Роль тестирования в исследовании систем управления

     Основная ставка заработной платы зависит от  положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.

     Наряду с премиями в организации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой   дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.

     Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких  показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих   сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.

     Администрация фирмы не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы как бы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

     Наряду  с  вышеперечисленными  стимулами  используются  также  и чисто  неэкономические. В основном это личные благодарности  работникам, выносимые начальниками, создание администрацией благоприятных возможностей  для изучения таких необходимых   в   работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело.

     Для изучения используемой в ЗАО «Юничел» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

Рассчитан по  формуле  :

(1)   общую   оценку   каждой    характеристики      с учетом ее отдельности и затем  по    формуле

(2)  определяем  общую  удовлетворенность работников 

Е=W *bср.

 (8) где Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W — важность каждой характеристики;

 bср.— средний балл, полученный каждой характеристикой:

   

(9) где S — общая удовлетворенность  работников.

 Таблица 1

 Удовлетворенность работников  характеристиками 

Респонденты  Характеристики	1	2	3	4	5	bcp	W	E
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	7	8	7	8	9	7,8	5	39
Удовлетворенность способом их использования	8	7	7	9	7	7,6	5	38
Отношение сотрудников к  ним	7	9	8	9	8	8,2	9	73,8
Степень их взаимодействия друг с другом	7	5	4	6	7	5,8	4	23,2
Уровень сознательности работников	8	7	6	7	8	7,2	7	50,4
Удовлетворенность сотрудников работой	7	8	9	8	8	8	9	72
Информированность сотрудников  о положении дел на предприятии, перспективах развития и т.	5	6	5	5	6	5,4	4	21,6
Взаимодействие работников в организации	6	4	3	8	7	5,6	7	39,2
Мера влияния каждого  сотрудника на цели организации	5	6	4	8	8	6,2	8	49,6
Удовлетворенность сотрудником  уровнем принятия решений	7	6	7	9	8	7,4	7	51,8
Удовлетворенность сотрудников  методами контроля, используемыми в  организации	6	6	5	7	7	6,2	7	43,4
Уровень децентрализации  в организации	5	2	3	8	7	5	5	25
Уровень участия работников в  процессе принятия решений	5	5	6	7	8	6,2	9	55,8
а 1	5-5,9	2-4	3-4	5-6,9	6-7	-	-	-
а  2	6-7	5-6	5-7	7-7,9	7-8	-	-	-
а   3	8-9	7-9	8-9	8-9	8-9	-	-	-
сумма	-	-	-	-	-	86,6	86	582,8

 

     Где а 1 — интервал низших оценок; а 2 — интервал средних оценок; а 3-  интервал высших оценок; bср — средний балл, полученный каждой характеристикой; W — важность каждой характеристики; Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

     В результате анализа табл. можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников.

     Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень).

2.3 Анализ результатов тестирования и разработка рекомендаций по совершенствованию управления.

     Далее полученные результаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данных опрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних и низших оценок выставленных им характеристик (табл. 3). Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему — 1, среднему — 2, высшему — 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (табл. 2).

 

Таблица 2                               

Респонденты  Характеристики	1	2	3	4	5	S
1	2	3	4	5	6	7
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	2	3	2	3	2	13
Удовлетворенность способом их использования	3	3	2	3	2	13
Отношение сотрудников к  ним	2	3	3	3	3	14
Степень их взаимодействия друг с другом	2	2	1	1	3	9
Уровень сознательности работников	3	3	2	2	3	13
Удовлетворенность сотрудников  работой	2	3	3	3	3	14
Информированность сотрудников  о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	1	2	2	1	1	8
Взаимодействие работников в организации	2	1	1	3	2	9
Мера влияния каждого  сотрудника на цели организации	1	2	1	3	3	10
Удовлетворенность сотрудником  уровнем принятия решений	2	2	2	3	3	12
Удовлетворенность сотрудников  методами контроля, используемыми в  организации	2	2	2	2	2	10
Уровень децентрализации  в организации	1	1	1	3	2	8
Уровень участия работников в  процессе принятия решений	1	2	2	2	3	10

 

     Как показывают данные табл. 1, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенность работников ЗАО «Юничел» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую — 4, 7, 8, 12.

     Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

     Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

     Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольших размеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

      Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

 

 

 

 

 

Заключение

    Исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.).

     На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Для формирования таких работников, изучения мотивационной системы ЗАО «Юничел» применяется тестирование.

    Цель любого исследования заключается в поиске наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития. Следовательно, на каждом предприятии необходимо регулярно проводить исследования действующей системы управления, в том числе системы мотивации, для того чтобы своевременно выявлять ее существенные недостатки, ведущие к неудовлетворенности персонала, а имеющийся людской потенциал использовать для получения более высоких результатов производственной деятельности.

      Для изучения используемой в ЗАО «Юничел» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

 Основываясь на проведенном  исследовании, можно сказать, что  для усиления и воздействия  мотивационных факторов в мотивационной  структуре организации необходимо  произвести некоторые изменения: 

  -  повысить информированность  работников о положении дел  на предприятии и перспективах  развития, а также степень децентрализации. 

  -  необходимо ввести  в организации практику проведения  общих собраний, что не будет  слишком сложно. На них будут  подводиться итоги работы фирмы  и намечаться перспективы дальнейшей  деятельности. Проводить такие собрания  стоит в конце недели, месяца.

  -  добросовестный  работник не должен лишаться  премии из-за отсутствия прибыли,  однако в случае, если организация  не получит прибыль, выплатить  премию скорее всего будет  невозможно. Чтобы избежать этого,  нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные  отчисления от прибыли. 

    Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

    Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников.

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Анастази, А. Н. Психологическое тестирование: учебник А.Н. Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2003. 688 с.