Развитие персонала в организации

      (4) Прием на работу.

     1) Прием на работу должен осуществляться  согласно стандартизированным условиям  трудового договора, соответствующим  условиям рынка труда и интересам  сотрудников и собственников.

     2) Управление кадров и все другие  сотрудники фирмы, привлеченные  к приему на работу сотрудников,  должны обеспечить закрытость  информации о личной жизни  партнеров по трудовому договору  посредством конфиденциального  обращения со всеми соответствующими  анкетными данными.

     3) Прием на работу должен осуществляться  не дискриминирующим образом.

     4) Каждый случай приема на работу  должен иметь смысл с точки  зрения сотрудников, собственников,  клиентов и общества.

     (5) Введение персонала в курс  дела.

     На  этом этапе необходимо стремиться к  реализации следующих позиций:

     - новый сотрудник должен как  можно быстрее интегрироваться  в систему отношений в рабочей  группе и на предприятии;

     -  новый сотрудник должен как  можно более широко ознакомиться  с видением развития предприятия,  его культурой и структурой, историей, продукцией, рынком и идентифицировать  себя с ним.

     Только  посредством всестороннего введения персонала в курс дела главная  цель привлечения персонала может  считаться успешно достигнутой.

     Для замещения персонала может применяться  схема (Рисунок 1).

      Стадия 1. Определение потребности  в персонале.

1.1.Необходима ли должность                нет                Стремиться к расшир.               

                    да                                                             и обогащению деят. 

                                                                                    на других областях

1.2.Санкционирована ли 

должность правлением?                       нет                 Получить санкцию

                    да 

1.3.Имеется ли  комплексное                                        Составить комплексное

описание должностных                        нет                   описание

функций?                                                                        функций

                    да

1.4.Имеется ли  перечень                                              Разработать перечень

квалификационных                              нет                   квалификационных

требований?                                                                    требований

                   да

1.5.Четко ли  определены                                              Четко зафиксировать

условия приема на работу?                 нет                    условия приема на раб.

                  да

1.6.Может ли должность                                              Начать поиск персонала

быть замещена сотрудниками            нет                    вне предприятия

предприятия?

                Да

      Стадия 2. Наем персонала.

2.1.Объявление  о найме на                       Привлечение персонала на стороне.           

работу (для сотрудников                          Объявления о найме на работу в  прессе предприятия). Опрос                                 (в т.ч. Интернет)

сетевых руководителей.                             Ответы на объявления в прессе и  т.д.       

                                              

       

      Стадия 3. Отбор персонала.

3.1.Сбор сведений  о личности        3.21.    Предварительный сбор

претендента с предприятия,                        на основе А-данных

его должности и потенциале

                                                       Возможно,          Непригоден             Отказ

                                                           пригоден

                                                                  

                                        3.22.     Интервью        Тесты       Справки по телеф.

                                                                                                 для получения

                                                                                                  рекомендаций

     

                                         3.23.         Решение непригодности на

                                                         основании дополнительных

                                                          I и Т - данных 

     

                                                         Идеальный            Неидеальный           Отказ

                                                          кандидат                кандидат

Стадия 4. Прием персонала на работу.

      Предложение заключить                      Предложение заключить

     договор - назначение                             договор

     

Принятие               Отклонение                   Принятие            Отклонение 

     

Стадия 5. Введение персонала в курс дела.        Введение персонала в курс дела

     

Стадия 6. Контроль за результатами персонала.   Контроль за результатами

                                                                                  деятельности персонала  

     Рисунок 1 – План действий для замещения  вакантной олжности 

     2.3 Планирование обучения и высвобождения персонала.

     Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности и  саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

     В тяжелые после кризисные времена  из всех организаций «выживут лишь те, кто не на словах, а на деле продемонстрирует способность к обучению и развитию»⁸.

     Любое предприятие для наилучшего достижения поставленных им целей, установления высокой  конкурентоспособной позиции на рынке, должно становиться обучающимся. Обучающимися организациями называют организации, умеющие создавать, приобретать и использовать знания, способные своевременно изменить свою деятельность в соответствии с новой информацией или переменами во внешней или внутренней среде.⁹

     Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива или же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.¹⁰ С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

     Переподготовка, так же один их элементов повышающий конкурентоспособность и востребованность рабочих. Переподготовка – это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а так же развитие навыков их применения в производственной деятельности. Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организационная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, коллоквиумов, бесед и др.

     Цель  профессиональной переподготовки –  достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего – специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

       Планирование сокращения или  высвобождения персонала.

     Оно призвано показать:

                  - кого следует сократить, где  и когда; 

                  - шаги, которые необходимо предпринять,  чтобы помочь сокращенным работникам  найти новую работу;

                  - политику объявления о сокращения  и выплаты выходных пособий; 

                  - программу консультирования с  профсоюзами или ассоциациями  работников.

                Причинами высвобождения кадров  могут быть явления организационного, экономического или технологического  плана. Штаты могут сокращаться,  если работников больше, чем это  необходимо для новой рыночной  ситуации. Причиной сокращения штатов  могут быть также несоответствие  работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий  затраты труда. 

     Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

     Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

     Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.