«Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

6 кесте – Еңбекақы қоры деңгейіне әсер ететіе факторлардың есептелінуі, мың теңге.

                   

       Еңбекақының көп жұмсалынуының  негізгі себебі уақыттық жұмысшылардың  санының көп болуына байланысты. Орта сағаттық өсу қарқыны  тарифтік ставка мен инфляция  деңгейіне байланысты болды.  

         Басқару персоналының еңбекақы қоры ортажылдық жалақы мен санына байланысты да өзгереді. Бұл кәсіпорында 40 тан 37 адамға дейін басқару персоналының қысқаруы болды. Осының салдарынан жалақы қоры шартында  285,6 мың теңге төмендеді:

          ∆ЕТҚчр=(ЧР – ЧРжос) * ГЗПжос =(37-40)*95,2= -285,6мың теңге

      Қызметкерлердің деңгейіне (должностных)  байланысты олардың жалақылары 17,6 мың теңгеге өсті:

      ∆ЕТҚжеқ=ЧРн*(ЖЕҚн – ЖЕҚнақ) =37*(95,675 – 95,2)=+17,6мың теңге

    Қорытынды -268,0 мың теңге

         Кәсіпорынның және әр жұмысшының ортажылдық жалақысын категориялар және профессиясы бойынша қарастырамыз. Ескеретін нәрсе, әр жұмысшының орташа еңбекақысы оның істеген жұмыс күндеріне, орташа істеген сағатына және сменасына байланысты:

                                 ЖЕҚ=Д*П*ЧЖТ

Осы факторлардың орташа жылдық жалақы деңгейіне әсер етуі жұмысшылар категорияларының абсолюттік айырмашылықтарына байланысты (4 кесте).

         7 кестеде орташа жылдық жалақының жоғарлауы орташа сағаттық жоғарлауға байланысты, бұның өзі жұмыскерлердің мамандық деңгейі мен қабілеттілігіне байланысты және жұмыстың разряды мен тарифтік ставкасына байланысты, сонымен бірге қосмша төлемдер мен сый ақыларға байланысты. Осылардың негізінде талдау жүргізе отырып еңбекті көп қажет етуді төмендету, төлеулерді қайтадан қарау, жұмыс стажына байланысты қосымша төлемдерді тексеру, кәсіпорын тұрып қалулары және қосымша сағаттар және т.б. 

         Барлық жұмыс істейтіндердің орташа жалақылары олардың (жыл, ай, күн, сағат) индексімен сипатталады, орташа жалақының базистік периодтағы жалақының орташа есебіне қатынасымен анықталады:

                    Iсз=СЗн/СЗжос=106,4/102,5=1,038 

7 кесте. 2010ж. «Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақыны талдау.  

 

Еңбек өнімділігінің индексі де анықталады:

                   Iсз=ГВн/ГВжос=499/480=1,04

   Көрсеткіштерге қарап “АЗТМ” да еңбек өнімділігі еңбекақыға қарағанда жоғарлап барады. (КОП) озу коэффиценті тең:

                КОП =Iгв/Iсз=1,04/1,038=1,00192678227

 Үнемдеу(-Э)  және үнемдемеу(+Э)  еңбекақы қорын  сонымен қатар еңбек өнімділігі  мен оның ақысын келесі формула  арқылы көрсетуге болады:

    Э=ЕТҚн (Iсз-Iгг)/Iсс)=21465*((1,038-1,04)/1,38)=-41,4 мың теңге

Біздің  кезекте еңбек өнімділігінің  өсуі мен еңбекақы мен салыстырғанда  жалақы қорын 41,4 мың теңгеге үнемдеуге  болды.

