«Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

Жоспар 

Кіріспе……………………………………………………………………………….......3 

I. КӘСІПОРЫННЫҢ БАСҚАРУШЫЛЫҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ………………….....5

1.1 Кәсіпорында еңбекақы ұйымдастырудың экономикалық мәні мен қағидалары……………………………………………………………………………....5

1.2 Қазақстан Республикасындағы басқарушылық персоналына еңбекақы жүйесін ұйымдастырудың әдістемесі………………………………………………………….10 

II. «ШАНШАРОВ-ФАРМ» ЖШС-ДЕ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ…………………………………………………….14

2.1 «Шаншаров-Фарм»  ЖШС-нің қаржылық жағдайын талдау...............................14

2.2 «Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды талдау………………………………………………………………………………..…23 

3. НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ……………………………………………………………………………31

3.1 «Шаншаров-Фарм» ЖШС-де еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары……………………………………………………………………………….31 

ҚОРЫТЫНДЫ………………………………………………………………………..35 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі…………………………………………………....38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КІРІСПЕ

   Елдiң  экономикалық және әлеуметтiк дамуындағы өзгерiстерге сәйкес  еңбек ақы саясаты, әлеуметтiк қолдауы және қызметкерлердi қорғауы да өзгеріп тұрады. Бұл саясаттың iске асырылуы мемлекеттiң көп функциялары кәсіпорынға тікелей тапсырылған, яғни еңбек ақы формасы, жүйесі және еңбекақы мөлшерінің белгіленуі. Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.

   “Еңбекақы” үғымы қазіргі уақытта жаңа мазмұнмен толтырылды және қоса кез келген табыс түрлерін қамтиды (кез келген сый түрлері, қосымша төлеу, үстемелер және де әлеуметтік жеңілдіктер), ақшалай және табиғи формамен есептелінген, еңбек ақының барлық түрлерін (жыл сайынғы демалыс, мерекелiк күндер ) қамтиды. [2]

   Меншік  нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

            Еңбекақы әрбір мемлекеттің, ұжымның, адамның әлеуметтік - экономикалық өміріндегі негізгі бір факторы болып табылады. Еңбекті ынталандыру жүйесінде де алғашқы орындарды иеленуде. Еңбекақы жұмыспен қамтылғандар табысының 30-70%-ін құрайтындықтан, бұл өмір сүру деңгейін жоғарылатудың басты көзі болып табылады. Еңбекақы көлемі Қазақстандағы әр салада және әр аймақта әртүрлі болып келеді.  

       Еңбек ақы бойынша әр жұмысшының  еңбек түсімі оның жеке салымдарымен анықталады, кәсіпорынның соғы нәтижелеріне байланысты,  және заңмен реттеліп, максималды көлемімен шектелмейді. Жұмысшылардың  минималды еңбекақыларының барлық ұжымдық – құқылық формалары заңмен бекітіледі.

   Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған жолдар қарастырылған. Соңғы жылы Қазақстан Рспубликасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар жасалуда.

   Жолдауда  бюджет саласының қызметкерлерінің жалақысын 32 пайызға көтеру, ал келер  жылдан бастап 30 пайызға көтеру көзделген. Сонымен қатар жалақы мемлекеттік  ғана емес жекеменшік секторларда да өсуге тиіс. [3]

   Бұл бағытта Қазақстан Республикасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың стратегиялық жолдауы маңызды орын алады: «Егер де өмір сапалығының негізгі көрсеткіштерін салыстырсақ, соңғы жылдары , орта ақша түсімі 5 есе өскен, орташа айлық көрсеткіш 6 есе дерлік өскен, ең төменгі жалақы 25 есе, орташа айлық зейнет ақы 4,6 есе, банктерде жеке тұлғаларға депозит көрсеткіштері 35-37есе өскен »

   Кәсiпорынның тиiмдi жұмыс атқаруы үшiн қазiргi экономикалық шарттарда қызметкерлерге еңбекақының есепке алу және есептеп шығаруы дұрыс ұйымдастырылуы керек. Негiзiнен, еңбек және еңбекақының есепке алуы кәсiпорынның ең маңызды бухгалтерлiк есептерiнің бiрі болып табылады.

   Курстық жұмыстың мақсаты- кәсіпорынның басқарушылық персоналына еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды теориялық тұрғыда зерттеу, тәжірибелік талдау және жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау болып табылады.

   Анықтаған мақсатқа сәйкес, мынадай міндеттер  шешілуі тиіс:

     - негiзгi, қосалқы өндiрiс және әкiмшілік - басқару персоналының еңбек ақысын талдау,

          - еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесін қарастыру,

          - зерттеліп отырған кәсiпорында еңбекақыны жақсарту бойынша ұсыныс енгізу .

   Осы курстық жұмыстың зерттеліп отырған объектісі – ЖШС «Шаншаров- Фарм». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.КӘСІПОРЫННЫҢ БАСҚАРУШЫЛЫҚ ПЕРСОНАЛЫНА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 

   1.1 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен қағидалары

   Еңбекақы  жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып  табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды. Еңбекақы – бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.    Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

   ҚР-ның  еңбек туралы кодексі бойынша  еңбек ақы – бұл жұмыскерлердің фактілі атқарған еңбегі үшін ақшалай және натуралды нысанда берілетін сыйақылардың жиыны болып табылады. Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін құрайды. Ал нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы – оның еңбегін пайдаланудың нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері артады және керісінше. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына, мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.

      Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.

   Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының  негізгі және басты бөлігі болып  табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.[7]

   Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

   Еңбекақы  төлеудің ақшалай және заттай нысандары  бар.Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін  қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін  ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі  ең басты нысандарының бірі болып  саналады. Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.

   Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

   Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін  еңбекақы: негізгі және қосымша болып  екіге бөлінеді:

   Негізгі еңбекақы- жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.

   Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:

   - мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;

   - еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;

   - қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,

   - сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б

   Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып  белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:

• жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
• жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
• кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;

жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс  уақытына төленетін төлемдер;

• жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
• жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.

   Өнеркәсіптік  кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.[5]

   Тарифтік  жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын   қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.

   Тарифтік  мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек      міндеттерін) орындаған қызметкердің  еңбекақысының белгіленген мөлшері.

   Тарифтік  тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

   Өнеркәсіптің  көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

   Жұмысшыларды  қайта тарифтендіру және аттестациялау  заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд щаруашылықтағы жүргізу нысанына және  бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған: