейное обоснование  в религиозных учениях на основе  идеалов добра  и  зла,

 чести и бесчестия,  мудрости и глупости, одобрения  или осуждения и др.

           В  период  построения  социалистического   общества  в  СССР  был

 разработан  "Моральный  кодекс  строителя   коммунизма",  в  котором   нашли

 отражение   как  нормы  поведения   человека  в  идеальном  коммунистическом

 обществе, так  и христианские нормы. Однако  этот  кодекс  был  значительно

 выше реальных  моральных норм поведения людей,  а в условиях  двойной морали

 и социалистической  уравниловки  он  со  временем  превратился  в  предмет

 насмешек. [5]

          В настоящее время лучшие  западные  компании  ("Sоnу",  "Nissan",

"Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной  морали и  культуры

 ставят в  качестве первоочередной задачи. [3]

          Партнерство составляв важный  компонент любой социальной группы  и

 заключается  а налаживании  разнообразных  форм  взаимоотношений,  на  базе

 которых организуется  общение  людей.  В  партнерстве   люди  выступают  как

 равноправные  члены во взаимоотношениях между  собой в отличие от формальной

 связи руководителя  с  подчиненным,  где  имеет место зависимость одного

 человека  от  другого.  Различают  такие   формы   партнерства:   деловые,

 дружеские,  по  увлечениям  (хобби),  семейные  -  между   родственниками,