Розробка системи менеджменту в ДП «Зарічненський лісгосп»

     Визначаємо  спискову чисельність промислово –  виробничого персоналу (ПВП) для  хлібокомбінату як функцію трудомісткості продукції (Т_n), корисного фонду робочого часу працівника (Ф_р.ч.) і середньозваженого коефіцієнта використання основного обладнання, машин та механізмів (К_і) за формулою:

                                Ч_пвп=(Т_n/Ф_р.ч.)*К_і,люд.                                         (4.1)

     Середньозважений  коефіцієнт використання основного  обладнання, машин та механізмів К, можна знайти в залежності від  обраного напряму діяльності підприємства. У нашому випадку від становить  0,9 для основного обладнання і 0,8 для допоміжного.

     Трудомісткість n-го виду продукції визначаємо таким  чином:

                                      T_n=t_n*Q_р⁽ⁿ⁾_.р., люд.-год.                                        (4.2)

     де t_n – трудомісткість одиниці продукції n-го виду, люд.-год./од.прод;

     Q_р⁽ⁿ⁾_.р. – річний обсяг реалізації продукції певного виду, одиниць продукції.

     Фонд  використання робочого часу працівниками зайнятими обслуговуванням обладнання (Ф_рч) визначається у формі таблиці (див. табл. 4.1). 
 
 
 
 
 
 

Таблиця 4.1

     Плановий  бюджет робочого часу працівника

 

      Отже, за даними таблиці 4.1. ефективний фонд робочого часу одного працівника становить  228 днів на рік або 1824 години.

     Визначимо трудомісткість основного виду діяльності:

     Т_о= 0,005*78109200=390546 люд.-год.

     Визначимо трудомісткість супутнього виду діяльності:

     Т_с=0,07*1789500=125265 люд.-год.

 Після  цього ми можемо визначити  спискову чисельність персоналу  необхідного для виконання основного  виду діяльності:

     Ч ^ос_пвп=(Т_n/Ф_р.ч.)*К_і = 390546/1824*0,9 =192,7 = 193 осіб

     Розрахуємо  спискову чисельність персоналу  необхідного для виконання супутнього виду діяльності:

     Ч ^с_пвп=(Т_n/Ф_р.ч.)*К_і = 125265/1824*0,8 =54,9 = 55 осіб

     Розрахуємо  чисельність допоміжного персоналу:

     Ч_дп=(Ч^ос_пвп+Ч^с_пвп)*0,04 = (193+55)*0,04=9,92=10 осіб

     На  основі отриманих даних ми можемо розрахувати загальну чисельність  виробничого персоналу:

     Ч^з_пвп=193+55+10=258 осіб

     Після цього визначаємо чисельність адміністративно-управлінського персоналу:

     Ч_iтп=258*0,215 = 55,5 = 56 осіб

     Ч_цехова=258*0,16= 41,3 = 41 осіб 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Оптимізація виробничо-управлінської  структури організації

      

    Рис. 2.4.1 Організаційна структура ДП «Зарічненський лісгосп»

       Під структурою управління підприємством  розуміється упорядкована сукупність  взаємопов'язаних елементів, які  знаходяться між собою в сталих  відношеннях, що забезпечують  їх функціонування і розвиток  як єдиного цілого. Елементами  структури є окремі робітники,  служби та інші ланки апарату  управління, а відношення між  ними підтримуються завдяки зв'язкам,  що прийнято поділяти на горизонтальні  і вертикальні. 

    Лінійна організаційна структура являє собою систему управління, в якій кожний підлеглий має тільки одного керівника і в кожному підрозділі виконується весь комплекс робіт, пов’язаних із його управлінням.

    Переваги лінійної  структури управління:

• чіткість і простота взаємодії;
• надійний контроль та дисципліна;
• оперативність прийняття та виконання управлінських рішень;
• економічність за умов невеликих розмірів організації.

    Недоліки лінійної структури упраління:

• потреба у керівниках універсальної кваліфікації;
• обмеження ініціативи працівників нижчих рівнів;
• перевантаження вищого керівництва;
• можливість необґрунтованого збільшення управлінського апарату.

    Структура управління включає в себе всі цілі, розподілені між різноманітними ланками, зв'язки між якими забезпечують координацію окремих дій по їх виконанню.  Підприємство має такі короткострокові фінансові цілі: збільшити обсяг виробництва у наступному році на 50 тис.грн. з цільовим призначенням збуту на нових ринках; Збільшити річний обсяг реалізації товарів, робіт, послуг до кінця 2011 року до 15000,0 тис. грн.;збільшити рентабельність виробництва на 10%; .протягом поточного року ввести у виробництво нові види продукції; протягом наступного року збільшити частку ринку на 30% або, якщо можливо, більше.

