Школы менеджмента

     - Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

     - Организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия.

     - Распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать.

     - Координировать – связывать, объединять, гармонизовать все действия и усилия коллектива.

     - Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

     Вместе  с тем, процесс управления должен основываться на определенных правилах (принципах) управления. Он выделил четырнадцать принципов управления ¹⁸.

     1.Разделение  труда

     Целью разделения труда А. Файоль считал повышение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях. Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие. А. Файоль называл это лучшим средством использования индивидов и коллективов. Результатом применения этого принципа является, по его мнению, специализация функций и разделение власти.

     2.Власть-ответственность

     А. Файоль связывал власть и ответственность, считая ответственность следствием власти. Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действие.

     3.Дисциплина

     Это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Для установления и укрепления дисциплины наиболее действенными средствами он называл: наличие хороших начальников на всех ступенях, рассудительно применяемые карательные санкции.

     4.Единство  распорядительства

     По  мнению А. Файоля, служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок.

     5.Единство  руководства

     Этот  принцип А. Файоль выразил так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это – необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Двойное руководство крайне вредно. Оно, по мнению А. Файоля, является следствием неоправданного смешения функций и неверного разделения их между подразделениями.

     6.Подчинение  частных интересов  общим

     Этот  принцип гласит, что на предприятии  интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

     7.Вознаграждение  персонала

     Это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности  удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

     8.Централизация

     Эта система управления, по мнению А. Файоля, не является сама по себе хорошей или плохой. Она может быть принята или отвергнута в зависимости от стиля руководства и обстоятельств, но в большей или меньшей степени существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия. Поэтому проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность ¹⁹.

     9.Иерархия

     А. Файоль называл ее рядом руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Она, по его мнению, необходима, но ее следует сократить, если тщательное следование иерархической колее может принести вред организации.

     10.Порядок

     Данный  принцип А. Файоль рассматривал с позиции материального и социального порядка. Для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место. Результатом материального порядка должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для господства социального порядка на предприятии необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место. А. Файоль считал, что тем самым предполагаются решенными две из наиболее трудных административных операций: хорошая организация и хороший подбор персонала.

     11.Справедливость

     Для того, чтобы поощрить персонал к  исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость – результат сочетания благожелательности с правосудием.

     12.Постоянство  персонала

     Говоря  о содержании данного принципа, А. Файоль называл текучесть состава одновременно причиной и следствием плохого состояния дел.

     13.Инициатива

     Это возможность создания и осуществления  плана. К категории инициативы А. Файоль отнес также «свободу предложения и осуществления». Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и по необходимости ее пополняющая, - большая сила для предприятия ²⁰.

     14.Единение  персонала

     А. Файоль раскрыл содержание этого принципа девизом: «В единении – сила».

     А. Файоль считал, что предлагаемые им принципы универсальны, то есть, применимы в любой сфере деятельности. Они должны быть гибкими в работе с учетом ситуации, в которой осуществляется управление. Надо уметь ими оперировать.

     Исследования  А. Файоля привели не просто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

     - организация и управление непосредственно  производственным процессом;

     - изучение общих проблем организации  управления.

     Проблемой эффективности работы организации  занимались и менеджеры-практики, представители  административной школы Дж. Муни и А. Рейли. Их основная идея заключается в том. Что эффективная организация – это система, построенная на формальных принципах, которые логически связаны между собой и непротиворечивы. Организация – это одна из форм объединения людей для достижения общей цели. Достижение общей цели требует взаимопонимания. По их мнению, организацию надо конструировать, положив в ее основу принцип координации, скалярный принцип и функциональный результат. Какие бы цели ни преследовала организация, какого бы вида она ни была – без этих принципов в ее создании не обойтись. Следует отметить, что этот теоретический вывод не раз был подтвержден Д. Муни и А. Рейли практически ²¹.

