Решение задачи подбора и найма специалистов на полиграфическое предприятии

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, -высвобождение, анализ текучести и т.п.);

• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации [2].

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов.

1. Технико-технологические:

• изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда";

• пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

• непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

• создание комплексных систем управления качеством работы.

2. Личностные:

• пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

• создание системы непрерывного образования кадров;

• ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

• изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления;

• комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

3. Экономические и социально-политические:

• аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

• создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

• усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

• политизация управления трудом.

4. Развитие теории управления:

• формирование целостного "видения" управления персоналом, понимание    роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

• повышение аналитической обоснованности решений по использованию     трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;

• формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого           отношения к делу;

• обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

• выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

• расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

Поэтому с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в                  организации [3].

Глава 2. Процесс подбора и найма персонала

2.1             Критерии подбора специалистов

Действенный способ формирования и поддержания квалификации коллектива — это жесткий контроль за принятыми и назначенными на работу на ключевые должности. Хорошие люди, преданные фирме, работают хорошо. Все крупные фирмы посвящают значительное время отбору новых служащих и их адаптации в коллективе.

Порядок и расстановка персонала — одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала [4].

Многоэтапный подбор работника на ответственную должность предполагает несколько этапов собеседования: собеседование с консультантом, подбирающим персонал для фирмы, собеседование с работником службы управления персоналом, собеседование с представителем администрации предприятия, беседа с одним из высших руководителей фирмы, наведение справок о кандидате, проведение свободного времени одного из представителей администрации с кандидатом, направление кандидата для профессиональной оценки к известному специалисту.

Отбор персонала начинается с определения потребности в персонале. Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Процесс определения потребности в персонале носит системный, плановый характер и включает планирование: потребности в персонале, прием на работу, сокращения кадров, затрат на подбор и обучение кадров, профессионального обучения персонала, работы и перспективы развития персонала.

Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию.

Здесь нужно дать полную характеристику свободных мест, содержащую информацию о фирме, характеристику, вакансий, оценочные критерии личности претендента, преимущества и льготы фирмы, условия приема.

Таблица 1

Процесс отбора персонала

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекаются либо работники своей организации, либо со   стороны.

Набор кадров как внутри организации, так и за её пределами имеет свои преимущества и недостатки. Преимуществами набора кадров организации являются возможность продвижение, незначительные расходы при наборе, значение производства и сотрудников, их возможностей, быстрое замещение должности, свободные места для молодежи. Недостатки: сокращается возможность выбора, высоки расходы на   повышение квалификации, разочарование коллег, возможны кадровые ошибки.

Преимущества набора кадров вне организации: большая возможность выбора, новый импульс для предприятия, непосредственно удовлетворяются спрос и предложение. К недостаткам следует отнести большие расходы при приеме, рост текучести кадров, отрицательное воздействие на климат в коллективе, незнание производства, много времени затрачивается на испытательный срок.

Однако в обоих случаях оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые включают образование и производственный опыт, поведение (манера держаться), целеустремленность, интеллектуальные способности, манеру разговора, профессиональную пригодность.

Удовлетворение потребностей компании в трудовых ресурсах на длительную перспективу во многом зависит от внешних и внутренних факторов, влияющих на ее деятельность, и от модели управления трудовыми ресурсами. В то же время общим для всех компаний требованием при оформлении ресурсов является ориентация не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих [2].

Ответственность за подбор, подготовку и расстановку сотрудников несет начальник подразделения, однако у него могут быть специально подготовленные помощники.

При приеме работника необходимы следующие действия:

• предварительная беседа поступающего на работу и руководителя               подразделения;

• изучение и проверка объективных данных кандидата на вакансию;

• беседа с начальником отдела кадров для оценки правомерности приема   на работу;

• инструктаж поступающего на работу в отделе кадров;

• подготовка трудового договора;

• согласование условий договора;

• подготовка приказа о зачислении на работу;

• инструктаж по технике безопасности;

• контроль в период испытательного срока.

В беседе с кандидатом следует: побуждать собеседника к разговору, слушать собеседника, делать правильные выводы из услышанного.

При постановке вопросов следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, ставить вопросы следует, связывая их друг с другом, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Собеседник часто стремится предугадать выгодный для себя ответ, поэтому следует избегать односложных ответов.

Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану. Остановка в беседе вызывает чувство неуверенности, поэтому недопустимы длительные паузы. Желательно избегать помех во время беседы (присутствие посторонних, телефонные звонки, шум, беспорядок).

Для выпускника вуза, поступающего на работу, опорными сведениями являются: полученная специальность, базовые изученные дисциплины, место в группе по успеваемости, средний балл за время обучения, время и место учебной практики, тема дипломного проекта, зарубежные учебные стажировки, участие в студенческих научных конкурсах. Если претендент имеет опыт работы, то необходимо выяснить причины увольнения с предыдущего места работы, время работы на предыдущих должностях, полученное после окончания вуза дополнительное образование, имеющийся практический опыт, недостатки здоровья, желания по производственной карьере [5].

Реальное знакомство с будущей работой позволяет избежать разочарования в будущем и сократить текучесть кадров.

Лучше избегать преждевременных оценок. Постараться отбросить факторы, не относящиеся к последующей работе кандидата, выделить сильные стороны характера кандидата и сравнить их с отрицательными.

Ряд предприятий используют компьютерные системы тестирования             кандидатов.

Личный листок по учету кадров обычно включает следующие данные:

• фамилия, имя, отчество;

• год, число и месяц рождения;

• место рождения;

• образование (детальные сведения);

• название высшего или среднего специального учебного заведения (время обучения, специальность по диплому);

• повышение квалификации или переподготовка (учебное заведение, учебный курс, время обучения, полученная специальность);

• ученая степень, звание;

• основные научные труды, публикации;

• владение иностранными языками;

• дополнительные навыки, умения (компьютер, специальная техника);

• выполняемая ранее работа (месяц и год поступления и ухода, учреждение и место его нахождения, должность);

• пребывание за границей (время, страна, цель пребывания);

• отношение к воинской службе;

• семейное положение (члены семьи);