Шпаргалка по "Менеджменту"

Процесс контроля характеризуют три составляющие:

• Содержательная (что выполняется в процессе контроля);
• Организационная (кем и в какой последовательности осуществляется);
• Технологическая (как производится).

Цель контроля – обеспечение  единства решения и исполнения, предупреждение возможных ошибок и недоработок, своевременное выявление отклонений от заданной программы, поставленных задач  и установленных сроков.

Содержание контроля проявляется  в выполняемых им функциях:

• Диагностика состояния дел;
• Ориентирование;
• Стимулирование;
• Корректировка действий;
• Распространение передового опыта;
• Осуществление авторского надзора;
• Педагогическая функция;
• Правоохранительная функция.

 

34)Понятие и виды мотивации

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в  нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние  обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

По содержанию стимулы могут  быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уважения, почета.

Итак, применение по отношению к  человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят или  не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при это следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, —  мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или  вознаграждения (наказания) по итогам.

Текущие поощрение или наказание  предназначены для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы и относятся к тому поведению, которое уже проявилось.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатам, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем еще лучше работать.

 

35. Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

  Мотивационные методы классифицируют  по объектам мотивации, используемым  стимулам, видам потребностей, направленности  и т. д. Руководителям следует  применять их в практической  деятельности не как разрозненные  и самостоятельные способы мотивации,  а как целостную систему.

Объект мотивации: коллектив; отдельные сотрудники; организационное поведение женщин; начинающие сотрудники; опытные сотрудники.

Стимулы: Экономические (материального стимулирования): заработная плата; премии; денежное вознаграждение; материальная помощь, ссуды; участие в прибыли.  Стимулы Неэкономические: а) организационные: участие в делах организации; мотивация перспективой; делегирование задач и полномочий; мотивация обогащением содержания труда. б) морально-психологические: похвала; одобрение; поддержка; порицание; признание заслуг; уважение и доверие.

 Вид потребности (согласно  теории А. Маслоу): 1)Удовлетворение физиологических. потребностей подчиненных; 2)Потребность в защищенности и безопасности; 3)Причастность и принадлежность; 4)Уважение и признание; 5)Самовыражение.

Направленность (согласно теории подкрепления): 1)положительное подкрепление; 2)отрицательное подкрепление; 3)гашение действий; 4)наказание.

 

36.Понятие структуры управления.

Структура управления — институциональное  образование, в рамках которого обеспечивается целостность транзакций. Могут применять  к понятию Структура управления организацией, фирмой, предприятием или  любым другим юридическим лицом.

Элементы.

Существует 3 основополагающих элемента структуры управления:

Звено — должность, специализация или  подразделение.

Связи — промежуточный связующий компонент  структуры между всеми элементами

Уровни  управления.

Классификация.

По характеру связей:

• Линейная структура управления.У каждого объекта управления может быть лишь один субъект управления.
• Иерархическая структура управления.Вертикальные связи в организации преобладают над горизонтальными.

По способу выделения  отделов:

• Линейно-функциональная структура управления. Выделяются отделы, выполняющие определённые функции.
• Проектная структура управления. Выделяются отделы, занимающиеся определёнными проектами.

 

37.Структура управления предприятием. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

Управление  организацией – непрерывный процесс  влияния на производительность труда  работника, группы или организации  в целом для достижения поставленной цели. Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем  и коммуникаций между ними, а также  процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации. В любой организации  выделяют управляющую часть и  управляемую часть.

В систему управления входят следующие  подсистемы элементов – методология, процесс, структура и техника  управления. К методологии относят  цели, задачи, законы, принципы, методы, функции, технологию и практику управления. К структуре относятся функциональная структура, схема организационных  отношений, организационные структуры  и профессионализм персонала. Процесс  управления включает систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений и информационное обеспечение. К технике управления относятся компьютерная техника и оргтехника, офисная мебель, сети связи и система документооборота.

