Решение задачи подбора и найма специалистов на полиграфическое предприятии

• домашний адрес;

• телефон (домашний, служебный);

• дата заполнения.

Дополнительными сведениями в личном листке считаются:

• средний доход по прежнему месту работу;

• причины смены места работы;

• привлечение ранее к уголовной или административной ответственности;

• дополнительные знания и навыки, которые необходимо приобрести;

• принадлежность к общественным движениям;

• рекомендующие должностные лица.

В личном листке оговаривается согласие кандидата о проверке предприятием приводимых данных в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, на обращение к лицам, указанным в качестве рекомендующих.

В число документов подразделения, связанных с подготовкой кадров, входят: план работы с персоналом, график учебных мероприятий, оценка активности работников, список резерва по должностям, программа индивидуального роста, деловые «портреты» работников.

В последние годы сложилось большое разнообразие методов и приемов аттестации персонала: анализ результатов деятельности, итоги обучения, собеседование, специальные тесты, проведение деловых игр, графология и др. Оценка персонала включает несколько задач: содержание оцениваемых признаков; методы оценки; процедура оценки; анализ итогов оценки. Нормативные системы оценки персонала становятся основой современных методов работы с персоналом в корпорациях [6].

Основные требования службы управления персоналом при подборе кандидатов на вакантное место:

• определить личные данные, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность;

• разработать показатели оценки эффективности трудовой деятельности по    вакантному рабочему месту;

• определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на        работника;

• проверить данные, которые представил кандидат на должность;

• определить содержание трудового договора;

• провести собеседование с целью уточнения данных кандидата;

• организовать испытание работника в форме деловых игр с целью уточнения деловых свойств кандидата;

• определить возможность совместимости претендента с членами коллектива;

• определить уровень оплаты труда с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда;

• разъяснить кандидату его права и обязанности;

• ознакомить кандидата с основными характеристиками организации.

Используют полученные оценки работников для определения размера оплаты за труд, морального поощрения, выявления кандидатов на повышение по должности и на увольнение, подбора формы повышения квалификации.

Аттестационные показатели работника объединяются в несколько групп, ими могут быть:

1. Знания (общая и специальная подготовка, знание смежных вопросов).

2. Способности (организаторские, творческие, управленческие).

3. Личные качества.

4. Способность к общению.

5. Опыт работы.

6. Желания, ориентация.

Первичные документы, характеризующие работников, хранятся у руководителя, и доступ к ним ограничен.

Выдвижение работника в резерв предполагает наличие у претендента высшего образования, работу в предыдущей должности не менее двух лет с оценкой производственной активности не менее 4 (при пятибалльной шкале), высокую оценку общественной активности.

Представление на должность руководителя предполагает также в качестве     условий: нахождение в резерве, обучение в группах подготовки резерва, прохождение стажировки, высокий балл общественной активности.

Оценка производственной активности работника проводится с целью определения результативности деятельности и наблюдения за динамикой деловых качеств.

Оценка делается экспертами, которые назначаются службой управления кадров из числа: руководителей, которые связаны с аттестуемым по службе, ведущих работников управления кадров, работников психологической службы [7].

Обработка предоставленных сведений экспертов выполняется техническими работниками.

Общественная активность работника оценивается на основе мнения представителей коллектива.

Обучение персонала должно быть нацелено на экономические и социальные выгоды объединения. Обучению предшествует анализ потребности и необходимости в обучении, выработка целей обучения, отбор участников, организация процесса обучения и подбор преподавателей. Для определения потребности в обучении необходимо исследовать факторы, характеризующие положение работника, проанализировать требования к работе, сделать прогноз будущих запросов к условиям труда, оценить знания и установки работника, выявить деловые и личные недостатки. Организуют обучение работника при изменении должности, состава работ или производственного процесса, снижении квалификации, ухудшения психологического климата в           коллективе.

Состояние трудовых ресурсов характеризуется системой показателей. В наиболее общем виде это будут показатели состояния всего населения страны, более детализировано — состояние кадров предприятия, наиболее детально — состояние      конкретного работника.

Для обобщенной характеристики состояния трудовых ресурсов предприятия используют показатели:  средний возраст сотрудников, уровень квалификации, преобладающий пол, текучесть кадров, сменяемость руководителей, профессионально-квалифицированный состав.

Важнейшая задача управленческого труда — это обеспечение стабильности состава персонала, поэтому управление кадров ведет большой объем аналитической работы по движению кадров. В число этих работ входят: беседа с увольняющимися работниками, составление заключения о причине увольнения, накопление статистики по текучести кадров, классификация статистики увольнений по причинам и группам работающих, расчет показателя текучести кадров, анализ тенденции в изменении показателя текучести, подготовка справки с выводами и рекомендациями для стабилизации состава трудового коллектива.

Причинами увольнения выступают: производственные, экономические,         бытовые, психологические, нарушение трудовой дисциплины, сезонные колебания.

Кадры, как любое достояние, надо хранить. В успешно функционирующих фирмах, с одной стороны, сохраняют свое достояние, а с другой — создают задел на будущее. Для этого при возникновении трудностей в работе идут на дополнительные расходы, обеспечивая обучение, переподготовку персонала. Однако в ряде случаев есть объективная необходимость принудительного сокращения персонала.

