«Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

   Яғни  басшылар мен мамандарды бағалауда  автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

   Егер  аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет  жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

   Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

   Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған  шетелдік тәжірибесінің негізінде  Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге  болады. Француз еңбек мамандары  еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

   «Шаншаров-Фарм» ЖШС-тің жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Шаншаров-Фарм» ЖШС-те еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

   Қазіргі кезде «Шаншаров-Фарм» ЖШС-те еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

   -Қызметкердің  еңбекақысының деңгейі жұмыстың  коллективтік нәтижелері бойынша  есептелетін жалақы қорымен тығыз  (толық) байланысты (бұл жерде  тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің  коллективтік жүйелерінің класына жатады);

   -Әрбір  қызметкерге оның квалификациялық  деңгейін кешенді сипаттайтын,  осы квалификациялық деңгейге  жататын қызметкердің немесе  қызметкерлер тобының алдындағы  еңбектік іс-әрекетінің деректері  бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

   Тарифсіз  вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

         Кәсіпорында еңбек  өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

         Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

         Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді  берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші  бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

         Шығарылған өнімнің  жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен өнім сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

ҚОРЫТЫНДЫ. 

   Қорыта  келгенде еңбекақы экономиканың категория  ретінде жүмыскерлердің өндірісте  жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес олардың жекелей тұтынуына  келіп түсетін қажетті табыстың ақшалай көрінісі. Басқаша айтқанда, еңбекақы жұмыскерлердің жасаған еңбегіне алатын ақысы. Ол еңбектің құны немесе бағасы болып табылады.

   Еңбек ақының 2 түрі қалыптасады:

1. Номиналды еңбекақы.
2. Нақты еңбекақы.

  Номиналды еңбекақы нақты бір мерзімге жұмысшыға есептелінген және төленген  еңбекақының бағасы.

  Нақты еңбекақы ол тауарлар мен қызметтердің нақты бір база деңгейіндегі көлемін, сатып алуға мүмкіншілігі бар  жұмысшының еңбекақысы.

  Номиналды еңбекақыға мемлекет белгілеген еңбекақының  минималды мөлшері әсер етеді.

  Нақты еңбекақыға тауарлар мен қызметтердің бағалары әсер етеді.

  Нарықтық  еңбекақы жағдайына еңбекақы деңгейіне  нарықтың немесе нарықтық емес әсер етеді.

  Нарықтық  факторлар:

  1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен  ұсыныс;

  2. Тауарлар мен қызметтерге бағалардың өзгеруі;

  3. Еңбек ресурстарды айырбастау.

  Нарықтық  емес факторлар:

  1. Мемлекеттік реттеу шаралары;

2. Кәсіподақ  ұйымдарының әсері.

  3. Кәсіпорын қызметінің соңғы нәтижелері.

  Еңбекақының функциялары:

1. Ұдайы өндірістік функция.

Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамасыз етеді.

2. Ынталандырушы  функция.

      Жұмыс нәтижесіне қызығушылықты  көтеруге бағытталған.

  3. Есепті-өндірістік функция.

      Өндіріс процесіне адам еңбегінің  қатыму мөлшерін қамтамасыз етеді.

  Еңбекақы  төлеу кезінде келесі қағидаларға көңіл аударылады.

  1. Еңбек нәтижесінде материалдық  қызығушылық.

  2. Еңбек саны сапасы мен шартына  байланысты дифференциялау (әрі  тараптандыру).

  3. Еңбек өнімділігін деңгейі, еңбекақы  деңгейімен өсуі.

  4. Мемлекеттік реттеу және кәсіпорынның  дербестігі.

  Еңбекақы  төлеудің тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициенті қосады. Орындалатын  жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүргізеді. Аталған анықтамалар мен оларды қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпке бекітіледі.

  Еңбек кодексімен көзделген орташа жалақының  мөлшерін айқындаудың барлық жағдайлар  үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі  белгіленеді. Орташа жалақыны есептеу  үшін осы төлем көздеріне қарамастан тиісті ұйымда қолданылатын төлем түрлерінің көзделген барлық жүйелері ескеріледі. Жұмыстың кез-келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған нақты есептелген жалақыдан және төлеу алдындағы 12 айда нақты істелген жұмыс уақытынан туындап жүргізіледі.