    Централізація та децентралізація управління на ДП «Зарічненський лісгосп»

    У відповідності до прийнятої стратегії  розвитку підприємства найбільш доцільно буде організувати лінійну структуру  організації підприємства. Управління підприємством буде здійснюватись  централізовано, тобто зверху-вниз, але й передбачені деякі елементи децентралізації, таким чином лінійні  керівники керують своїми підрозділами, керуючись настановами зверху.

    Підприємства, в яких керівництво вищої ланки  залишає за собою частину повноважень, необхідних для прийняття важливих рішень, називаються централізованими. Децентралізовані підприємства - такі підприємства, в яких повноваження розподіленні по нижчестоящим рівням управління. Основними характеристиками, які визначають ступінь централізації підприємства є:

    • кількість рішень, які приймаються  на нижчестоящих рівнях управління (чим  більше число рішень, які приймають  керівники нижчої ланки, тим менше  ступінь централізації)

    • важливість рішень, які приймаються  на нижчестоящих рівнях (якщо керівники  середньої ланки можуть прийняти рішення, які торкаються більш ніж  одної функції, то організація слабо  централізована)

    • контроль за роботою підлеглих (в  слабо централізованих організаціях вище керівництво рідко перевіряє  повсякденні рішення підлеглих  керівників, оцінка дій виконується  на основі сумарних досягнутих результатів).

    Позитивність  централізованих структур полягає:·  централізація покращує контроль та координацію спеціалізованих функцій, зменшує кількість та масштаби помилкових рішень, прийнятих менш досвідченими менеджерами· сильне централізоване управління дозволяє уникнути ситуацій, при яких одні відділи фірми ростуть та розвиваються за рахунок інших· централізоване управління дозволяє більш економне та легко використовувати досвід та знання персоналу центрального адміністративного  органу. Позитивність децентралізованих  структуру правління полягає:

    •  управляти великими організаціями  неможливо через значну кількість  інформації, і відповідно складність процесу прийняття рішення

    • децентралізація дозволяє приймати рішення тому керівникові, який найближче  стоїть до проблеми що виникла і  краще всіх її знає

    • децентралізація стимулює ініціативу та дозволяє особистості поєднувати себе з організацією

      Отже, аналізуючи організаційну  структуру ДП «Зарічненський  лісгосп» можна сказати, що  на підприємстві є централізоване  управління з незначними проявами  децентралізації, що дає змогу  з коректувати прийняті рішення  на вищих рівнях управління, досягти  кращих результатів у найбільш  ефективний ,а головне економічний  спосіб. Оскільки рівень децентралізації  є одним з вагомих факторів  переваги над конкурентами у  боротьбі за кваліфіковані управлінські  кадри, варто її поглиблювати. Аби досягти бажаних результатів  варто звернути увагу на освітній  рівень, спеціалізацію та особливо  компетентність набраних працівників.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.3.1. Оптимізаційна організаційна структура ДП «Зарічненський держлісгосп» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.3. Матеріальне і  моральне стимулювання  працівників

  Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації  одне з ключових місць належить саме цій категорії.

  Винагорода  — усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні.

  Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».

  Зовнішня  винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо).

  На  даному підприємстві використовуються як внутрішня так і зовнішня винагорода. Кожен з працівників відчуває досягнення результату та значимості своєї роботи, адже керівник використовує компліменти у разі хорошого виконання завдання, виявляє повагу до своїх підлеглих. Крім того, на підприємстві серед працівників склалися хороші, навіть дружні відносини. Щодо зовнішньої винагороди можна сказати таке: підвищення заробітної плати відбувається досить часто, для деяких працівників виділяється окремі невеликі кабінети також додаткова відпустка, службовий автомобіль при потребі.

    Мотивація – це сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють працівника або колектив працівників до досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприємства. Стимулювати –  означає спонукати  до цільової дії. Мотиви і стимули  об'єднує те, що вони спонукають до дії. Відмінності між ними залежать від  чинників, які визначають причини, що спонукають до дії. Стимул обумовлюється  інтересом, тобто конкретизованою  потребою. Поняття мотиву є ширшим від поняття стимулу. Стимул стає мотивом, коли він усвідомлюється людиною.