Школы менеджмента

     Крупными  авторитетами этой школы менеджмента признаются Мари Паркер Фоллетт (1868-1953 гг.) и Элтон Мэйо (1880-1949 гг.).

М.П.Фоллетт  первая определила менеджмент как  «обеспечение выполнения работы посредством  других лиц», она выдвинула ряд  новых для того времени идей, пытаясь дополнить классические подходы личностными, социально-психологическими.

     Э.Мэйо стал широко известен благодаря руководимым  им «хоуторнским экспериментам» на предприятиях фирмы «Уэстерн Электрик». Впервые  на основе огромного эмпирического  материала было доказано, что возникающие в процессе работы особые отношения между людьми создают возможности резкого увеличения производительности труда ⁹.

     Примерно  с конца 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в  бихевиористскую школу (школу поведенческих наук). Одним из ранних и наиболее выдающихся ее представителей был Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.), который выдвинул оригинальную концепцию «иерархии потребностей» личности, ставшую основой многих теорий мотивации. Среди наиболее признанных авторов этого направления следует назвать Р. Лайкерта (стили руководства), Д. Макгрегора (теория «X» и теория «Y»), Ф. Герцберга (двухфакторная теория мотивации), Д. Макклелланда (теория приобретенных потребностей) и др.

     В 60-е годы эта школа была очень  популярна и почти полностью охватила на Западе область управления. И хотя бихевиоризм не стал универсальной управленческой методологией, школа человеческих отношений и поведенческих наук внесла важный вклад. Самое же главное достижение состоит в том, что человеческий фактор стал с тех пор повсеместно признаваться определяющим в конкурентоспособности и эффективности функционирования хозяйственных организаций. В деятельности эффективных менеджеров стали преобладать социально-экономические и социально-психологические аспекты управления в отличие от традиционных административных. Там, где это было осознано и применено в массовом порядке (прежде всего в Японии и США), успехи управления стали беспрецедентными ¹⁰.

     Начиная с 50-60-ч гг. XX в. управленческая теория и практика обогатилась количественными методами обоснования, принятия и проверки эффективности решений. Эти методы часто обобщаются понятием «исследование операций», что, по сути, означает применение методов научных исследований к операционным проблемам организаций. Важным элементом здесь является моделирование.

     Методы  школы науки управления стали прямым следствием широкого применения математики и компьютеров. Эти методы были плодотворно применены в операционных системах хозяйственных организаций.

На Западе это направление связано с именами Р. Акоффа, С. Бира, Д. Форрестера и др. В нашей стране также был совершен прорыв в применении экономико-математических методов.

     Кроме того, школа науки управления стимулировала  привлечение к решению управленческих проблем положений теории систем, кибернетики. Системный и ситуационный подходы стали также результатом ее разработок. В целом школа науки управления на новом витке развития как бы вернула управленческую мысль к применению точных наук, количественных показателей – но уже на ином, более высоком уровне – тем самым, произведя определенное отрицание школы человеческих отношений (как та в свое время осуществила соответствующее отрицание классических подходов).

     Таким образом, в определенном смысле были пройдены этапы отрицания отрицания, и к концу XX в. стало очевидно, что путь к действительно эффективному управлению в условиях все более усложняющихся социальных отношений и ускоряющегося социального времени – в комплексном, интегративном применении различных подходов.

Более полно содержание школ менеджмента будет раскрыто в следующем параграфе данной курсовой работы. 
 

1.2 Школы управленческой мысли 

     В конце XIX в. в индустриальном обществе ощущалась потребность в научной организации производства, труда и управления, так как производственные процессы, построенные на основе «дедовских» принципов, уже не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и развитие школы «научного менеджмента», основателем которой является Фредерик Уинслоу Тейлор¹¹.

     Ф.У. Тейлор является автором целого ряда книг по научному менеджменту: «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Принципы научного управления» и др. Основные работы Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. Сам Тейлор созданную им систему научного менеджмента называл по-разному: «система управления рабочими на основе задачи», «сдельная система» и т.п. Он предложил достаточно строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления.

     Главной целью применения своей теории Ф.У. Тейлор считал максимальное увеличение производительности труда. Он пришел к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения ее основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приемов их выполнения для повышения эффективности работы.

В разработанных  стандартных приемах для различных  видов работ учитывалось, что  количество времени на их выполнение должно быть реальным и включать возможность  небольшого отдыха для рабочих. В  результате появилась необходимость  в специализации труда отдельных рабочих с учетом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приемов работы.

     Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости  изменения организации управления. В своей теории Ф.У. Тейлор отстаивал необходимость глубокого разделения труда в сфере управления, выделения планирования как самостоятельной функции управления ¹².

     Изменил Ф. Тейлор и систему заработной платы работников в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Она стала носить характер строго индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы его рабочих, в которую он входит.

     Ф.У. Тейлору принадлежит заслуга в обосновании «принципа соответствия». Правильному подбору и подготовке рабочих он придавал исключительно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. Найденного человека нельзя предоставить самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкции, предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

     Система Ф.У. Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия XX в. в работе промышленных предприятий во многих странах, таких, как США, Германия, Англия, Франция, Швеция. На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза. Однако сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации ¹³.

     В 20-30 годы XX в. последователями и активными пропагандистами «научного управления» были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилберты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.

     Одним из наиболее близких учеников Ф. Тейлора был Генри Гантт. Он занимался вопросами производственного планирования: именно им были составлены карты-схемы для удобства планирования, так называемые Гантт-схемы.

     В центре его внимания вопросы стимулирования труда. Он разработал первую научно обоснованную методику премиальной системы оплаты труда. Особенностью этой системы было то, что минимальный заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Г. Ганттом был предложен график, по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка. Внедрение премиальной системы оплаты труда по Гантту позволило вдвое повысить производительность труда на предприятиях.

     Г. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Он считал, что производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Не нужно понукать людьми, нужно направлять их развитие в нужное для предприятия русло.

     Г. Гантт был убежден, что необходимо постоянно обучать рабочих для сокращения непроизводительных затрат времени, для повышения ответственности за выполнение задания, для улучшения их физической формы и для налаживания сотрудничества между руководителями и рабочими. Он мечтал о демократии на производстве, о гуманизации науки управления в будущем, считая что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента» ¹⁴.

     Научное управление рассматриваемого периода  тесно связано с работами Френка Гилберта и Лилиан Гилберт. Они были верными последователями Ф. Тейлора, занимались вопросами рационализации  труда, технологизацией производственного процесса, ростом производительности  труда. В центре их внимания – разработка наилучшего метода выполнения работ производительности труда и определения условий, необходимых для этого(целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и т.п.).

     Гилберты  изобрели прибор – микрохронометр, который использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях, и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

     Помимо  вопросов технологизации и рационализации производства и управления Л. Гилберт активно занималась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при её непосредственном участии были открыты первые школы по работе с персоналом, в которых проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась новая система стимулирования труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего ¹⁵.

     Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые ученые и руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть также эффективно использованы в практике достижения целей организации.

     В целом вклад школы научного управления можно свести к следующему:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ).
2. Отбор работников под определенные задачи и их обучение.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для выполнения задач.
4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Отделение функций планирования и обдумывания от самой работы.
6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно ¹⁶.

     Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов на управление. В 20-х гг. XX в. возникает новая школа в управленческой науке – школа административного управления. Отцом этой школы с уверенностью можно назвать Анри Файоля, носителями ярких идей – Л. Урвика, Дж. Муни, М. Вебера.

     А. Файоль считал, что управлять – это значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из имеющихся ресурсов. Основной сферой деятельности в управлении, его наиболее важной частью А. Файоль полагал администрирование (воздействие только на личный состав организации) ¹⁷.

     Именно  А. Файоль впервые выделил пять обязательных функций управления – планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Для каждой функции сформулировал правила и технику осуществления.