Методология и процесс управления, в свою очередь, формируют управленческую деятельность, а структура и техника управления составляют механизм управления.

Основной  задачей системы управления считают  формирование профессиональной управленческой деятельности, которую рассматривают  как процесс (совокупность действий, ведущих к образованию взаимосвязей между частями целого) или как  явление (объединение элементов  для осуществления миссии организации).

Важным  моментом системы управления является организация работы по стимулированию роста производительности труда. Для  решения этой проблемы используются следующие теории:

1) теория выбора руководителей,  владеющих социально-психологическими  методами управления. Теория основана  на учете того, что определенная  часть персонала не любит организовывать  свой труд. Таким людям нужны  требовательные, властные, жесткие  руководители. Теория также учитывает,  что коллектив включает людей,  обладающих большим творческим  потенциалом, инициативой, чувством  собственного достоинства. Руководитель  должен быть демократичным и  обладать тактом и гибкостью;

2) теория организации целей основана  на том, что в коллективе  есть люди, которые будут хорошо  работать только в том случае, если поставленные руководителем  цели будут достигаться;

3) теория потребностей основана  на том, что стимулирование  работников осуществляется путем  удовлетворения их потребностей  и интересов; 4) теория справедливости основана на ожидании каждым работником поощрения за его работу.

Миссию  имеет любая организация, будь то коммерческая фирма, союз ветеранов  или центральный банк. И эта  миссия должна быть, во-первых, сформулирована и закреплена в официальных документах (прежде всего в уставе) организации  и, во-вторых, доведена до сведения всех сотрудников, для которых она  должна стать постоянной психологической  установкой их каждодневных действий.

Любое предприятие представляет собой  группу людей. При этом собственники предприятия являются членами этой организации, а работники – ее наемными служащими. Естественно, основное назначение любой организации –  это продвижение интересов ее членов, прежде всего интересов ее собственников. Эта внутренняя цель может быть достигнута в современном  обществе только через эффективное  удовлетворение спроса потребителей на продукцию предприятия, что, в свою очередь, возможно только через детальное  изучение, специализацию и даже формирование запроса потребителей. Это является внешней целью фирмы. В таком  эффективном сочетании внутренней и внешней целей фирмы (миссии) – огромное достижение капиталистической  системы хозяйствования.

 

38. Требования к структуре управления  и определяющие её фактором.

Гибкость  стратегии предъявляет большие  требования к организационной структуре, построение которой в организационном  менеджменте осуществляется с учетом следующих требований:

• Адаптивность (способность приспосабливаться  к переменам во внешней среде);

• Динамизм, гибкость (способность чутко  реагировать на изменение спроса, технологий и т.п.);

• Адекватность (постоянное соответствие оргструктуры параметрам управляемой системы);

• Специализация (ограничение и конкретизация  сферы деятельности каждого управленческого  звена);

• Оптимальность (установление рациональных связей между уровнями и звеньями управления);

• Оперативность (недопущение необратимых  изменений в управляемой системе  за время принятия решения);

• Надежность (гарантия достоверности  передачи информации);

• Экономичность (соответствие затрат на содержание органов управления возможностям организации);

• Простота (легкость для персонала  в приспособлении к данной форме  управления).

На  организационную структуру управления оказывают существенное влияние  ряд факторов. К ним следует отнести следующие факторы: размер организации и разнообразие осуществляемых ею видов деятельности, масштаб управляемости, технологию, организационную культуру, окружающую среду и факторы национальной культуры, человеческий и экономические факторы, организационная культура.

Размер  организации и разнообразие осуществляемых ею видов деятельности. Чем значительнее размеры организации, тем, при прочих равных условиях в ней больше количество подразделений, многочисленнее и разнообразнее  связи между ними, которые необходимо контролировать, а поэтому сложнее  организационная структура управления.

Размер  организации фактически состоит  из нескольких компонентов: