Разработка системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

     При курсовой подготовке теоретическое  обучение рабочих осуществляется в  учебной группе. Численность групп  устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые  учебные планы, учебные программы  по предметам общетехнического и  экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются  по профессиям научно-методическим центром  профессионально-технического обучения, а также объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих  и утверждаются главным инженером  или его заместителем. В конце  обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с  требованиями тарифно-квалификационного  справочника и обязан сдать цеховой  квалификационной комиссии экзамен  на право получения квалификационного  разряда.

     На  Заводе ячеистых бетонов единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих содержит следующие разделы: производство строительных материалов, конструкций и изделий; строительно-монтажные работы; выпуск товаров народного потребления, культурно-бытового и хозяйственного назначения, оказание услуг населению; коммерческо-посредническая, торгово-закупочная и другие виды деятельности. В тарифно-квалификационных характеристиках всех профессий имеется раздел «Должен знать».

     При индивидуальной подготовке обучаемый  изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

     Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих  на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством  о труде.

     На  заводе предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

     Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий  на предприятии – переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий  высвобождаемыми рабочими, которые  не могут быть использованы по имеющимся  у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих  мест, а также лицами, изъявившими  желание сменить профессию с  учётом потребностей производства.

     В 2009 году на предприятии ни один человек не прошёл переподготовку в связи с сокращением числа рабочих мест, это свидетельствует о складывающейся стабилизации работы предприятия.

     Обучение  рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих  профессию, с целью получения  новой профессии с начальным  либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального  профиля, повышения мобильности, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных  условиях хозяйствования. Но на предприятии  в 2011 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2010 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

     Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных и экономических  знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

     На  предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно  на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить  с отрывом и без отрыва от производства. На Заводе ячеистых бетонов предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

     Обучение  кадров по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

     – на производственно-экономических курсах;

     – на курсах целевого назначения;

     – в школах передовых приёмов и методов труда;

     – на курсах бригадиров.

     Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится  от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20% до 30% учебного времени.

     Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических  курсах организуется тремя этапами:

     I этап обучения – повышение  квалификации на 3-й разряд;

     II этап обучения – повышение  квалификации на 3–4 разряд;

     III этап обучения – повышение  квалификации на 5–6 разряд.

     Обучение  на производственно-экономических  курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Занятия проводятся в  группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в  соответствии с тематической направленностью  курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

     Исходя, из вышесказанного можно сделать  вывод по данной главе, что, эффективность  организации определяется в первую очередь знаниями, умениями, навыками, способами общения, и соответствующим  настроем персонала. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.

     В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем  жизни работника. Так, в США в  среднем почти половина изменений  величины заработка у каждого  работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в  течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату.

     На  Заводе ячеистых бетонов можно использовать опыт зарубежных фирм по организации  кружков качества на предприятии. Этот метод подготовки и повышения  квалификации рабочих кадров является наиболее доступным для предприятия, так как не требует больших  материальных затрат. Также положительным  моментом этого метода является то, что он имеет массовый характер повышения  квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Проблемы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает  ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются  неблагоприятные тенденции на рынке  рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие  требования к профессиональным качествам  рабочих кадров. Идёт сокращение численности  рабочих мест. Во-вторых, обостряется  конкуренция за рабочие места  внутри трудовых коллективов. Идёт объективный  процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными  качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в  личностном плане не просто выступают  характеристиками того или иного  рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности  на рынке труда.

     Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать  затраты на подготовку персонала  как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

     Подготовка  кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения нужно, чтобы  работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать  климат, благоприятствующий обучению.

     В обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

     Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

     В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют  цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные  проблемы, осуществлять предпринимательский  подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

     В подготовке, переподготовке и повышении  квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается  каждый персонал. Подготовка кадров заключается  в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы.

     Изучив  российскую и зарубежную специфику  по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришла к тому, что подготовка и повышение квалификации персонала  в России может быть организовано непосредственно на предприятии  собственными силами. Во вне заводском обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. А в зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.

     Изучение  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на заводе ячеистых бетонов. Оснащение бюро по подготовке кадров современным персональным компьютером позволит применить индивидуальный подход к каждому рабочему. Создав базу данных автоматизированной кадровой системы, можно будет завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением.  На Заводе можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у учеников вырабатывается способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

     Обучение  на рабочем месте имеет преимущество для обучающегося, нанимателя, и  для экономики в целом. Оно  более гибко по сравнению с  академическими формами, непосредственно  увязывается с деятельностью  рабочей группы, организационной  культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно  направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические  изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Поэтому Заводу ячеистых бетонов на современном этапе и в перспективе следует уделять большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии. 

     Список  использованных источников

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. Практикум.- М: Юнити-Дана; 2010
3. Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика.- М: Проспект; 2011
4. Волкова Л. П., Кобцева Е. Н., Тюлькина Ю. С.  Управление персоналом, учебник. - М: ИНФРА-М, 2010
5. Егошин А.П., Основы управления персоналом.- М: ИНФРА-М,2011

ИД  Управление персоналом, 2009