Розробка системи менеджменту в організації з продажу та монтажу систем опалення “Барракуда”

Посади працівників

Чисельність, чол..

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

Факт.

Рац.

Директор

1

1

Директор здійснює керівництво підприємством, затверджує фінансові плани та результати діяльності, приймає рішення щодо припинення діяльності підприємства, а також вирішує інші питання діяльності підприємства відповідно до законодавства

Вповноважений затверджувати та відкликати своїх  заступників, приймати рішення щодо припинення діяльності підприємства

Юрист

1

1

Здійснює моніторинг законодавчих та нормативних актів, здійснює контроль за відповідністю діяльності “Барракуда” законодавству України, готує підписання договорів

Розглядає та схвалює проект колективного договору, слідкує за великими замовленнями, несе відповідальність перед директором

Відділ кадрів

4

4

Веде облік працівників, формує їх інформаційну документацію, готує та веде кадрову звітність

Реалізує свої повноваження через загальні збори колективу, відповідає за облік працівників та їх звітність. Відповідальний перед вищою ланкою управління підприємством

Заступник з комерційних питань

1

1

Займається узгодженням і проведенням фінансово-кредитних операцій, розробленням штатного розпису компанії, організовує роботу підлеглих.

Відповідає за своєчасне здійснення всіх операцій з продажу та монтажу опалювального устаткування.

Заступник із технічних питань

-

1

Керує технічною підготовкою діяльності підприємства, організовує та регулює діяльність адміністративно-господарського відділу

Відповідальний перед  директором, несе відповідальність за технічну оснащеність та процеси технічного обслуговування клієнтів

Адміністративно-господарський відділ

5

6

Розробка бізнес-планів, програм господарської діяльності підприємства. Відповідає за своєчасне постачання продукції.

Відповідальний перед  директором та іншими керівниками вищої ланки. Розробляє бізнес-плани, програми господарської діяльності підприємства. Відповідає за своєчасне постачання продукції

Відділ збуту

5

5

Організовує, регулює і проводить оцінку процесу продажу та надання послуг. Проводить оцінку ринку.

Несе відповідальність за ефективний збут продукції. Відповідальний перед заступником із комерційних питань.

Магазин 1

5

6

Реалізовує продукцію, та проводить її установку.

Несе відповідальність перед директором та іншими керівниками вищої ланки за збут обладнання.

Склад

5

5

Зберігає  нереалізовану продукцію та новоприбулий товар

Несе відповідальність перед директором та іншими керівниками вищої ланки за зберігання продукції

Служба монтажу

-

5

Реалізовує продукцію, та проводить її установку.

Несе відповідальність перед директором та іншими керівниками вищої ланки за правильну установку обладнання.

Всього

27

35

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорії

ЗМІСТОВНІ

Теорія потреб Туган-Барановського

Теорія виділяє 5 груп потреб:

1.        фізіологічні

2.        статеві

3.        симптоматичні

4.        альтруїстичні

5.        потреби практичного характеру

За цією теорією працівники хочуть задовільнити свої потреби, тому за винагороду будуть добре працювати, але задовільнити всі потреби дуже важко. Сприятиме успішній діяльності підприємства „Барракуда”.

Базується на соціально-психологічних економічних факторах. Створються умови для задоволення альтруїстичних потреб, створення сім’ї тощо.

Ієрархія потреб Маслоу

Теорія базується на вивченні поведінки людей. Первинні потреби вимагають першочергового забезпечення. Теорія поділяється на первинні потреби і вторинні.

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Цю теорію можна застосовувати до всіх працівників організації.

Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах.

Теорія потреб Мак-Клелланда

Дана теорія виділяє три потреби:

-          влади

-          успіху

-          причетності

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага акцентується на вторинних (духовних потребах).

Влада, успіх та причетність передбачають збільшення повноважень та відповідальність, а отже і більшу заробітню плату, визнання з боку оточуючих у формі привабливих пропозицій.

Двофакторна теорія Герцберга

Згідно цієї теорії всі фактори діляться на гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні повязані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні – із змістом самої роботи.

Дану теорію застосовують на підприємстві  „Барракуда” до усіх працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним роботи повинен працювати у відповідних умовах, а для підвищення його продуктивності праці використовуються мотиваційні фактори.

Включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Зарплата залежить від відповідальності, ділового росту, результатів роботи. Від цих показників залежить також премія

Теорія потреб К.Альдерфера

Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку  зростання.

За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нищого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації. Доцільно використовувати в даному підприємстві.

Для забезпечення ефективної дії на підприємстві цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовільняти первинні потреби працівників підприємства і, водночас, потреби зростання

Теорії потреб Д.Макгрегора

Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

Теорія „У” апелює до потреб більш високого  порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

Працівники більш схильні до теорії „У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір теорії „Х”.

Якщо на підприємстві можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях. Дану теорію організація використрвує найкраще.

У теорії „Х” для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії „У” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовільняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У.Оучі

Теорія „Z” вивчає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовується на підприємстві, де вже первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядні, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

ПРОЦЕСІЙНІ

Теорія очікувань В.Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

-          по відношенню до ”затрат-результатів”

-          по відношенню до “результатів-винагород”

-          по відношенню до цінності заохочення або винагороди

Створює значні мотиваційні можливості в даній організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справедливості С.Адамса

Констатує, що люди обєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім співставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у підприємстві „Барракуда”. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності підприємства за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Матеріальне стимулювання праці, в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв

Комплексна процесійна теорія Л.Портера і    Е.Лоулера

Дана теорія враховує цінність винагород, звязки зусилля – винагорода, здібності, характер, роль працівника.

Теорію доцільно застосовувати у даній організації, оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів.

Система матеріального стимулювання праці даної теорії полягає в необхідності докладання працівником певних зусиль для отримання винагороди за свою працю.

Теорія партиси-пативного       управліня

Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

Організація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Використовується в даній організації, оскльки ця організація є з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія морального стимулювання

Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).

Базується на використанні моральних стимулів.

Доцільно використовувати у будь-якій організації, але як доповнення до матеріального стимулювання.

Не передбачає.

Теорія  результа-  тивної валентнос-ті Дж. Аткінсона

Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити на підприємстві можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягти успіху і, відповідно, принести успіх підприємству.

Теорія матеріаль-ного стимулю-вання

Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати

Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо).

Є обов’язковою для застосування у підприємстві „Барракуда”, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання на підприємстві різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Параметр,що характеризується

Метод розрахунку

Юрист отримує  заробітну плату розраховану, як почасова-преміальна, оскільки не залежить від виробітку

Посадовий оклад

Тарифна ставка*К-ть відпрацьованих годин=6,0*180=1080грн.

Надбавки, премії

(20%*Посадовий оклад)/100%=(20%*1080)/100%=216грн.

Величина заробітної плати

Посадовий оклад+Надбавки,премії=1080+216+216=1512грн.

Заступник із комерційних питань отримує  заробітну плату розраховану, як почасова-преміальна, оскільки не залежить від виробітку

Посадовий оклад

Тарифна ставка*К-ть відпрацьованих годин=5,9*180=1062грн.

Надбавки, премії

(20%*Посадовий оклад)/100%=(20%*1062)/100%=213грн.

Величина заробітної плати

Посадовий оклад+Надбавки,премії=1062+212+213=1487грн.

Продавець отримує заробітну плату розраховану, як комбінована-преміальна, оскільки частково залежить від кількості проданої продукції і  відпрацьованого часу

Посадовий оклад

Тарифна ставка*К-ть відпрацьованих годин=5,5*180=990грн.

Надбавки, премії

(20%*Посадовий оклад)/100%=(20%*990)/100%=198грн.

Величина заробітної плати

Посадовий оклад+Надбавки,премії=990+198=1188грн.

Посадові особи

Чис,

чол.

Посадовий оклад (тарифна ставка)

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1

1080

Стаж роботи

216

(20%)

За перевиконання планових показників

216

(20%)

1512

Юрист

1

1080

Стаж роботи

216

(20%)

За перевиконання планових показників

216

(20%)

1512

Відділ кадрів

3

1008

За професійних працівників

201

(20%)

-

-

1209

(3627)

Заступник з комерційних питань

1

1062

Стаж роботи

212

(20%)

За підвищення якості обслуговування

213

(20%)

1487

Адміністративно-господарський відділ

4

1008

Термінове виконання роботи

201

(20%)

-

-

1209

(4836)

Відділ збуту

4

1008

За підвищення продуктивності праці

201

(20%)

-

-

1209

(4836)

Магазин

5

990

-

-

За перевиконання планових показників

198

(20%)

1188

(5940)

Склад

5

990

За належне зберігання продукції

198

(20%)

-

-

1188

(5940)

Начальник відділу кадрів

1

          1044

-

-

За виконання позапланових робіт

152

(13%)

1196

Начальник адміністративно-господарського відділу

1

1044

-

-

За перевиконання планових показників

152

(13%)

1196

Начальник відділу збуту

1

1044

Стаж роботи

177

(17%)

За перевиконання планових показників

177

(17%)

1398

Місячний ФОП, грн.

33480

Середня заробітна плата, грн.

1240

Посадові особи

Чис,

чол.

Посадовий оклад (тарифна ставка)

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1

1674

Стаж роботи

335

(20%)

За перевиконання планових показників

335

(20%)

2344

Юрист

1

1674

Стаж роботи

335

(20%)

За перевиконання планових показників

335

(20%)

2344

Відділ кадрів

3

1602

318

(19,8%)

-

-

1920

(5760)

Заступник з комерційних питань

1

1656

Стаж роботи

331

(20%)

За підвищення якості обслуговування

331

(20%)

2318

Адміністративно-господарський відділ

5

1602

Термінове виконання роботи

318

(19,8%)

-

-

1920

(9600)

Відділ збуту

4

1602

За підвищення продуктивності праці

319

(19,9%)

-

-

1921

(7684)

Магазин

6

1584

-

-

За перевиконання планових показників

326

(20%)

1910

(11460)

Склад

5

1584

За належне зберігання продукції

321

(20%)

-

-

1905

(9525)

Заступник із технічних питань

1

1656

За професійну майстерність

331

(20%)

За підвищення якості обслуговування

331

(20%)

2318

Служба монтажу

5

1584

-

-

За покращення якості монтажних робіт

326

(20%)

1910

(9550)

Начальник відділу кадрів

1

1638

-

-

За виконання позапланових робіт

327

(20%)

1965

Начальник адміністративно-господарського відділу

1

1638

-

-

-

-

1965

Начальник відділу збуту

1

1638

Стаж роботи

327

(20%)

За перевиконання планових показників

327

(20%)

2292

Місячний ФОП, грн.

69125

Середня заробітна плата, грн.

1975