     Среди представителей данной школы невозможно не отметить Макса Вебера. Особое место  в своих работах он уделил изучению проблем лидерства и структуры власти в организации, различал три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Наличие бюрократии требует создание в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Только бюрократический тип организации способствует, по мнению Вебера, достижению наибольшей эффективности производства. Вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке парадигмы теории бюрократии, выделении управленческой деятельности в самостоятельную сферу и высказывании мысли о необходимости включения в учебные планы вузов специального курса по управлению (администрации).

     Таким образом, в рамках школы «административного управления» происходит дальнейшая эволюция научных взглядов на менеджмент. Усилиями А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, Д. Муни, А. Рейли, М. Вебера решается задача повышения производительности труда на предприятиях через улучшение организации управления предприятием.

     В целом вклад административной школы  можно суммировать в следующих  основных аспектах:

     1. Выделение и описание функций  управления как универсального  процесса.

     2. Обобщение принципов управления, позволяющих достичь идеального  функционирования оргструктур и организационного порядка.

     3. Систематизированный взгляд на  управление организацией в целом  на основе структурно-функционального  подхода ²². 

     Важным  этапом в развитии научного менеджмента  было становление школы человеческих отношений и науки о поведении. Поскольку школа человеческих отношений и науки о поведении возникла как реакция на недостатки классической школы, ее иногда называют «неоклассической». Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматриваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Человек становится главным объектом внимания данной школы ²³. Ученые, представители данной школы, изучали поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

     К ярким представителям этой школы  относятся Г. Мюнстенберг, Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Д. Макгрегор (теория «X» и теория «Y»), Р. Лайкерт (стили руководства), А. Маслоу, Ф. Герцберг (двухфакторная теория мотивации), Д. Макклелланд (теория приобретенных потребностей). Этим ученым принадлежит заслуга в разработке   таких проблем менеджмента, как взаимодействие и коммуникация, власть и лидерство, мотивация, стиль руководства и т.д. Идеи представителей школы были направлены на поиски усиления организаций за счет повышения эффективности находящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.

     Г. Мюнстенберг первый осознал важность гуманизации управления, был одним из основателей психотехники и создал первую в мире школу промышленных психологов. Основной задачей психотехники он считал разработку методов определения требований к людям определенных профессий. Г. Мюнстенберг обосновал необходимость на предприятии кабинета психолога, отделил испытания профессиональной пригодности от обучения. Он предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест, причем тестирование ценилось выше, т.к. оно требовало меньше времени и ставило испытуемых в такие условия, когда они вынуждены были проявлять требуемые качества. К началу 30-х годов XX в. крупные промышленные предприятия развитых стран уже применяли психологические методы профессионального отбора кадров ²⁴.

     Яркой представительницей данной школы является Мари Паркер Фоллет. Считается, что  она была первой, кто определил  менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это определение непосредственно связано с делегированием полномочий, которое означает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновременно с ответственностью за их выполнение. Задачей руководителя, с точки зрения М. Фоллет, является умение добиться выполнения работы другими. Именно делегирование превращает человека, возглавляющего предприятие, в подлинного руководителя. Она сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не только материальные, а психологические факторы. Опережая свое время, М.П. Фоллет еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она доказывала, что очень важно учитывать в управлении такие обстоятельства, как время, место. Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководитель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность и реализуемая функция ²⁵.

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит  Элтону Мэйо. Широкую известность  приобрела серия экспериментов, проведенная Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне. В 1927 г. его пригласили принять участие в исследованиях по определению влияний условий труда на производительность. Опыты проводились 12 лет в несколько этапов и не имели аналога. К началу опытов положение на заводе было тяжелым, отмечалась низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого положения дел и выход из ситуации. Руководствуясь учением Ф. Тейлора, они исследовали влияние на производительность труда различных физических факторов (в том числе уровня освещенности рабочего места). Э. Мэйо, к которому обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещенность, но и время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результате пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, возникающим между работниками и руководителями в процессе труда. В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менеджмента. Его эксперименты явились важной вехой в определении роли личности и малых групп в организации, положили начало исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и психологических методов в управлении.