Руководство персоналом и методы управления мотивацией

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

 
 
 
 
Введение 3

Глава 1. Общая  характеристика мотивации трудовой деятельности 6

1. Понятие мотивации труда 6
2. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию 9

Глава 2. Руководство  персоналом и методы управления мотивацией 15

1. Экономические методы управления мотивацией 15
2. Нематериальные методы управления мотивацией 24

Заключение 30

Список использованной литературы 32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Актуальность  темы исследования: В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская [11, с. 112].

    Формой  проявления трудовой пассивности стало  снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.

    Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

    Таким образом, современное положение  в сфере трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками [11, с. 114]:

- общей трудовой пассивностью;

• низкой   значимостью    общественных   мотивов   труда,    служебного, 
  профессионального и квалификационного роста;
• определением    социального    статуса    личности,    как    правило,    по 
  нетрудовым критериям;

    - желанием   иметь   стабильную,   высокооплачиваемую  работу,   обеспе 
чивающую необходимый уровень потребностей.

    В этой связи проблемы, связанные с  трудовой мотивацией, приобретают особую актуальность.

    Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны, со    средой    жизнедеятельности.    В    ней    содержится    вся    совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

 
    Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие [7, с. 182].

    Мотивационная сфера проявляется так же, как  и другие структурные образования личности, во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, какие — с большими трудностями, медленнее. Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств, проявляющихся в отношении к себе, к обществу и к выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективистская и деловая. Возможное преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств.

    Деловая направленность будет проявляться в таких свойствах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность [7, с.183].

    Наиболее  сложным образованием в структуре  личности является характер. Характер есть устойчивая высокоиндивидуальная совокупность особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению (в определенных жизненных условиях и обстоятельствах). Будучи относительно устойчивой системой качеств, характер тем не менее формируется, развивается на всем жизненном пути.

    Одна  из основных закономерностей образования характера — переход ситуативно проявляемых качеств и свойств, определяемых статусом, ролями,

ценностными ориентациями, мотивами, в наиболее устойчивые характеристики. Так, если анализировать формирование характера в зависимости от мотивации, то можно увидеть, что характер во многом есть система постоянно действующих обобщенных побуждений. Мотивы и побуждения — это строительный материал, из которого складывается характер. Мотивы, побуждения, сначала проявляясь ситуативно и в результате случайных обстоятельств, закрепляются, распространяясь на однородные по отношению к первоначальной ситуации и становясь таким образом устойчивыми чертами характера.

    Целью данной работы является изучение мотивации  трудовой деятельности в рамках руководства персоналом.

    В соответствие с поставленной целью  задачами настоящей работы является:

• анализ литературы по проблеме мотивации трудовой деятельности;
• рассмотрение понятия мотивации труда;
• раскрытие факторов, влияющих на трудовую мотивацию;
• изучение основных методов управления мотивацией.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Общая характеристика мотивации трудовой деятельности

1.1. Понятие мотивации  труда

    Мотивация труда — это процесс активизации  деятельности сотрудников, побуждающий  их эффективно трудиться для достижения поставленных целей.

    Понятие "мотивация" следует отличать от понятия "стимулирование", которое представляет собой процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, мотивы и стимулы не тождественны друг другу. Мотивы — это внутриличностные причины, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личностными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, требуя удовлетворения потребностей, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Поэтому менеджер должен постоянно думать и решать вопросы, связанные прежде всего с экономическим и моральным стимулированием, созданием благоприятных условий труда и отдыха для подчиненных. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы, повышающие результативность трудовой деятельности.

    Мотивы  деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

    Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др).

    Мотивация труда связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Мотивы труда  различаются [7, с.112]:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством 
  трудовой деятельности;
• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

    - по  уровню  цены,  которую  работник  готов  заплатить  за получение необходимых благ.

    Существует  определенная система мотивов к  труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

    У человека есть два разных мотива, функционально связанных с трудовой деятельностью. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в трудовой деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей обычно присутствует ожидание успеха, т.е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

    Совершенно  иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом — жизненным неудачником.

    Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

    Люди, мотивированные на успех, проявляют  большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи — задачи, наиболее легкие и наиболее трудные. Но какими бы не были мотивы человека, включившегося в трудовую деятельность, процесс их формирования не является мгновенным и проходит несколько этапов.

1.2. Факторы, влияющие  на трудовую мотивацию

    Проблемы  производства решались бы успешнее, если бы каждый человек на своем рабочем месте относился к трудовой деятельности инициативно и ответственно. От этого непосредственно зависят эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности [2, с.59].