Разработка системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

     Методы  обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

     Существуют  следующие методы обучения персонала²:

• Традиционные методы обучения персонала:

     Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

     Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

     Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся  учится там, тогда и так как  ему удобно. Организации могут  извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио и видео - дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

• Активные методы обучения персонала³:

     Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

     Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

     Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

     Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

     Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

     В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

     Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений⁴. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

     По  объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

     По  субъекту обучения – с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера, но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника (табл.1).

Таблица 1.

Преимущества  и недостатки различных методов  обучения

 

       Продолжение таблицы 1.

 

     Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в  данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий  добиться поставленных целей.

     Таким образом, выбор вида и формы процесса обучения определяется конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации.

     В современной практике обучения персонала  существует множество различных  методов обучения. Каждый из них  имеет свои достоинства и недостатки. При планировании обучения в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы  грамотно составить программу обучения и развития.

     Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о  достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько  методов обучения.

     В настоящий момент очень популярны  активные методы обучения персонала, при  которых большое внимание уделяется  именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. ⁵

     Активные  методы обучения включают в себя любые  способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования  процесса обучения, которые отвечают следующим требованиям:

• приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
• сотрудничество обучающихся и преподавателя в планировании и реализации всех этапов процесса обучения
• активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;
• максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;
• развитие ‐ наряду со специфическими изучаемыми навыками ‐ приемов эффективного обучения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Опыт организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров в ОАО «Завод ячеистых бетонов» 

     Завод ячеистых бетонов может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, если они не запрещены законодательными актами РФ и отвечают целям, предусмотренными в Уставе предприятия.

     Основной  целью данного предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получения прибыли для удовлетворения интересов Общества.⁶

     Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, действующая  на Заводе ячеистых бетонов осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

     Персональную  ответственность за организацию  и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро (отдел) по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется  действующим законодательством, приказами  и указаниями вышестоящих организаций. В условиях рыночной экономики потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно  на производстве. На заводе отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведёт  учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а  также ведёт учёт затрат на эти  цели.

     Подготовка  новых рабочих на производстве –  это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.