Развитие персонала в организации

     Поскольку этот вид планирования был достаточно подробно рассмотрен выше, не буду останавливаться  на нем.

     Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

     Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.  
 
 
 

     

2. Найм персонала.

     Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.⁵

             (1) Определение потребности в  персонале.

             Следующий пример должен показать, как комплексное определение  потребности в персонале может  одновременно служить интересам  сотрудников, собственников, клиентов  и миру, существующему рядом с  предприятием.

             На многих предприятиях веден  следующий принцип:

            «При каждом уходе сотрудника  с фирмы или при создании  каждой новой должности структура  персонала творчески пересматривается  заново с целью исчерпать внутри  предприятия все возможные потенциалы  гуманизации, автоматизации и дебюрократизации».

             При этом исходят из того, что  в большинстве должностей на  крупных предприятиях после определенного  времени можно выделить три  части:

     - первая часть функции работника  будет в соответствии с видением  развития предприятия важна для  него  и в будущем и одновременно  включает интересные задачи. Уход  сотрудника с фирмы используется, чтобы обогатит деятельность  другого сотрудника этой разумной  частью работы;

     - вторая часть функции сотрудника  также будет важна для предприятия,  однако она носит монотонный  характер. Теперь используется возможность,  чтобы автоматизировать эту скучную  функцию;

     - третья функция теряет свое  значение в будущем. Эта функция  должности упраздняется, и это  содействует дебюрократизации организации.

     С помощью этих функций достигаются  результаты:

     - на социальном уровне внесен  вклад в гуманизацию мира труда (без дополнительных расходов);

     - на уровне, ориентированном на  рынок, смогли ввести необходимые  для успешной конкуренции меры  по автоматизации в административных  подразделениях и в производстве;

     - на экономическом уровне удалось  уменьшить излишний бюрократизм;

     - на экологическом уровне смогли  посредством уменьшения бюрократизма  избежать на будущее также  излишних расходов, связанных с  бумагой, информатикой и другими  расходами, имеющими отношение  к окружающей среде.

     Если  после уточнения принципа «сетевым руководителем» выяснится, что необходима должность, то, с одной стороны, должно быть составлено краткое описание задач, полномочий и ответственности, а  также перечня требований, специфических  для выполнения данных задач (Рисунок 2).

     За  последнее время в обиходе  специалистов по кадрам и психологии появились понятия «личностная  компетентность», «профессиональная  компетентность». Многие десятилетия  применялись такие термины как  знания, умения и способности, для  обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач. Современный же термин «компетенции» означает совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведении и обеспечивают успех человека на данной профессиональной позиции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Л И Ч Н О С Т Н А Я     К О М П Е Т Е Н Т Н О С Т Ь

       
 
 
 

     

       
 
 
 

       
 
 
 
 
 

     К О М П Е Т Е Н Т Н О С Т Ь       Р У КО В О Д И Т Е Л Я

       Рисунок 2- Практический пример перечня требований по компетентности и ролям к руководителю как ориентированные на видение развития предприятия.

     Это описание содержит все измерения  свойств и ролей в команде, составленные исходя из видения развития предприятия и необходимых для  должности. Этим набор персонала  отличается от традиционного отбора сотрудников.

     Что касается организации рабочего места  нового сотрудника, необходимо учитывать  все важные социальные, экономические  аспекты. Например, концепция «дистанционной работы в команде» ( Tele-Arbeits-Team-Konzept) способствует тому, что определенные сотрудники будут проводить большую часть своего рабочего времени дома и будут постоянно связаны с другими членами команды средствами телекоммуникации. Это опять может одновременно приносить пользу сотрудникам, клиентам, собственникам и окружающему миру.

     То  же самое имеет отношение к  гибкой организации рабочего времени. Новые исследования показывают, что  занятость в течение неполного  рабочего дня возможна за немногими  исключениями для всех должностей.

     Можно различать следующие программы  организации рабочего времени⁶:

     1) Недельные программы:

     - гибкая 4-х-дневная неделя с 80 %-ной  нагрузкой, в зависимости от  загрузки предприятия от1 до 6 рабочих дней;

     - модель с диапазоном: индивидуальное  рабочее время устанавливается  по выбору в рамках зафиксированного  диапазона;

     2) Программы на месяц:

     - рабочее время с ориентацией  на выполнение задач, причем  использование рабочей силы регулируется  выполнением задач;

     - гибкая дистанционная работа  на дому;

     Программы на год:

     - гибкое рабочее время в течение  года: часы, отработанные в соответствии  с потребностями предприятия,  вычитаются из планового фонда  рабочего времени;

     -гибкий  «Job Sharing», это распределение , например, четырех 100 % -ных рабочих мест на пять 80 % -ных нагрузок, эффективное в отношении занятости;

     Программы рабочего времени на всю жизнь:

     - сбережение отработанного времени,  сотрудники имеют возможность  сберегать отработанное сверхурочное  время и позднее осуществлять  скользящий график выхода на  пенсию;

     - эстафетная модель, в которой  скользящий график выхода на  пенсию сочетается со скользящим  графиком выхода молодых сотрудников  на работу после окончания  профессионального обучения.

     (2) Наем персонала.

     При найме персонала речь идет о том, чтобы 

     - создать положительный имидж  на рынке труда и сохранить  его;

     - заинтересовать потенциальных сотрудников  в предприятии и склонить их  к сотрудничеству;

     - обращаться к тем, кто отвечает  критериям свойств и ролей  для вакантной должности.

       Должен действовать принцип: мероприятия  по внешнему набору персонала  и контакты с претендентами  со стороны осуществляются только  после того, как будут проверены  все возможные кандидаты на  предприятии на предмет пригодности  к работе на вакантной должности.

       Следуя этому принципу, собственники  избегают ненужных расходов на  отбор персонала и введения  его в курс дела, а сотрудники  имеют более широкие возможности  содействия развития их потенциала.

     (3) Отбор персонала

     Посредством отбора персонала стремятся к  наиболее полному соответствия перечня  свойств профессиональной пригодности претендентов и перечня требований, соответствующих видению развития предприятия и специфического для данной должности:

     - отбор должен осуществляться  по экономическому признаку, т.е.  необходимо использовать оптимальное  сочетание кадровых, временных и  материальных ресурсов с наименьшим  расходом финансовых средств;

     - отбор нужно проводить для  всех заинтересованных лиц мотивирующим  образом, конфиденциально и без  дискриминации;

     - экологическое сознание и соответствующая  заинтересованность в соответствии  с видением развития предприятия  может быть включена в перечень  обязательных требований ко всем  кандидатам.

     Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник  фирмы должен соответствовать каждому  из них.⁷

             Профессиональная надежность. Она  обеспечивается уровнем квалификации  и опыта, соответствующим требованиям  выполняемой работы. Профессионально  надежный водитель не допустит  аварии; секретарь не забудет  напомнить своему патрону о  важном звонке; бухгалтер не подставит  фирму под штраф за неуплату  налога, а менеджер не закупит  партию заведомо негодного товара.

             Психологическая надежность. Определяется  свойствами темперамента, характера,  личности, позволяющими работнику  уверенно и бесперебойно действовать  в любой ситуации, включая неожиданные  и нештатные. Сюда же относится  способность работать в условиях  длительных стрессов и перегрузок, которые так характерны для  современного жесткого бизнеса.

            Моральная надежность. Этим термином  обозначают преданность сотрудника  своей организации, лояльность, чувство  ответственности перед ней, отношение  к делу как к своему собственному, личному. Работник, надежный в  моральном отношении, не пренебрежет  интересами дела ради собственных, не обманет, не украдет, не навредит. Моральная надежность - это то, чего, в первую очередь, хотели бы работодатели от персонала… и одновременно то, что труднее всего проверить и оценить. Она раскрывается в людях нечасто и, бывает, с самой неожиданной стороны.

     Как поступит человек, отвечающий за большой  и важный участок работы, и вдруг  получивший архизаманчивое предложение перейти в другую фирму? Что ответит специалист по страхованию автомобилей на предложение застраховать уже разбитую машину? Как среагирует сотрудник охраны на просьбу (хорошо подкрепленную материально) в определенное время отвернуться и смотреть в другую сторону?

     Отбор персонала основывается на принципе соответствия видения развития предприятия  личностной, профессиональной, социальной и управленческой компетентностью, без учета не имеющих значение социальных данных.