Роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических методо

Оглавление

Введение            3

ГЛАВА 1. Основные теории и концепции для моделирования

организационного  поведения, доктрина человеческих отношений  6

ГЛАВА 2. Психологические типы и категории людей, работников  14

Глава 3. Роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной

практике  организации, примеры использования 

социально-психологических методов управления     19

3.1 Организационно-правовая  характеристика ООО «Стройгаз»   19

3.2 Исследование  социально-психологического климата  в коллективе,

анализ  конфликтных ситуаций на предприятии  ООО «Стройгаз»   22

3.3 Причины  и формы сопротивления стратегическим  изменениям,

методы  их преодоления на предприятии ООО  «Стройгаз»    27

Заключение           34

Список  литературы          35 

 

     

     введение 

     Люди - основа любой организации и ее главное богатство. Были времена, когда  считалось, что машина, автомат или  робот вытеснят человека из большинства  организаций и полностью утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным  хозяином во многих технологических  и управленческих процессах, хотя она  и вытеснила человека частично или  даже полностью из отдельных подразделений  организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек  стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого  взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  его жизни, что она дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

     Подавляющее большинство людей почти всю  свою сознательную жизнь проводят в  организациях. Начиная с юности и  заканчивая старостью, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также  что-то в обмен.

     Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

     Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации  является одной из важнейших задач  менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

     Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации  и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие  на включение человека в деятельность организации.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  главной задачей науки управления является повышение эффективности  производства за счет всестороннего  развития и разумного применения творческих сил человека, повышение  уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

     Обращение к человеческому фактору - это  революционный переворот в науке  управления и менеджмента. Понятие  «человеческий фактор» ныне используется в разных науках. Под «человеческим  фактором» понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и  т. д.

     Именно  «человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность  организации. Поэтому в последние  годы затраты на человека стали рассматриваться  не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно  использовать. Поэтому такая система  управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в  условиях рынка.

 

     

ГЛАВА 1. Основные теории и  концепции для  моделирования организационного поведения, доктрина человеческих отношений 

      Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции–поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

      В развитии науки организационного поведения  следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

      Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

      Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных  религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью  питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

      Многие  идеи мыслителей прошлого и современности  имеют прямое отношение к проблемам  межличностного общения и группового взаимодействия людей.

      На  научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений.

      Детерминизм – учение о причинной обусловленности  и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаиморганизационное поведение действия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.

      Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение  человека рассматривалось как производное  от определяющих его факторов внешней  и внутренней среды, прежде всего  биологических.

      Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик».

      Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция», которая  формируется на основе влияния в  первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма  любые нужные формы социального  поведения.

      Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой  в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

      В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете  – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей Поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

      Гештальтпсихология  – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался  принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

      Фрейдизм  – психологическая концепция  начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

      − каждое психическое явление имеет определенную причину;

      − бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные;

      − существуют три основные инстанции в организации психической деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют сознание и подсознание человека и проявляются в его поведении.

      Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

      Учение  Фрейда о психоанализе послужило  импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции  неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

      Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.