Шпаргалка по "Менеджменту"

На II стадии значительно усиливается процесс самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного вмешательства руководителя должно уменьшиться.

III стадия – интеграция коллектива, когда формируется действительная общность работников, как единого, социального организма. Формируется коллективное явление о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частных целей каждой личности.

На уровне личности методы управления представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом и коллектив, и главным образом руководитель. В методах управления индивидуально личностное поведение, основа – это личный пример. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителя на достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. Моральное стимулирование включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Необходимо учитывать, что моральное поощрение неподкрепляемое материально быстро теряет свою силу.

19. Личность и коллектив

Взаимодействие  личности и коллектива носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению коллективных задач, но и коллектив оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировать личность и т. д. Отмечено, что в коллективах с хорошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье, лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем в тех, где существуют неразрешимые конфликты и нестабильность. Коллектив защищает личность, поддерживает ее и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения.

Но коллектив не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества. Он меняет его поведение, внося в него зачастую существенные изменения. Отметим некоторые существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием коллектива.

Во-первых, под влиянием коллектива происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т. д. Он расширяет сферу своего внимания за счет усиления интереса к другим членам коллектива. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет взгляд индивида на себя, свое место в окружении и на окружающих.

Во-вторых, в коллективе человек  имеет определенный «вес». Коллектив  не только распределяет задания и роли, но и определяет позицию каждого. Члены коллектива могут делать совершенно одинаковую работу, но при этом иметь разный «вес». И это будет дополнительной существенной характеристикой для личности, которой она не обладала и не могла обладать, находясь вне коллектива; Для многих членов коллектива эта характеристика может быть не менее важной, чем формальная позиция.

В-третьих, коллектив помогает личности обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с коллективом, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места и предназначения.

В-четвертых, находясь в коллективе, участвуя в  обсуждениях и выработке решений, человек может выдать такие предложения  и идеи, которые он никогда бы не выдал, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал личности.

В-пятых, отмечено, что в коллективе человек  в гораздо большей мере склонен  принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность является источником более действенного и  активного поведения людей в  группе, чем если они действуют в одиночку.

Часто личность долго сопротивляется воздействиям со стороны коллектива, многие воздействия  она воспринимает только частично, некоторые полностью отрицает. Входя в коллектив, вступая во взаимодействие (групповым окружением, человек не только изменяется сам, но и оказывает воздействие на коллектив, других его членов.

Взаимодействие  личности с коллективом может  носить характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы  взаимодействия может наблюдаться  различная степень проявления.

В случае кооперации между личностью  и коллективом устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели коллектива как не противоречащие его собственным, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения коллектива.

При слиянии наблюдается установление таких отношений между работником и остальной частью коллектива, когда каждая из сторон рассматривает другую как органическую составляющую единого целого. Человек строит свои цели, исходя из целей коллектива, в значительной мере подчиняет свои интересы коллективу и идентифицирует себя с ним. Коллектив, в свою очередь, также старается смотреть на личность не как на исполнителя определенной роли, а как на преданного делу человека. В этом случае коллектив берет на себя заботу о работнике, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов личности и коллектива, борьба между ними за разрешение этого противоречия. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

организационные — связаны с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение  ролей в коллективе и т.д.;

эмоциональные — недоверие к человеку, чувство  угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба  и т. д.

Оценка  конфликта зависит от того, к каким  последствиям для личности и коллектива он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для личности и коллектива, он должен быть отнесен к разряду  нежелательных и отрицательных  форм взаимоотношений личности и коллектива.

Но  нередко конфликт внутри коллектива носит позитивный характер и может привести к благоприятным последствиям. Во-первых, он может повысить мотивацию к достижению целей, вызвать дополнительную энергию к действию, вывести коллектив из устойчивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в коллективе, уяснению членами их роли и места в нем, к более четкому пониманию задач и характера деятельности коллектива. В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в поиске новых путей функционирования коллектива, новых подходов к решению задач, генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между его членами, что, в свою очередь, может предотвратить обострение отношений в будущем.

20. Управление конфликтами

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.

