Развитие персонала в организации

     При увольнении фирмы нередко пользуются известным формальным правилом "принятый последним увольняется первым", отдающим предпочтение тем, кто проработал в фирме большее число лет. Однако такой подход не учитывает  различий в индивидуальной производительности труда работников и сложности  их замены по многим ключевым должностям в аппарате управления. Поэтому большое значение получили в практике сокращений различные методы, направленные на стимулирование "добровольного увольнения" или выхода на пенсию. В этом случае компания несет определенные издержки, но они меньше сэкономленной зарплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Важность  кадрового планирования на предприятии, в нынешней ситуации на рынке, является одним из главных факторов конкурентоспособности. Процесс планирования формирует основную базу для наращивания потенциала организации, и ее функционирования в условиях российской действительности.

     Развитие  персонала в рамках предприятия  представляет непрерывный комплекс мер, требующий постоянного мониторинга  и контроля со стороны руководства, в противном случае все производственные и интеллектуальные мощности и резервы организации могут либо не использоваться, либо растрачиваться в пустую, тем самым ставя её на грань выживания в условиях высокой конкуренции в любой из сфер рынка.

     Если  в прежние времена основной акцент в развитии делался именно на достижении преимуществ материальной базы, и  от нее строилась вся основная деятельность, то в данный момент главную  роль в функционировании фирмы играет именно человеческий фактор. Особенно это видно в развитых пост –  индустриальных странах: Америка, Япония, Германия, где создание кадрового резерва начинается со школьной скамьи и курируется на протяжении всей жизни работника.

     Помимо  прочего еще одним условием выживания  на рынке товаров и услуг для любой организации - является создание ее – обучающейся. Для нас в настоящий момент это действительно понятно и важно, и что без стремления к этому практически очень трудно будет рассматривать функционирование даже успешной компании, в какой – либо перспективе.

     Стоит отметить, что, несмотря на наличие общих схем и процедур: планирования, найма, обучения, переобучения, мотивации, контроля, высвобождения персонала, каждое предприятие должно в первую очередь проецировать все эти общие схемы на свою структуру и специфику и исходя из этого уже строить конкретный комплекс мер для своей организации, и даже если применение стандартных процедур без личностной обработки и сопоставления будет приносить ощутимые результаты, маловероятным будет повторение такого успеха в долгосрочной перспективе.

     В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на то, что только в рассмотрении персонала – как важнейшей  части нашей организации, в интеграции и адаптации его в рамках предприятия, обучении и взращивании каждого  сотрудника, может заключаться ключ к успеху организации на рынке  и ее успешному развитию в долгосрочной перспективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников

    1.Базылев И.В. Вопросы картерного  роста персонала на малом предприятии/  И.В.Базылев// Менеджмент в России  и за рубежом. – 2007. – №2. – с.132-134.

    2.Борисова Е.А. Управление персоналом  для современных руководителей:  учебное пособие/ Е. А. Борисова. – СПб.: Питер, 2008. – 445 с.

    3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4–ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

    4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.- 501 с.

    5.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме: учебное пособие/ А. Я. Кибанов. – 2 – ое изд., перераб. и доп. -  М.: изд–во «Экзамен», 2005. – 416 с.

    6.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры:учебное пособие/ В.И.Маслов. - М.: Финпресс, 2006. – 385 с.

    7. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2003. - 716 с.

    8.Слепцова А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. А.С. Слепцова. – М.: АСТ: Астрель, 2007. – 317 с.

    9.Стеганцев А.В. Стратегическое управление персоналом в области продаж/ А.В.Стеганцев// Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - №3. – с.124-129.

     10.Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты: перевод 11-го нем. изд./ М. Хильб. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 256 с.

      11. Холодков А.В., Сурков С.А. «Менеджмент в России и за рубежом»,№1, 2009- С.128

      12.Экономика и социология труда:Учебник/Адамчук В.В., Ромашов О.В.-М.:ЮНИТИ, 1999.-с.238

      13.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 2005. – т. 1. -  (http://www.profiz.ru/se/1_2005/870)

       14.Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991 (http://www.bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya-2/11.htm)