Разработка проекта системы мотивации персонала

 

    

 

 

                                     Дипломный проект

                                    

 

               «Разработка проекта системы мотивации персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      Хабаровск

                                                 

                                                      Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации персонала……………………….9                             

1.1. Понятие мотивации …………………………………………………………9

1.2. Теории и виды мотивации …………………………………………………16

1.3. Действующая  мотивационная  программа в  розничной сети                    

Super Good ……………………………………………………………………...30

 Глава  2. Анализ состояния и перспектив  решения в мотивационной             

программе персонала  Super Good …………………………………………….39                                                                            

2.1. Характеристика  предприятия……………………………………………….39

2.2. Система  управления в организации и  ее структура……………………….41

2.3. Социально-экономический  анализ предприятия ………………………….45   

Глава 3.Проектируемые предложения и рекомендации по улучшению         

 мотивации персонала розничной сети Super Good …………………………..59

3.1. Исследования системы мотивации труда используемые в Super Good…59

3.2. Совершенствование системы мотивации с помощью управления

 деловой  карьерой персонала…………………………………………………….69

3.3. Расчет  анализа экономического эффекта  от нововведения ………………72

Глава 4. Безопасность персонала………………………………………………...80

4.1. Личная  безопасность и здоровье руководителей,  ведущих 

 специалистов  организации ……………………………………………………...80                                                                                

4.2.Безопасность  и здоровье персонала организации  ………………………… 83

4.3. Система  личной безопасности в розничной  сети Super Good …………..91

Заключение  ………………………………………………………………………. 92

Список литературы  ………………………………………………………………98

Приложения  ……………………………………………………………………... 101

 

 

 

                                                     Введение

 

    Сегодняшняя активно развивающаяся экономика диктует фирмам и организациям такие условия, в которых, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса, они вынуждены постоянно эволюционировать. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны уметь заинтересовать потенциального клиента, привлечь его новым продуктом или услугой, удержать, а привлечь можно мотивацией. Этот вызов оказываются способными принять далеко не все предприятия.

    Одной из основных причин тому является отсутствие сложившихся и устоявшихся традиций ведения бизнеса - то, чем так гордятся развитые страны. Это обстоятельство оказывается существенным тормозом, в особенности в долгосрочном периоде. Некоторая степень стихийности до сих пор присутствует в деятельности как развитых в экономическом плане организаций, так и начинающих фирм. Если на западе реализация любого проекта имеет в достаточной степени жесткий проверенный алгоритм, то в России, чаще всего, действуют «своим умом», полагаясь на собственный опыт и интуицию, которые, к слову сказать, не всегда оказываются достаточными, чтобы заменить научно обоснованные и апробированные методы ведения дела.

    Именно такими вопросами разработки и внедрения новых проектов с точки зрения управления организацией и занимается управленческий менеджмент. Эта, сравнительно молодая дисциплина, уже показала себя как единственно возможный путь накопления и систематизации знаний и опыта по внедрению инноваций на предприятиях. Грамотно спланированная программа мотивации персонала в организации помогает эффективно управлять процессами инновационной деятельности, связанными с созданием, освоением, производством, и распространением среди потребителей новых, прогрессивных продуктов и услуг.

В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей  организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять  свои функции сразу после того, как они установлены и правильно  подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание  делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки  зрения результата неважно, что явилось  причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации  или людей, которые возглавляют  организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

    То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.      

    Любая  организация  создается  для  выполнения  каких-либо  целей  и нуждается в управлении, а от  того  насколько  эффективно  ею  управляют,  и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные  методы  налаживания связей между целями  организации  и  людьми,  которые  их  выполняют  должен руководитель.  На  начало  2007  г в России  насчитывалось около 1  млн.

зарегистрированных  малых предприятий. Т.е. в стране примерно 1 млн.  человек

руководит  малым  и  средним  бизнесом.  Большинство  из  них  не  обучалось

специально  управлению персоналом. Во всем этом  и  во  многом  другом  автор

видит актуальность темы работы и необходимость исследования  этой  проблемы.

 

   Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания на них могут быть наложены за то или иное нарушение. Здесь находит свое отражение административный метод, метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неопределенностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы.

    Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивируя работников на повышение эффективности труда.

    Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувство удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

     Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создании возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо».

    Управление в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

     У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

    Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

    Тема нашего дипломного проекта  «Мотивация персонала на примере розничной сети Super Good актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И порой современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

   В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

    Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

    Целью данного проекта является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

    Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1. Определить  понятие мотивации.

2. Изучить  влияние мотивирующих факторов  на работу персонала организации.

3. Оценить  уровень мотивированности работников  организации ООО «Супер Гуд». Предмет исследования - удовлетворенность  трудом персонала организации.

4. Определить  возможные пути повышения мотивированности  работников.

   В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

   Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала.

 

1. Понятие мотивации 

 

    Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

    Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

    Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

    Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному [27,С.17]. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.