Менеджер должен не устранять  конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Первый шаг в  управлении конфликтом состоит в  понимании его источников. Менеджеру  следует выяснить: это простой  спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к  системе ценностей людей или  это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической  несовместимости. После определения  причин возникновения конфликта  он должен минимизировать количество его участников, т. к. чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Существуют три  точки зрения на конфликт:

1)менеджер считает, что  конфликт не нужен, наносит  только вред организации, поэтому  его нужно устранить любым  способом;

2) конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт любой организации, и менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

3) конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен, и это вполне нормальное явление. В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтами:

– педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих);

– административные (силовое разрешение конфликта, разрешение по приказу).

Для разрешения организационных  конфликтов используются структурные  методы управления конфликтами внутри организации, связанные с использованием изменений в структуре организации и направленные на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

– разъяснение требований к работе, т. е. того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегирования полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации;

– применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, самый распространенный, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Для осуществления интеграции используется создание специальных служб, целевых групп для осуществления связи между функциями в рамках управленческой структуры;

– установление общеорганизационного комплекса целей, для осуществления которых требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе;

– использование системы вознаграждения, которую можно использовать для оказания положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. Систематическое использование системы поощрения помогает людям быстрее понять основные правила поведения в коллективе и конфликтных ситуациях. Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах организаций управляемы. В сложных ситуациях, когда разнообразные походы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, менеджеры должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать, а в отдельных случаях поощрять возникновение ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.

21. Методы управления - способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя. Для того, чтобы достичь поставленной цели необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.Рычаг (стимул) управляющего воздействия - это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу.Методы управления можно разделить на 3 группы:Экономические методы управления;Административно-правовые методы управления;Социально-психологические (воспитательные) методы управления.Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет и материальное стимулирование.Административно-правовые методы управленияэто методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.За совершение дисциплинарного проступка, т.е. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.Социально-психологические методы управленияпсихологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

22. Процесс управления представляет собой деятельность, направленную на достижение нормативно установленных целей системы путем реализации функций управления. Функциональное содержание (конкретные функции управления) является основой процесса управления.Механизм правового регулирования отношений государственного управления - правовые формы - формы правового регулирования отношений государственного управления - правовые акты: нормативные, ненормативные - структура видов правового регулирования. Государство посредством органов государственной власти регулирует определенные сферы общественных процессов и отношений, устанавливая правила и порядок поведения и деятельности субъектов этих отношений. Для этого оно использует весь находящийся в его распоряжении арсенал возможностей юридического воздействия на социум. Такое воздействие, имея правовой характер и выражение, осуществляется при помощи механизма правового регулирования. Он приводится в действие в результате применения взаимоувязанных и согласованно функционирующих элементов, условно образующих в своей совокупности сам этот механизм. Тем самым механизм правового регулирования отношений государственного управления с известной долей условной схематизации может быть представлен следующим образом (см. Схему).Механизм правового регулирования отношений государственного управления - это единая система юридических элементов, при помощи которых обеспечивается результативное правовое воздействие на общественные отношения в сфере осуществления властно-управленческих функций государства, которые организуются в соответствии с задачами общества. Структура данного механизма включает такие элементы, как нормы права и его принципы, объективированные в законах, подзаконных нормативных и иных правовых актах; правовые отношения; правовая ответственность; правовое сознание; юридические факты; акты применения норм права, акты реализации прав и обязанностей; государственно-правовые институты, оргструктуры, организационно-правовые меры, средства, методы, формы и другие элементы юридического опосредствования социально значимых явлений, процессов и отношений. Субъекты права при этом так или иначе реагируют на требования и дозволения государственной воли. Их положительная реакция образует правомерное поведение, отвечающее установленному правопорядку. Отклоняющееся от юридически властных предписаний поведение образует правонарушения. Механизм правового регулирования в принципе един для всех отраслей права. Важно подчеркнуть, что элементы правового регулирования, их потенциал и процедура действия, их восприятие массой людей должны соответствовать общественным запросам, надежно обеспечивая упорядочение и гармоничное развитие социального пространства. Здесь, однако не должно быть чрезмерной зарегулированности конкретных государственно-управленческих действий, которые должны совершаться с учетом компетенционной самостоятельности и инициативы государственных органов и государственных служащих.