ОУП «АКАДЕМИИ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

БАШКИРСКИЙ  ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

(ФИЛИАЛ)  

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Управление  персоналом»  

     «Разработка организационной структуры службы управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент 3 курса финансово-экономического факультета

специальности «Менеджмент 

бакалавриат»  Научный руководитель: к.э.н.,  Дата сдачи курсовой работы на кафедру: «___»_______________ 2011 г.

Оценка:  ________________ 

__________________________

           (подпись руководителя) 
 
 
 
 
 
 

Уфа – 2011

Оглавление 

Введение 3

Глава 1. Служба персонала  в системе управления 5

1.1Система  управления персоналом (сущность, понятия) 5

1.2Организационная  структура службы  управления персоналом 8

Глава 2. Разработка организационной  структуры службы управления персоналом 11

2.1 Функции и структурная  организация службы  управления персоналом 11

2.2 Учет персонала  организации 15

2.3 Результаты и эффективность  деятельности службы  управления персоналом 19

Глава 3. Направления по совершенствованию  и развитию деятельности службы управления персоналом 24

3.1 Проблемы в сфере  деятельности службы  управления персоналом 24

3.2 Направления совершенствования  системы управления  персоналом 26

Заключение 30

Список  литературы 32

Приложение 33

 

Введение

 

     Разработка  и реализация кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного  глубоким политическим, социальным и  экономическим изменениям. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

     Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными  центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет  комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало  трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы  управления персоналом».

     В настоящее время конкуренция  переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято  говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России.

     Целью курсовой работы является комплексное  изучение организационной структуры  службы управления персоналом. 

     Основными задачами работы являются:

     1. изучение теоретических основ  деятельности службы управления  персоналом;

     2. исследование функций и структурной  организации службы управления  персоналом;

     3. выявление путей по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

    Объект  курсовой работы: персонал.

    Предмет: деятельность службы управления персоналом на предприятии.

    Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы

 

Глава 1. Служба персонала в системе управления

 

     Нечеткие  требования в области задач подрывают  качество общения и снижают уровень  доверия.

     Стивен  Кови¹

1.1Система управления персоналом (сущность, понятия)

 

     Служба  управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих  функций системы управления персоналом.²

     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

     На  данный момент существует терминология, свойственная различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие  термины, как:

     personnel administration - управление кадрами (набор,  контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов  предприятия), отношения между административным  персоналом и подчиненными, человеческие отношения в промышленности;

     personnel management - руководство кадрами (включая  подбор, подготовку, условия труда,  оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения  администрации с индивидуальными  работниками;

     personnel relations - управление кадрами и т.д.

     Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

     Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

     Это стало аргументом для некоторых  ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда  акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности  предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая  оперативная работа с кадрами .

     Огромные  надежды руководства для обеспечения  процветания компании возлагаются  на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а  более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который  предстоит модернизировать с  учетов все новых постоянно меняющихся потребностей рынка.

     В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость  в специалисте по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия  в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить  для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина  создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство  к формированию HR-отдела компании.

     Задачи, стоящие перед HR-службой, также определяются стадией развития организации. А именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом влияют на перечень задач, решаемых службой персонала.

     Формирование. Молодая компания характеризуется  неформальной атмосферой и небольшим  количеством сотрудников, которые  в курсе планов и проблем организации  и могут заменить друг друга на рабочем месте. Менеджера по персоналу  в штате нет - все решает руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения  коллег нечетко определенные обязанности  часто приводят к конфликтам.

     Рост. Количество сотрудников возрастает, формируется внутренняя структура  компании, разрабатываются полномочия и ответственность отделов и  персонала. На первое место выходят  интенсивный поиск и отбор  кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

     Стабилизация. Компания стремится удержать достигнутые  позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением персонала  решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и  др. Происходит формализация и регламентация  процедур и политик.

     Спад. Сокращение деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации  сотрудников. В этот период возрастает роль внутрифирменных коммуникаций по сопровождению изменений в  компании».³

     Таким образом, наглядно прослеживается зависимость  функций и задач службы управления персоналом от стадии жизненного цикла  организации.

1.2Организационная структура службы управления персоналом

 

     Организационная структура службы персонала зависит  от структуры предприятия и от бизнес-задач, стоящих перед компанией  и HR-отделом.⁴

     Структура управления организацией или организационная  структура — одно из ключевых понятий  развития управления. Оно тесно связано  со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения  полномочий между работающими в  организации. В рамках структуры  протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором  участвует весь персонал. Структура  необходима, чтобы все протекающие  в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.⁵

     Существуют  разные виды организационных структур служб управления персоналом: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

     Элементарная  линейная структура службы УП существует, как правило, в небольших организациях. Она предполагает наличия двух уровней  управления: верхний – руководитель и нижний – исполнители. Более  сложная линейная организационная  структура означает выделение нескольких уровней: руководитель организации, начальник  отдела кадров, руководитель сектора  подготовки персонала.

     При функциональной организационной структуре  происходит функциональное разделение управленческого труда, функций управления, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих подразделений.

     Линейно-функциональная структура предполагает коллегиальную  подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет  ответственность за выполнение решения.

     При матричной системе создаются  временные группы специалистов. Специалисты  находятся в двойном подчинении – оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение руководителю подразделения.⁶