Инфляцияны  ескере отырып жалақының орташа өсу  индексінде тексеріс кезеңінде тұтынуға кетен тауарлар мен қызмет көрсетулерді ескеру:

                                    Iзз=СЗ1/СЗ0Iц 

Мысалы, 2010 жылы қызметкерлердің орташа жалақысы – 106,4 мың теңге, 2009 жылы – 76 мың теңге,  осы кезеңде инфляция индексі 1,5:

                                            Iзз=106,4/76*1,5=0,993

   Қазақстан  Республикасының еңбек туралы  заңнамасына сәйкес жұмыс берушi  сыйақылау жүйесiн өзi таңдайды. Сыйақылау  жүйесiн құруда мынадай талаптар қолданылады:

• Сыйақылау шарттарын және көрсеткiштерiн қарастыру;
• Сыйақы мөлшерiн орнату;
• Сыйақылантын жұмыскерлер санын анықтау ;
• Сыйақылау мерзiмдiлiгiн құру.

   Сыйақылау жүйесi – бұл белгiлi сандық және сапалық көрсеткiштердi орындау және асыра орындау деңгейiн негiзгi еңбек ақымен қиыстыратын жүйе. Фармацевтика саласында да ай сайын тапсырманы толық орындағаны және асыра орындағаны үшiн сыйақылау енгiзiлген. Дәрі дәрмек жасауда, өндірісте, бұрғалауда еңбек ақы төлеудiң келiсiмдi сыйақылау жүйесi кең таралған. Мұнда жұмысын уақытында бiтiргенiне сәйкес, қызметкерлердің келiсiлген жалақыдан 20% сыйақы алады. Ал жедел бiткен жағдайда әр жылдамдық өсу пайызына 2%- дан өседi. Өндірісте дәрі дәрмек шығарудың өте күрделi жағдайында әр өсу пайызына 4%- ға дейiн өсiп отырады. Қызметкерлердің жалпы жалақысы олардың жеке жүйелерiне әр жұмыс уақыт нәтижесiне жұмысқа шыққан күн сайын және әр жұмысшыға тағайындалған разрядқа бөлiп отырады. [20]

         Фармацевтика өндірісінде сыйақылау  кеңінен қолданылады. Ол еңбек  ақы мен материалдық ынталандыру  қоры есебінен болады. Ынталандырудың  негізгі көрсеткіштеріне мыналар жатады: өндірістік жоспарды орындау және асыра орындау, шығаратын өнім сапасын жақсарту, жасалынатын жұмыс сапасын жақсарту, материалдарды, шикізатты , құралдарды, шикізаттарды үнемдеу,т.б. Күрделі технологиялық процесті өндірісте , негізгі жұмыста жоғары  сыйақылар қарастырылған. Сыйақылау ай соңындағы жұмыс нәтижелері бойынша есетеледі. Сыйақының шеткі мөлшері еңбек ақы қорынан төленетін максималды сыйақыдан аспауы керек. Еңбек пен еңбек ақыны есептеу жұмысшылардың белсенділігін арттыру үшін, өндірістің өнімділігін арттыруға септігін тигізеді.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ 

3.2 «Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

   Ең  алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.

         Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау  критерийлерін таңдауға көмектеседі.

         Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін: .

   -жұмысқа  және өндіріске бейімделуі;

   -жұмысқа  күнделікті келуі;

   -жұмыс  уақыты тәртібін сақтау;

   -құрылғыларға  дұрыс қатынасу;

   -әріптестік;

   -сенімділік;

   -жауапкершілік;

   -денсаулық;

   -бастамашылдық;

   -ұқыптылық;

   -жұмысты  жақсы білу;

   -жұмыс  сапасы;

   -орындалған  жұмыс көлемі;

   -қауіпсіздік  техникасы тәртібін сақтау;

   -жанжақтылық;

   -кез  келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;

   -тапқырлық;

   -өте  жақсы тәртіп;

   -ескертусіз  жұмыс істеу.

   Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс  нәтижесін бағалауға көп көңіл  бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін  бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

   Ұйым  қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін  бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

   Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын  құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін  бағалап отыруға арналған адамдар  тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

   Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.