Руководство персоналом и методы управления мотивацией

    1) размер оплаты труда ставить в зависимость от трудового вклада каждого 
работника и его квалификации;

2. заработок   каждого   работника   должен    определяться   конечными 
   результатами работы всего трудового коллектива;
3. организация   оплаты   труда   должна   способствовать   обеспечению 
   социальной   защищенности   трудящихся,   воспроизводству   рабочей   силы   с 
   учетом инфляционных процессов;

    4) в условиях коллективно-долевых форм собственности при распреде 
лении дохода между работниками — пайщиками, наряду с вышеуказанными 
критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

    Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

    Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий  работников используется тарифная система.

    Тарифная  система—комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

    Тарифная  система включает:

1. тарифно-квалификационные справочники;
2. тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни 
   работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

    3) нормы   выработка   (нормы   времени),   нормы   обслуживания,   нор 
мированное задание;

4) схемы должностных окладов.

    Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

    Тарифная  сетка — таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

    Тарифные  ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. качество его труда и сложность работы.

    Часовые тарифные ставки первого разряда  определяются исходя из минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

    При оплате труда специалистов, руководителей  и служащих применяется схема должностных окладов.

Повременная система оплаты труда применяется, когда:

производственный  процесс строго регламентирован;

    функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

    функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

    увеличение  выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

    Таким образом, повременная оплата связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой.

    При повременно-премиальной системе  условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплата ее может иметь место лишь в случае, если работником или подразделением в целом выполнен план работы за отчетный период. Премии должны гарантироваться соответствующим источником ее выплаты. Основные результаты хозяйственной деятельности премируются за счет средств фонда оплаты труда, источником которого является себестоимость продукции.

    Источником  выплаты вознаграждения по итогам года и единовременных поощрений за выполнение особо важных производственных заданий до недавнего времени была прибыль в части, направляемой на эти и другие выплаты в фонд потребления предприятия.

    В настоящее время эти выплаты  имеют своим источником также  себестоимость. Однако если все расходы на оплату труда превысят законодательно регламентируемую нормативную величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли и облагается налогом.

    Сдельная  оплата труда строится на том, что  заработок работающего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

    Расценки  определяются исходя из установленных разрядов работы, т. е. насколько сложной считается именно эта работа. Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

    Нормой  выработки называется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу времени.

    Норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

1. подсчета   количественных   показателей,   зависящих   от   конкретного 
   работника, и обеспечения точного учета выполняемых работ;
2. у рабочих  конкретного участка увеличивать  выработку или  объем 
   выполняемых работ;
3. на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к 
   дальнейшему увеличению  выработки продукции или  объема выполняемых 
   работ;
4. технического нормирования труда. Однако сдельную оплату труда не 
   рекомендуется   применять   в   ряде   случаев,   когда   это   может   привести   к 
   ухудшению качества продукции;

    нарушению технических режимов; ухудшению  обслуживания оборудования; нарушению требований технической безопасности; перерасходу сырья и материалов.

    Существуют  несколько разновидностей сдельной оплаты труда. Помимо прямой сдельной есть косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

    Косвенная сдельная оплата труда  применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

    При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нормы,— по прогрессивно нарастающим расценкам.

    Если  сдельная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятии премиальных положений, она носит название сдельно-премиальной. При этой системе должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. В качестве критериев премирования могут быть использованы такие показатели, как: рост производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов повышения качества и сортности продукции, экономия сырья, материалов и т.

Д-

    Однако  перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5—7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

    Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

    В нашей стране в последние годы широко применяется подрядная форма  оплаты труда. В этих случаях заключается  договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

    Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки на единицу произведенной продукции и на фактически выполненный бригадный объем работ.

    В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая—от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

    На  Западе многие компании рассматривают умение работать в группе в качестве главного фактора при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада. Так, американская компания «Джонсовил фудз» при оценке вклада каждого члена бригады в достижение конечных результатов учитывает прежде всего такие критерии, как коммуникабельность, желание сотрудничать с коллегами, участие в собраниях бригады. На их основании руководство принимает решение о повышении заработной платы.

    Структурные подразделения крупных организаций  по существу представляют собой мини-компании, которые обычно выступают либо центром издержек (им устанавливается план по величине издержек), либо центром прибыли (им устанавливаются планы по прибыли). В соответствии с этим наиболее распространенными являются два метода переменного вознаграждения — «участие в сокращении издержек» и «участие в прибылях».

    Участие в прибылях - распределение части  прибылей компании между ее служащими  в форме либо наличных денег, либо акций компании. Существует множество программ участия сотрудников в результатах хозяйственной деятельности компании, где участие в прибылях используется как средство повышения мотивации. В некоторых программах доля получаемой сотрудником прибыли увязывается с заработной платой, в других - со стажем. Существуют программы, где все, проработавшие в компании в течение некоего минимального периода, получают равную долю в прибылях.

    Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

    Немаловажным  фактом в этих условиях является доверие  всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При бестарифной системе оплаты труда работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей тарифной ставки не устанавливается.

    В рамках этой системы на основе обобщения  опыта многих отечественных предприятий может быть рекомендован следующий вариант:

    - полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной 
платы, начисленного по коллективным результатам работы;

• присвоение каждому работнику постоянного  коэффициента, который 
  комплексно определяет уровень его квалификации и трудовой вклад в общие 
  результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой 
  деятельности   работника   или    группы   работников,    относимых   к   этому 
  квалификационному уровню;
• присвоение  каждому работнику коэффициента  трудового участия в 
  текущих    результатах    деятельности,    дополняющего    оценку    его    квали 
  фикационного уровня.

    При оценке квалификационного уровня учитывается  не только умение работника выполнять ту или иную работу, его знания и стаж, а прежде всего отдача, результативность труда.

    Комиссионная  система оплаты труда применяется  для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

    Система оплаты труда, основанная на плавающих  окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Так, например, размер окладов повышается или - понижается за каждый процент роста (снижения)

 
производительности  труда на обслуживаемом участке  при условии выполнения задания по выпуску продукции, а оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.