Глава 3. Направления по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом

3.1 Проблемы в сфере  деятельности службы  управления персоналом

     Проблемы  персонала, обеспеченности рабочей  силой рассматриваются и как  самостоятельные, и в качестве неотъемлемых элементов других сфер деятельности. В частности, по каждому направлению  деятельности анализируются Положения  о занятых в нем подразделениях, элементы корпоративной культуры, проявляющиеся  в данной сфере, а в такой предметной области, как исследования и разработка, анализируются личностные характеристики управленцев, а также количество, квалификация, опыт, достижения и мотивация персонала.

     Критическим моментом в области людских ресурсов считается влияние кадровой политики на деятельность и развитие организации. Элементами кадровой политики считаются  критерии, применяемые к подбору, найму, повышению квалификации, поощрению  и определению вознаграждения персонала.

     В такой предметной деятельности, как "Управленческие системы и практическая деятельность", анализируется, в  числе прочих, менеджмент фирмы (ключевые сотрудники с их профессиональными  и личностными профилями, отношением к переменам, мотивацией) и элементы организационной культуры типа ценностей  и традиций, привычек и ритуалов, преобладающего стиля управления, степени  участия в нем сотрудников. В  число показателей общей эффективности  деятельности фирмы включен показатель "обеспечение занятости".

     Все показатели, являющиеся предметом анализа  консалтинговых фирм, по большому счету  являются показателями результатов  деятельности службы управления персоналом.

     Качество  персонала - основной фактор достижений организации ее неудач, а как раз  этими проблемами должна заниматься служба управления персоналом.

     Показатели  текучести, уровня абсентеизма, стажа  работы на предприятии позволяют  судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специальных  исследований, методология которых  разработана в рамках наук - психологии, социологии, социальной психологии.

     В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем  работ по использованию социально-психологических  факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности.

     Их  выявление связано с применением  методов социально-психологического исследования, а перечень - достаточно обширен: отношение к труду или  степень удовлетворенности им, преобладающие  формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение  к нему работников, социально-психологический  климат, самоощущение работников, степень  гордости за свою фирму, за свой труд, уровень  производительности труда, наличие  и поведение неформальных групп.

     Многие  показатели правомерно рассматривать  как интегративные, многие - как частные, дополняющие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации - личности, группы, всего  коллектива. К этой же группе можно  отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни  работники используют малейшее недомогание  как повод, чтобы не ходить на работу).

     Показатель  отношения к труду может рассматриваться  как интегративный, поскольку оно  зависит от многих элементов трудовой жизни: особенностей производственной среды (содержание и условия труда  всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жизни работника вне предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентации и т. п.

     Отношение к труду как явление, кроме зависимости от целого ряда условий, представляет собой еще и единство трех компонентов:

     1) мотивационного, связанного с мотивационным  ядром личности работника; 

     2) реального трудового поведения,  определяемого трудовыми достижениями  и отношением к средствам производства, к коллегам;

     3) оценочного, отражающего субъективные  переживания работника по поводу  тех или иных сторон трудовой  жизни. Зная о всех этих сложностях  и владея методами социально-психологического  исследования, можно выявить не  только уровень этих показателей,  но и факторы, максимально влияющие на качество трудовой жизни. 

3.2 Направления совершенствования  системы управления  персоналом

 

     Основными направлениями, способствующими совершенствованию  системы управления персоналом организации можно назвать следующие:

     1) Повышение профессионализма в  управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное  использование способностей работников организации.

     2) Применение современных технологий  управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

     Результаты  профессионального обучения для организации, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

       - роста прибыли;

       - роста объемов продаж;

       - роста производительности труда работников;

       - увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

       - снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Совершенствование организации и условий труда  в организации предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежании несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

     Вместе  с тем, создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе, в  частности как внутри, так и  между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности организации через информацию от сотрудников.

     Кроме того, необходимым условием успешного  совершенствования организации  подготовки рабочих кадров организации является совершенствование учебных планов.

     Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно  на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно в организации, в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

     Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное  преподавание на рабочем месте гораздо  эффективней теоретических лекций.

     Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

     На  менеджера по персоналу возлагаются  следующие функции:

     1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

     2) участие в формировании кадровой  политики организации, планировании социального развития;

     3) организация обучения персонала,  повышения квалификации сотрудников;

     4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

     5) оказание методической помощи  и консультационных услуг руководителям  подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

     6) ведение кадровой документации.

     Эффективность введения должности менеджера по персоналу на предприятии будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство организации сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

     Кроме того, одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения  квалификации кадров в организации является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

     1) поиск наиболее эффективных форм  материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;

     2) осуществление всех форм морального поощрения.

 

Заключение

 

     В заключении хотелось бы отметить, что в современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

     Таким образом, можно сделать вывод, что службы управления персоналом выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Также выделение «управления персоналом» в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

     Определенно, служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации и поэтому, в штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики.

     В первой главе в ходе теоретических исследований были выявлены современные особенности работы с персоналом предприятия, проанализированы особенности отбора сотрудников для кадровой службы, функции её деятельности и эффективность работы службы управления персоналом.

     Во  второй главе было выявлено, что организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).

     На  основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения: основными направлениями, способствующими  совершенствованию структуры управления организации являются: повышение  профессионализма в управлении; применение современных технологий управления. Так же необходимо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями  организации. И одним из важнейших  мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения  квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.