Разработка рекомендаций по созданию эффективной корпоративной культуры

 

Введение

 

 

Кризисы и перемены, происходящие в экономике, приводят к поискам  новых методов ведения дел, новых  поведенческих стандартов. Причиной изменений в концепции корпоративной культуры часто является внедрение коммерческой организации в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала.

Такие изменения в обществе, в  экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Социальные факторы: мотивация, коммуникации, стиль руководства, организационная культура, развитие коллектива, повышение уровня профессионализма, межличностные отношения становятся очень важными в организации.

Интерес к корпоративной (организационной) культуре обусловлен рядом факторов: динамизмом и неопределенностью внешней среды, возрастанием значимости интеллектуального фактора; вовлечение сотрудников всех уровней в процесс решения проблем своей организации, что требует особого психологического климата и культивирования творческой обстановки; увеличение роли тех элементов труда, в которых высокие результаты достигаются за счет контактности, творческого подхода, стратегического мышления;

Изменение характера работы вследствие внедрения компьютерных систем, обслуживание которых требует независимых и «думающих» сотрудников;

Смена ценностных ориентаций, при  которых дальнейшие административные воздействия (жесткие инструменты) неэффективны.

Организация составляет основу мира бизнеса, который формируют ее культуру, поэтому исследование и формирование организационной культуры является в наше время актуальным.

Объектом дипломной работы является торговое предприятие ООО «Самоцветы», специализирующееся на розничной реализации ювелирных изделий.

Предметом дипломной работы является корпоративная культура как социальный фактор  в повышении эффективности труда сотрудников розничного торгового предприятия.

Целью исследования дипломной работы является разработка рекомендаций по созданию эффективной корпоративной культуры, оказывающей реальное позитивное влияние на коммерческую деятельность ООО «Агат».

Для достижения данной цели поставлены были поставлены и решены следующие  задачи:

1.  Анализ корпоративной культуры  как одного из факторов развития  деятельности предприятия;

2. Изучение основных  составляющих корпоративной культуры: базовых ценностей, убеждений, установок сотрудников; социально-психологического климата; норм и правил поведения работников;

3. Формирование  технологий создания стандартов  поведения и межличностного взаимодействия сотрудников ООО «Агат»;

4. Разработка  рекомендаций по изменению корпоративной  культуры для повышения эффективности  деятельности работников розничной  торговли.

В первой части рассмотрены теоретические основы управления культурой организации. Дано понятие «корпоративной культура» и рассмотрены особенности современной корпоративной культуры, изучен аналитический подход к корпоративной  культуре, приемы и модель анализа и использования. Изучены составляющие компоненты корпоративной культуры, основные факторы влияния на культуру организации. Рассмотрены особенности сильной и слабой организационной культуры, ее несовершенство.

Во второй части представлены способы изучения культуры организации, проведен анализ организационной культуры ООО «Агат».

В третьей части на основе полученных данных даны рекомендации по формированию корпоративной культуры ООО «Агат», предложены мероприятия по поддержанию и управлению культурой взаимодействия работников розничной торговли.

Структура и  содержание работы обусловлена целью  и задачами, решенными в процессе исследования. Она состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников и литературы, включающего 27 наименований, 1 приложение. Она изложена на 79 страницах печатного текста, содержит 11 таблиц и  12 рисунков.

 

   ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ                                                                

  КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

           1.1 Понятие корпоративной культуры, ее принципы и функции

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Что объединяет такие, казалось бы, далекие друг от друга вещи, как деловой документ, клиентский офис, спецодежду и корпоративный праздник? Можно сказать – брэнд компании, а можно взглянуть шире и назвать все их элементами корпоративной культуры. Являясь воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри фирмы, так и направленные вовне.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура»  кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда  основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Случилось так, что крупным российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Смена собственников предприятий наложилась на смену экономических формаций, и выяснилось, что ревизии пришлось подвергнуть практически все: от практики соцсоревнования и досок почета до процедуры приема на работу. Советские традиции остались в прошлом, а взамен ничего не появилось.

Только совсем недавно, в 2000 – 2001 годах, к изрядно разросшимся российским финансово-промышленным группам пришло осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании.

Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. 

Компания с грамотно развитой корпоративной культурой  пользуется большим авторитетом  на рынке и привлекательна как  для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает.… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

Т. Ю. Базаров¹ определяет понятие корпоративной культуры так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Спивак В.А.дает следующее определение: « корпоративная культура – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».²

Таким образом, как показал  анализ значительного числа источников, в настоящее время существует довольно много определений понятия "корпоративная культура", что характерно для организационно-правовых дисциплин.

 

 

 

 

 Следует заметить, что и остальные авторы при формулировании понятия « корпоративная культура», как правило, выделяют схожие, и, на наш взгляд, наиболее важные  моменты, а именно: культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива; доминирующие в нем моральные нормы и ценности, « принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников»³.

При всем разнообразии подходов к определению самого понятия  « корпоративная культура», нельзя не отметить достаточное единодушие, демонстрируемое авторами при формулировании принципов корпоративной культуры. Обобщая вышесказанное упомянутыми авторами суждения, можно выделить следующие признаки организации с высоким уровнем корпоративной культуры:

- культурная корпорация  имеет высокий уровень как  материальных, так и духовных  параметров деятельности организации;

- это гармоничность  развития, когда отдельные элементы  культуры по уровню своего  развития, по направленности, по  идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- это организация, живущая по законам, а не по «понятиям»;

- опора на современные достижения науки и техники;

- восприятие людей   как главную ценность, а, следовательно,  организация взаимодействия между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации может быть назван социально-психологическим подходом);

- построение отношений  с субъектами внутренней и  внешней среды на основе понимания  их системной сущности и уникальности  и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

 « Культура исторически  сформировалась, в конечном счете, как способ духовного освоения действительности, как духовное производство».⁴Развитие процессов разделения труда привело  к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика и т.д.). В этом смысле корпоративная культура  - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культура, обладающий присущими системе свойствами и качествами.

В.А. Спивак⁵ в своей работе подробно рассматривает функции корпоративной культуры. Его работа, на наш взгляд, является наиболее аргументированной, поэтому в данной работе будет приведена его классификация.

Назовем некоторые общие функции культуры:

- продуцирование и  накопление духовных ценностей; 

оценочно-нормативная  функция;

- регламентирующая и  регулирующая функция;

- познавательная функция;

- смыслообразующая функция;

- коммуникационная функция;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

- рекреативная функция  – восстановление духовных сил  в процессе восприятия или включения в духовную деятельность.

Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная  культура:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная  функция (на основе сравнения  реального поведения человека, группы, корпорации с некими нормами культурного поведения, с идеалами);

- регламентирующая и регулирующая функция;

- познавательная функция  (познание и усвоение корпоративной  культуры, осуществляемое на стадии  адаптации работника, способствует  его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

- смыслообразующая функция  (корпоративная культура влияет  и на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);

- коммуникативная функция  (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимоотношения);

- функция общественной  памяти, сохранения и накопления  опыта корпорации;

- рекреативная функция  (восстановление духовных сил  в процессе восприятия элементов культурной  деятельности корпорации).