Роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических методо

>      Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

      Каждое  научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции  организационного поведения.

     Возникновение школ “человеческих отношений” и  “организационного поведения” –  период попыток понять место людей  в производстве. Ее основоположники  утверждали, что для человека основными  стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило  становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

     Мэри  Фоллет (Mery Follet) – основоположница  доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в  противоположность "единоличной власти" предвосхитила – переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

     Честер  Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру  в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию менеджмента – концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования (Barnard, 1938, 68).

     В литературе по теории и истории менеджмента  деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается  как правило в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы  которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в  процессе труда, их потребностей, отношений  на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов. Наиболее часто выделяют три области  гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений, концепцию  человеческих ресурсов и научный  бихевиоризм.

     Школа "человеческих отношений" в наибольшей степени развилась в 1926 -1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести исследований сместился с индивидуального  труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано ростом интенсификацией  производственных конфликтов, критикой иерархической структуры власти и появлением предпосылок для  рождения концепции "менеджмента  участия" или "патисипативного  менеджмента". Рождение школы связывается  с публикацией результатов 6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся  г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии Western Electric, которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников. По мнению некоторых исследователей неточный анализ результатов этих исследований (Дафт, 2000) инициировал настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников в организациях.

     Работы  Фрица Ротлисбергера (Fritz Roethlisberger), Уильяма  Диксона (William Dickson), Элтона Мэйо (Elton Mayo) внесли наибольший вклад в формирование концепции "человеческих отношений" и открыли "дверь" исследователям в области социологии и психологии в область, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.

     Ротлисбергер  внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных  барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов  исследований менеджмента с индивидуального  на групповой труд (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу "хоторнской группы", результатом которой  стали основополагающие выводы о  свойствах рабочего места как  социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

     Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения  организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал  социальную философию менеджмента  и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют групповую производительность" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовой, 1999). В процессе "хоторнских" исследований он озвучил  революционную для того времени  идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических  аспектов труда. Осознание рабочим  причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны  администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании "кружков качества", предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика.

     Суть  концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих  заданий в соответствии с теорией  мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать  свой потенциал и тем самым  удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины "человеческих отношений" нашли свое продолжение  в разработке программ участия в  прибылях, концепции "социотехнических систем", концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных  с демократизацией управления производством.

     Теории  мотивации позволили составить  более сложную картину гармоничных  межличностных отношений в организациях. Особое значение в управленческой науке  приобрели различные теории лидерства  и стилей руководства.

 

     

      Глава 2. Психологические типы и категории людей, работников 

      Способность некоторых компаний выживать и даже преуспевать зависит сегодня  от того, насколько эффективны отношения  руководства и коллектива друг с  другом. Люди —это капитал любой  организации, и для его более  эффективного использования менеджеры  должны быть экспертами в области  человеческих отношений.

      Один  из комплексных подходов к оценке типов личности, получивший признание  специалистов и широко используемый в практической деятельности различных  организаций, получил название «Индикатор типов Майерс — Бригге».

      «Индикатор  типов Майерс — Бриггс» предназначен для выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного  использования различий между людьми. Сегодня это один из самых широко используемых в управлении психологических  инструментов.

      Согласно  индикатору Майерс — Бриггс все  многообразие психологических типов  людей описывается сочетанием из четырех пар альтернативных предпочтений. К ним относятся (табл. 1).

      Таблица 1

      Решетка Майерс — Бриггс

        

      Каждый  человек по своему психологическому типу может соответствовать одному из типологических профилей в решетке  Майерс —Бриггс. Следует помнить, что  эти восемь определений отражают предпочтения человека. По аналогии можно вспомнить о левшах и правшах.

      Психологические особенности  разных типов личности (по Майерс —  Бриггс).

      Экстраверты и интроверты. Экстраверты и интроверты по-разному относятся к жизни. Экстраверты в значительно большей  степени, чем интроверты, нуждаются в поощрении. Интроверты, наоборот, настораживаются при чрезмерных похвалах.

      Интроверт задумается над тем, зачем нужна  похвала, в то время как выражение «чрезмерная похвала» для экстраверта — логическая несообразность. Вследствие этого начальники-экстраверты имеют тенденцию перехваливать подчиненных; экстраверты-воспринимающие (ЕР) получают от этого удовольствие, а интроверты могут счесть такие похвалы необязательными и даже фальшивыми. Это, в свою очередь, может поставить восхваляющего в неловкое положение и заставить его задуматься над тем, стоило ли вообще хвалить, хотя он и был совершенно искренен. В противоположность этому начальники-интроверты воздерживаются от похвалы (хотя и понимают, что подчиненным было бы приятно услышать о признании их заслуг), потому что боятся показаться неискренними. Это, в свою очередь, дает основание экстраверту-подчиненному чувствовать себя отвергнутым или, в лучшем случае, недооцененным. В соответствии со своими типами оба правы, хотя они и посылают друг другу неправильные сигналы.

      Интуитивный и сенсорный типы. Для интуитивного (N) типа все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет что-то конкретное, он может  пройти мимо и не заметить того, что  ищет. Это непостижимо для людей  сенсорного (S) типа. Для них все  реально, существует, находится рядом.

      Разницу между сенсорным и интуитивным  типами можно описать, используя  следующие ключевые слова (табл. 2): 

 

     

      Таблица 2

      Сенсорный и интуитивные типы

        

      Взаимное  непонимание людей сенсорного и  интуитивного типов (S-N дилемма) всегда было предметом шуток и каламбуров. Однако в S-N дилеммах нет ничего смешного, потому что часто трудности общения  начинаются с неправильного восприятия: один видит лес, а другой деревья. Разное восприятие во многом определяется тем, каким образом люди учатся в  школе или получают профессиональное образование. Те, кто относятся к  сенсорному типу, предпочитают учиться  на фактах, которые им преподносятся  последовательно. В противоположность  этому люди интуитивного типа получают знания произвольным путем, иногда «скачками». Даже довольно простые инструкции могут  означать совершенно разные вещи для  сенсорного и интуитивного типов.

      Мыслительный  и чувствующий типы. Очень важно  помнить о том, что мыслительный тип чувствует, а чувствующий  думает. Оба типа могут быть в  равной степени интеллектуальными  и эмоциональными.

      Речь  идет только о процессе, который  каждый из них предпочитает при принятии решений. В худшем случае относящиеся  к мыслительному типу думают, что  у людей чувствующего типа в голове «одна муть», а последние чувствуют, что у первых «холодное сердце». В лучшем случае первые вносят объективность  в процесс принятия какого-то решения, а вторые — понимание того, как  такое решение в конечном итоге  повлияет на остальных.

      Разницу между мыслительным и чувствующим  типами можно описать, используя  следующие ключевые слова (табл. 3)

      Таблица 3

      Мыслительный  и чувствующий типы