Развитие персонала в организации

     В отечественной литературе мне встретилась  немного усеченная трактовка  этапов кадрового планирования:

1. Оценка наличного персонала и его потенциала;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы по развитию персонала.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации.

     Кадровое  планирование включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех  кадрового планирования зависит  в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное  планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим  планированием. Ниже проиллюстрированы  результаты опроса, имеющего отношение  к этой проблеме.

     При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного  усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3. неадекватная база данных для планирования;

     Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием.

     Стратегическое  планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для  успеха организации.

     Процесс планирования должен обеспечивать: - определение  цели организации; - определение предположений, допущений; - план действия в свете  имеющихся ресурсов, включая обученный  персонал.

     Кадровое  планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

     Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных  потребностях и не скоординировать  их с долговременными планами  организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг), что пагубно влияет на долгосрочную перспективу развития предприятия, не одно предприятие желающее добиться успеха не может позволить себе решение только насущный проблем и сосредоточиться на краткосрочном планирование, которое будет закрывать видение перспектив и будущего для фирмы.

     Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них  отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег) , то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы) .

     Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования. В  качестве интегрированной составной  части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

     Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это  означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей  организации. Иными словами, специфические  исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

     Цель  – определенный мотив, который находит  свое отражение в неких желаемых характеристиках.

     Процесс установки целей начинается с  утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее основе. Она  используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей.

     Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему  и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации, что будет повышать уровень согласованности отдельных звеньев предприятия и различных уровней управления, что в будущем должно стать одним из залогом более эффективного функционирования организации.

     Каскадный подход при правильном использовании  включает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс  планирования.

     На  ранних стадиях отдел кадров может  влиять на установку цели в плане  обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов. Ниже приведены некоторые предложения  для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации.

     Интегрирование  кадрового планирования в бизнес-план организации. David R. Legh администратор общего планирования управления разработок из компании Robbins & Mayers, сообщает, что "для преуспевания кадрового планирования необходима интеграция его в стратегическое планирование. " Некоторые из полученных Robbins & Mayer “уроков” в области кадрового планирования:

     1. Знание деловой стратегии. Верхнее  звено кадрового планирования  должно быть хорошо знакомо  со стратегическим планом компании  и должно гарантировать, что  любые предположения, сделанные при разработке кадровых планов не противоречат деловой стратегии.

     2. Цикл бизнес-плана и кадровое  планирование должны быть синтегрированы. Robbins & Mayer находят, что это интегрирование поощряют действующих администраторов задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план.

     3. Кадровое планирование должно  быть общей целью. В Robbins & Mayer система кадрового планирования позволила верхнему руководству распознавать, что непрерывный рост компании, был вынужден недостатками человеческого ресурса и что необходимо внимание к данной проблеме в верхних уровнях организации.  

     2. Развитие персонала.

     2.1. Планирование потребности в персонале и его использовании.

     Как известно персонал - является одним из ключевых аспектов успешного функционирования организации. Как свидетельствует П. Гавлик, конкурентоспособность определяется не только производительностью труда, но и уровнем трудовых затрат, влияющих на структуру издержек производства и, следовательно, на конкурентные позиции предприятий, стран и отраслей.³

     В современном мире менеджмент все  больше выступает, как «совокупность  уникальных производственных методов  и особенностей управления человеческими  ресурсами»⁴

     Включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала.

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности  в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала, его подготовки и переподготовки.

     Таблица 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.