Школы менеджмента

     На  рубеже XX-XXI вв. под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий периоду индустриального развития общественного производства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется неоклассический менеджмент.

     Менеджмент  неоклассический обусловлен переходом  некоторых развитых в экономическом  отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и  др.) в постиндустриальный период, для которого характерно бурное развитие научно-технического прогресса, концентрация научного и производственного потенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удовлетворяющих потребностей людей, бурный рост предпринимательских структур.

     П.Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей». Действительно, накопленный десятилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

     Менеджмент  классический (старая парадигма управления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:

• рассмотрение организации как закрытой, стабильной, самодостаточной системы;
• определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масштабов производства и объемов производимых  товаров и услуг;
• стремление к рациональной организации производства, к эффективному использованию всех видов ресурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;
• построение системы управления, основанной на функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;
• рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимости производственного рабочего ³⁷.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

• рассмотрение организации как открытой, гибкой, динамичной, адаптивной системы, постоянно взаимодействующей с внешней средой;
• ориентация организации на удовлетворение запросов потребителей, не производство качественных товаров и услуг;
• признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реакции организации на изменения внешней среды;
• построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культуры и мотивации персонала организации;
• рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимости персонала организации, использующего свои знания, опыт и навыки на благо организации и свое личное благо ³⁸.

В научной  литературе последних лет появились  попытки определить сущностные черты неоклассического менеджмента.

      1. Массовое распространение сетевых структур организации, ориентированных на персонал как на потенциальный ресурс, доступный для всех в организации и вне нее. Капитал людей – знания, опыт, связи – может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технических условиях: наличие новейшей информационной технологии и средств коммуникации. Виртуальными становятся персонал организаций, менеджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Сила компании – в ее сетевой организации. Например, известная фирма «Casio» не имеет собственной производственной базы, размещает заказы на субконтрактной основе, непосредственно занимаясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту ³⁹.

      Для успешного построения и функционирования сетевых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструктуры, способствующие деловой активности (дороги, аэропорты, гостиницы).

      2. С появлением адаптивной организационной структуры – сетевой, появляются новые условия «раскрепощения» персонала. Иерархические структуры (линейно-функциональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал. Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, которая оказывается способной произвести требуемую стоимость. В виртуальных коллективах каждый сотрудник – это особый актив, без которого невозможно создать стоимость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга.

      3. В этих условиях меняется руководящая роль менеджера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении проблем, сдерживающих работу. Менеджером в этих условиях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

      4. С возникновением виртуальных  коллективов меняется представление о профессиональной карьере человека. Если традиционное представление о карьере ассоциируется с продвижением человека по иерархической лестнице, современное – со спросом на него как на ресурс определенного вида.

      5. характерная черта современного  менеджмента – поддержка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабильным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилучшим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обучения персонала ⁴⁰. Сегодня мир стал хаотичным, в нем происходят преобразования, внезапно порождающие огромные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необходимо постоянно изменяться вслед за развитием окружения. Изменение есть развитие. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процессов самообучения в организации.

      6. В отличие от реактивного управления  в индустриальном обществе, в  постиндустриальном обществе управление становится проактивным, т.е. перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные условия функционирования объекта. 

      7. По мере перехода стран в  постиндустриальную цивилизацию,  приоритетами которой выступают  ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по менеджменту пришли к осознанию роли культуры как фактора, интегрирующего все аспекты управления: организационно-функциональные, поведенческие, системные. Социокультурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

      Как показывает  анализ практики преуспевающих компаний мира, системы менеджмента претерпевают буквально революционные изменения в связи с вышеобозначенными обстоятельствами. Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами завтрашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к новым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции ⁴¹.

      Итак, разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандартами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики современного управления. Однако мы должны сегодня не только знать и применять принципы классического менеджмента, но и готовиться к восприятию нового, к внедрению нового, к внедрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной эпохи. 
 

2.2 Развитие управленческой мысли в России в XX – начале XXI века 

     Наряду  с развитием зарубежной теории менеджмента  в XX в. развивается и российская управленческая мысль, для которой всегда характерна духовная ориентация. Отечественная школа управления, имеющая древние традиции, внесла много ценного в сокровищницу мирового менеджмента.

     Как любая социальная наука, наука управления жестко зависима от общественного уклада жизни. В рассматриваемом периоде (XX – XXI в.) в России можно выделить два этапа, в течение которых изменялась содержательная сторона этой науки. Первый период – период социализма (с 1917 г. до начала 90-х гг. XX в.). Второй период – период транзитивный: от экономики социализма к рыночной экономике (датируется началом 90-х гг. XX в. по настоящее время).

     Хотелось  бы отметить, что теоретические основы НОТовского движения появились в  России раньше, чем в Америке и  в Европе. Первые шаги в научной  организации труда были сделаны  еще в 60 – 70-е гг. XIX в. в Московском высшем техническом училище, в котором была разработана методика обучения рациональным трудовым движениям. Эта методика и была использована американскими промышленниками ⁴².

     Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались  на нескольких заводах России в годы первой мировой войны, но они носили стихийный несистематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

     Большую роль в развитии управленческой мысли в первые годы Советской власти сыграли В.И. Ленин, А.К. Гастев, А.А. Богданов, Н.А. Витке, П.М. Керженцев, О.А. Ерманский, П.М. Есманский и др. Вокруг этих видных ученых формируются первые советские школы управления.

     В этот период наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни. Развитие научного управления в России с самых первых его шагов осуществлялось в органическом единстве прикладных и общетеоретических исследований ⁴³.

     В центре внимания ученых того времени находились вопросы организации и культуры труда. ЦИТовская концепция (ЦИТ – Центральный институт труда) управления и концепция западного менеджмента во многом схожи: ученые вели борьбу за максимальное повышение производительности, увеличение отдачи каждого механизма и каждого работника; обеспечивали максимальное ускорение производственных процессов; настаивали на усилении организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала, на введении инструктажа работников. Специфику научного управления и западные, и отечественные исследователи видели в исследовательском, а не в эмпирическом моменте.

     Необходимо  отметить, что ЦИТ оставил яркий  и самобытный след в мировой научной  практике в области организации  труда и управления тем, что сформулировал идею социализации трудового процесса⁴⁴. Сотрудники ЦИТ, по существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе обосновали решающую роль человека в производственных процессах. Если целью западной НОТ 20-30-х гг. XX в. было установление некоего стандарта операций, приемов поведения, применяемых, но не обязательно понимаемых человеком, то суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей название «трудовой установки», заключена в создании такой методики, которая способствовала бы «бережному» введению рабочих в производство и предусматривала возможности проявления личной инициативы по изменению нормы или стандарта. А. Гастев и его коллеги сделали огромный вклад по сравнению с представителями школы Ф. Тейлора, применив принципиально иной подход к оценке самого рабочего, рассматривая его не только как объект изучения, но и как творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения производительности труда ⁴⁵.

     Остро критиковал неудовлетворительную организацию труда управленческого персонала П. Керженцев. Важнейшими направлениями улучшения деятельности руководителя он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.

     А. Богданов разработал основы личной тектологии – науки об организации индивидом  своей жизнедеятельности, исходным пунктом которой считалось сознание и самосознание. С самосознанием связано самопознание и самовоспитание. Считалось, что у каждого человека есть своя маленькая, стихийно построенная тектология, которую не следует считать индивидуальной, так как человек получает ее из социальной среды через общение и другими людьми.