Для чего используются следующие приемы: прекращение найма дополнительного персонала, стимулирование добровольного увольнения, использование тактики «запугивания» — создание психологической обстановки угрозы увольнения; сокращение штатного расписания, укрупнение подразделений, проведение аттестации персонала, увольнение по итогам работы [8].

2.2. Методы регулирования выбора претендентов на вакантное место

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, нет. Каждый раз необходимо действовать индивидуально. Важными средствами оценки личности служат наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, в семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно высказать суждение о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.

Для оценки персонала предприятия используют способы: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценка результатов работы.

Национальный институт США по производственной психологии рекомендует семь пунктов оценки персонала:

1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, манеры.

2. Образование, опыт.

3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к физическому труда, устной речи, счету.

5. Интересы — хобби.

6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность.

7. Личные обстоятельства — как работа влияет на личную жизнь.

Состав требований, предъявляемых сотруднику, зависит от специфики должности. Например, перед работником на руководящей должности могут быть поставлены следующие вопросы:

1. Присуще ли ему стремление к доминированию?

2. Хочет ли он руководить?

3. Достаточно ли он гибок?

4. Умеет ли быстро настраиваться на ситуацию?

5. Коммуникабелен ли?

6. Может ли устанавливать взаимоотношения?

7. Обладает ли качествами организатора?

8. Вынослив ли?

9. Как будет вести себя в кризисной ситуации?

10. Насколько высока квалификация?

11. Каков предшествующий опыт?

12. Как ориентируется в расходах и доходах?

13. Может ли работать самостоятельно?

14. Какое производит впечатление?

15. Готовность к активной деятельности?

16. Сфера внеслужебных интересов?

Управленческий работник существует для того, чтобы создать возможности и условия для работы непосредственных производителей благ и услуг. Если управленческий работник не принимает участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом реальным, организуя современными методами работу персонала и машин [9].

Типовые характеристики конкретного работника следующие:

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают зависти, старается не обращать на себя внимания, не думает о карьере;

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится сделать карьеру, ведет себя гибко и тактично, сочетает служебные и личные интересы;

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, имитирует занятость;

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, способен сам себя контролировать, проявляет изобретательность и творческий подход;

• общителен и стремится к сотрудничеству, отменное здоровье, осваивает новые методы работы;

• успехи на работе скромны, ценит свои желания, иногда активизируется, считает, что каждому — свое;

• честолюбив, настойчив, знает, что хочет, хороший организатор, умеет работать с людьми;

• предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится о своей безопасности, сравнительно не честолюбив;

• стремится к интересной работе, готов пожертвовать частью благ ради успеха в работе, смел в действиях, умеет параллельно вести несколько работ, профессионально грамотен;

• справедлив, склонен к лидерству, умеет обучать, видит перспективу, предан делу.

При оценке, например, бухгалтера обращают внимание на:

• специальные знания;

• умственные способности (понятливость, способность планировать работу, способность к импровизации, способность к творчеству, организаторские способности, самостоятельность, умение вести переговоры, умение выражать свои мысли);

• стиль работы, т. е. качество труда, планирование труда, темп работы, напряжение, загруженность, готовность к загрузке, инициативность;

• сотрудничество (внешний вид, отношение к новым сотрудникам, отношение к коллективу, готовность к сотрудничеству, форма общения, отношения с начальством);

• способность к развитию.

В процессе оценки персонала возникают и субъективные ошибки. Причинами необъективного отношения могут стать неформальные связи, длительный период совместной работы, «груз» ответственности и др.

Наиболее типичные психологические ошибки оценщика:

• ореол — одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника заслоняет остальные;

• усреднение — оценщик выставляет оценки в середине диапазона, избегая крайних значений;

• снисходительность — происходит общее завышение выставляемых оценок;

• притяжение одноименных качеств — более высоко оцениваются качества, присущие самому эксперту;

• эффект свежести — завышенное значение последних во времени событий.

Понимание причин ошибок в оценке персонала позволяет сознательно уменьшить их влияние [10].

Глава 3 Разработка условной деловой ситуации, связанной с подбором кандидата на свободную вакансию шеф-редактора в компанию ООО «Уолтер Марк»

Цель разработки условно деловой ситуации: на основании анализа документальных данных, результата психодиагностики личностных качеств и изучения предыдущего опыта работы выбрать из нижеперечисленных кандидатур на вакантное  место шеф-редактора наиболее приемлемую в свете создавшейся в компании           хозяйственной ситуации.

Условно деловая ситуация: компания ООО «Уотер Марк» - учредитель и издатель журнала «Водяной знак». «Водяной знак» - единственное в России и СНГ         издание, посвященное защищенной продукции. В журнале представлена информация о производстве банкнот, ценных бумаг, голограмм, ID - документов и другой защищенной продукции. Самая свежая информация о значимых событиях в индустрии  защищенной печати. Журнал издается при информационной поддержке      ФГУП «Гознак». В редакционный совет журнала входят Центральный банк Российской Федерации и многие другие банки стран СНГ.