  Орташа  күндізгі жалақысы демалыстарын және пайдаланбаған демалысы үшін өтем төлеу  үшін соңғы 3 күнтізбелік айды есептелген жалақы сомасын 3-ке және 29,6-ға (күнтізбелік  күннің орташа айлық саны) бөлу жолымен  есептелінеді. Кодекспен көзделген  жағдайларда жұмыс күндері берілетін демалыстарына төлеуге арналған орташа күндік жалақысы есептелген жалақы сомасын күнтізбелік алты жұмыс күндік апта бойынша жұмыс күндерінің санына бөлу жолымен айқындалады.

    Көлденең  кезекте бекітілетін, минималды  еңбекақының мөлшерін белгілеуден басқа жалақыға байланысты сұрақтар кәсіпорынның өз бақылауында. Заңды статусқа ие, кәсіпорыны жұмысшылардың жалақы төлеу жағдайларын реттейтін кәсіпорынның ұжымдық келісімінде мыналар көрсетіледі: жалақыны оның дифференциясын – еңбектің қиындығы, мамандығы, жағдайлары, еңбектің маңыздылығы, реттейтін тарифтік және өтемақылары, сыйақылары және қосымша төлемдерді қамтитын  надтарифтік элементтер қамтылады.

    Ұжымды  келісімдерді қалыптастыружүйсі еңбекақыны реттеудің жалақыны төлеудің жағдайларын жоғары деңгейлерде қалыптасып, төменгі деңгейлерге міндетті болып табылатын жүйелерді таңдайды.«Шаншаров-фарм» ЖШС-те бухгалтерлік есеп толықтай авиоматтандырылған, онда «1С Бухгалтерия» ақпараттарды басқару  жүйесі қолданылады. Кәсіпорында 15 компьютер қызмет етеді.Бухгалтерияның барлық жұмысшылары барлығы толық жоғары маманданған.

    Жұмыс уақытындағы  жалақыны есептеудегі  бастапқы құжаттары  жалақы мен еңбекақыны төлеудің басқа да түрлерін есептеудің нормативтік құжаттарына сәйкес толтырылады. Заңмен қарастырылған барлық қосымша төлемдер төленіп, мемлекеттік жинақтаушы зейнетақы  қорына керекті аударымдар есептелінеді және жеке тұлғалардан табыс салығы ұсталады. Жұмысшылардың жалақысы  «Казкоммерцбанктің» -жинақтаушы кассасының филиалдары арқылы төленеді.

    Қорыта  келгенде айтарым, нарықтық экономика  жағдайында экономикалық қызметтің  негізгі қозғаушы күші – бұл кәсіпкерлер. Яғни осы кәсіпкерлердің қызметі  қаншалықты нәтижелі болса, соншалықты олардың экономикасының дамуы арқылы нәтижесінде еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей әсерін тигізеді. Кәсіполрында жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі-ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, шаруашылық етудің әкімшілік тәсілдеріне нарыққа өту өндірістік қатынаста өндіріс субьектлері арасында реформаны координациялауда жүргізу қажеттілігімен түсінідіріледі. Президентіміздің Қазақстан халқына жолдауында әлеуметтік саладағы бірінші кезекте мәселе етіп еңбекақыны төлеудің жаңа жүйесін құру мәселесін қойды. Оның негізінде еңбекақының ең төменгі шегі емес, кедейшілік пен күн көріс минимумы жатуы қажет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1.  2003-2015 жылдардағы  Қазақстан Республикасының индустриалды-

     инновациялық  даму стратегиясы. Қазақстан Республикасының Президенті

     және  Үкіметінің актілер жинағы

2.  Қазақстан  Республикасының 2010 жылға дейінгі  стратегиялық даму  

     жоспары.  ҚР-ның Президентінің үкімімен 2001 жылдың 4 желтоқсанында  

     расталған,  № 735,Астана 2001.

3.  ҚР-ның Президентінің  Қазақстан халқына Жолдауы «Қазақстан 

     жеделдетілген  экономикалық, әлеуметтік, саяси даму  жолында», «Егемен 

     Қазақстан».

4.  Назарбаев  Н.Ә. «Жаңа заман–Жаңа экономика»,«Егемен   Қазақстан»,2010,

     16 желтоқсан.

5.  Дүйсенбаев  К.Ш. «Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау»