Разработка системы оценки эффективности адаптации персонала

 

 

Министерство  образования РФ 
Федеральное агентство по образованию

ФГБОУ ВПО КАЗАНСКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ им. А.М. ТУПОЛЕВА-КАИ 
Институт бизнеса и инновационных технологий

Кафедра инженерной психологии, педагогики и управления персоналом

080400.66 «Управление  персоналом»

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Основы управления персоналом»

Тема: «Разработка системы оценки эффективности адаптации персонала»

 

 

 

 

Выполнил:

студент гр. 8261  

Проверил:

Осадчий И.С.

 

 

 

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ……………………………………………………………..5

1.1. Оценка эффективности адаптации персонала в организации .…....…5

1.2. Критерии и показатели эффективности адаптации ………..…………14

1.3. Особенности адаптации работников малых предприятий …………..18

2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ………………..20

2.1. Описание и аналитическая  характеристика предприятия 

ООО «Такси»……………………………………………………………….. 20

2.2. Анализ и оценка действующей системы адаптации персонала

ООО «Такси»………………………………………………………………...23

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки адаптации персонала ООО «Такси»……………………………………..…25

 

ВЫВОДЫ……………………………………………………………….……...28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..…32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………....34

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….36

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация – необходимое  звено кадрового менеджмента. Зачастую, основное внимание управленцев уделяется оценке эффективности программ обучения, процессов рекрутинга, результатов деятельности сотрудников. Однако адаптация и удержание сотрудника незаслуженно отходит на второй план.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, вводные курсы для новых работников. Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

Отсутствие системы управления адаптацией в предприятия может привести к увеличению стартовых издержек, текучести кадров; к замедленному достижению рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; к затрудненному вхождению работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущения себя членом команды; к тревожности и неуверенности, испытываемые новым работником.

В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что  руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть – 80% компаний – рассматривают функцию  адаптации персонала как необходимую  для успешного бизнеса.[4]

Основными целями любой системы  управления адаптацией работников является обеспечение более быстрого вхождения  в должность (профессию) принятого  работника, уменьшение количества возможных  ошибок, связанных с включением в  работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта  первых дней работы, снижение текучести  кадров.

Любой организации необходимо иметь слаженную систему управления адаптацией, осуществлять контроль ее проведения и иметь разработанную  систему оценки эффективности проводимых мероприятий для адаптации персонала. Наличие данной системы позволит организации снизить временные и финансовые расходы, благоприятствовать вхождению необходимых организации кадров, упростить процедуру адаптации.

Цель работы – совершенствование (разработка) элементов системы оценки адаптации новых работников в ООО «ТАКСИ».

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты трудовой адаптации новых сотрудников;
2. Исследовать систему и эффективность трудовой адаптации новых сотрудников в ООО «ТАКСИ»;
3. Совершенствовать (разработать) систему оценки эффективности адаптации персонала ООО «ТАКСИ».

Объект исследования: система оценки эффективности адаптации персонала.

Предмет исследования: система оценки эффективности адаптации персонала ООО «ТАКСИ».

Методы исследования: наблюдение, эксперимент, теоретические методы (изучение литературы), теоретический анализ, статистические методы.

Практическая значимость: результаты выполненного исследования и рекомендации, высказанные в  работе, могут быть использованы организациями  для создания или усовершенствования системы управления адаптации работников.

Курсовой проект состоит  из введения, двух глав, выводов, заключения, списка использованной литературы (наименований) и приложения.

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ

 
1.1. Оценка эффективности адаптации  персонала в организации

 

Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения  в соответствии с требованиями и  правилами корпоративной культуры новой компании.

Адаптация – процесс, в  котором выступают две стороны  – организация и работник. Успех  зависит от участия обеих. Со стороны работника необходимы: инициатива, благоприятный настрой, желание войти в новый коллектив и обязательно отсутствие воспрепятствования к применяемой организацией программой адаптации.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;
2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации  различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Целью системы адаптации  является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

2. Сокращение уровня текучести кадров.

Процесс адаптации традиционно  принято разделять на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения, привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

На всех этапах адаптации  возможно управленческое воздействие  на ее ход. Контролируемый ход адаптации  приводит к прогрессивному результату.

Адаптацию персонала можно  рассмотреть как процесс и  как результат. Анализ в первом аспекте  предполагает, что организация как  система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает  ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные. К объективным результатам, как правило, относят:

1. снижение издержек по поиску нового персонала;
2. уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
3. сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;
4. уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

Второй стороной процесса адаптации выступает организация. Она, в свою очередь, должна обеспечить адаптанта «обратной связью».

Обратная связь осуществляется для:

1. коррекции поведения сотрудника;

2. дополнительного информирования;

3. оптимизации процедуры наставничества;

4. получение полезной информации, направленной на дальнейшее совершенствование процесса адаптации в целом, а также на возможные изменения в бизнес – процессах компании.

В качестве способов организации  обратной связи могут выступать  беседы с менеджером по персоналу, круглые  столы с участием директора предприятия, анкеты и отзывы, заполняемые сотрудником, экзамены после прохождения обучающих  программ. При этом после проведения общей оценки адаптируемого сотрудника руководство и специалист службы управления персоналом могут вынести  решения:

1. о продолжении адаптации;

2. об увольнении работника как не прошедшего испытания;

3. о переводе на другую должность;

4. о зачислении на соответствующую должность и снятии испытательного срока.

Основной задачей служб  по управлению персоналом становится разработка системы оценки процесса адаптации персонала в компании. Рассмотрим имеющиеся подходы к оценке эффективности адаптации, характерные для российских компаний.

Первый подход. Оценка через удовлетворенность.

В качестве критериев адаптирования человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов.

Основным ограничением предложенной методики расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадающие с действительностью. Однако, несмотря на это, во многих организациях в настоящее время «удовлетворенность работой» как показатель эффективности процесса адаптации и производительности труда все еще является достаточно весомым, если не сказать главным фактором при анализе эффективности деятельности сотрудника. Традиционно рассматривается уровень удовлетворенности работника как мера его адаптированности «к организации, при этом считается, что, чем выше степень насыщения потребностей и притязаний сотрудника, тем выше его уровень адаптации к внутренней среде организации.