Разработка метода оценки человеческого капитала сотрудников отдела продаж (розничная торговля) компании ООО «Сава», Иркутское подразделе

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

“Иркутский государственный  университет”

Байкальская международная  бизнес-школа

Сибирско-американский факультет  менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработка метода оценки человеческого капитала сотрудников отдела продаж (розничная торговля) компании ООО «Сава», Иркутское подразделение

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

 Студентка 3 курса

Усова Екатерина

Научный руководитель:

Сапранкова Т.А.

                                         

 

                                   

 

 

 

Иркутск 2012г.

Благодарность

 

Хотелось бы выразить свою благодарность  сотрудникам HR- отдела компании «САВА» (Иркутское подразделение), а именно Кацарской Анне Олеговне за помощь и содействие в проведении данного исследования на тему «Разработка метода оценки человеческого капитала сотрудников отдела продаж (розничная торговля) компании ООО «Сава»».  
Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная тема достаточно актуальна для данного подразделения  компании, находящегося в городе Иркутск, поскольку у них пока нет конкретно разработанной и отработанной системы объективной и справедливой качественной оценки работы персонала. На данный момент HR-отдел компании «Сава» находится в поиске оптимального метода оценки человеческого капитала.

 

Целью данной исследовательской  работы является разработка методики оценки эффективности работы отдела продаж компании «Сава» (Иркутское  подразделение) посредством проведения исследования.

 

Задачи, которые будут  решены в ходе исследования:

1. Критический обзор научной литературы, касающейся темы оценки человеческого капитала в организациях, ценность,
2. Анализ эффективности существующих в организации качественных методов оценки работы сотрудников (анкеты, проведение mystery shopping- для продавцов, занимающихся розничной торговлей; хронометраж рабочего времени- для менеджеров отдела продаж)
3. Возможная корректировка существующих стандартов оценки (анкет), внесение изменений
4. Разработка собственной методики оценки персонала для отдела продаж компании
5. Тестирование разработанных («новых») методов оценки эффективности персонала непосредственно в компании «Сава» (проведение аудита, mystery shopping в магазинах)
6. Написание рекомендаций HR- отделу компании «Сава» на основе полученных результатов

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Человеческий капитал как ключевой показатель эффективности организации

1.1 История возникновения подхода управления человеческими ресурсами в организации

 

Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях; они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за положительными финансовыми результатами. Описанный подход к управлению персоналом в организации носит название HR- менеджмента. Однако, для того, чтобы понять, каким образом появилась данная концепция, обратимся к истории развития HR- менеджмента.

В 1950-60 гг. в сфере управления персоналом господствовал  технократический подход. Содержание данного подхода заключалось  в том, что все управленческие решения были подчинены, прежде всего, интересам производства (увеличение выпуска продукции, максимизация прибыли, выполнение установленного плана). Соответственно, численность и состав работников, требующихся организации, определялся менеджерами исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда. [2]

Таким образом, кадры рассматривались,  как необходимый элемент производства, а сам процесс управления кадрами  как бы поглощался процессом управления производством. Исходя из такой трактовки, цель кадрового отдела заключалась в подборе кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками  и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

После экономического кризиса 1970-х  гг. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. Именно в этот период произошел пересмотр основных принципов традиционного технократического управления. В 1980-х гг. на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом.

В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. Следуя данной идее, человек в организации рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент этой самой организации, субъект трудовых отношений.

Однако, достаточно быстрое развитие информационных технологий послужило  фактором для дальнейшего усовершенствования концепции управления персоналом в  организации. Внедрение новой техники  и технологий потребовали кардинальной перестройки не только самой организации, но и процессов, протекающих внутри нее; как результат, была сформирована новая научная концепция- концепция управления человеческими ресурсами, обогатившая практику менеджмента (с точки зрения управления персоналом) прогрессивными методами, а также технологиями управления людьми в инновационной среде. Менеджеры организации перестали относиться к своим подчиненным только как к «рабочей силе», выполняющей свои обязанности строго в соответствии с регламентированным планом и правилами; была осознана прямая зависимость между потенциалом сотрудника и эффективностью организации в целом.

1.2 Тенденции и подходы к управлению человеческими ресурсами в организации

 

По Р. Дафту стратегический подход к управлению человеческими ресурсами  базируется на трех основных ключевых принципах:

1. Все менеджеры организации одновременно являются и менеджерами по управлению человеческими ресурсами
2. Работники организации в целом рассматриваются, как ценный актив компании, поскольку создают конкурентные преимущества организации
3. Управление человеческими ресурсами призвано интегрировать стратегию и цели организации за счет правильного управления человеческим капиталом [1]

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны именно с созданием  высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный,  и, как уже было отмечено, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала сотрудника. [3]

Приоритетами для HR- менеджмента стали гибкие формы использования рабочей силы, повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, мотивация сотрудников, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.

Человеческий капитал- это экономическая ценность знаний, опыта, навыков и способностей персонала. [1]

В целом тенденции управления человеческими  ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Именно инвестиции в человеческий капитал на сегодняшний день оцениваются как один из существенных и определяющих факторов успеха на рынке. Менеджеры понимают, что сотрудники являются самым важным и ценным ресурсом для компании, следовательно, ключевым фактором, позволяющим получать высокую прибыль. Таким образом, главная задача, которая стоит перед HR- отделом любой организации заключается в том, чтобы «правильно» оценить эффективность сотрудников организации.

Человеческий капитал предприятия целесообразно представить как систему, состоящую из интеллектуального капитала, структурного капитала, социального капитала и клиентского (рыночный, потребительский) капитала.

Если мы говорим конкретно об идентификации и оценки запасов знаний, все интеллектуальные ценности предприятия можно разделить на три основных группы:

1. технические результаты (ноу-хау, производственные технологии);
2. рыночные интеллектуальные ценности (товарный знак, достижения в рекламе);
3. знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, системы безопасности, информационные системы)

 

 Для оценки человеческого  капитала предприятия могут применять  следующие методы:

1. оценка произведенных человеческим капиталом (отдельным индивидуумом) доходов;
2. количественная оценка запаса знаний, умений, навыков, способностей, приобретенных человеком;
3. количественная оценка специальных навыков (специальный человеческий капитал);
4. по способу инвестирования в человеческий капитал — капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры;
5. оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;
6. интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;
7. матрица социальных счетов — макроэкономическая оценка человеческого капитала;
8. ценовая оценка человеческого капитала по объему инвестиций и отражение суммарной стоимости в валюте баланса предприятия [4]

Например, оценка величины человеческого  капитала на микроуровне заключается в подсчете затрат предприятия по накоплению человеческого капитала, его формированию и восстановлению. К подобному роду затрат можно отнести следующие основные категории:

1. повышение квалификации работников;
2. медицинское обследование; оплату больничных листов нетрудоспособности;
3. затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование работников, оплаченное предприятием;
4. оплату медицинских и других социальных услуг за работника;
5. благотворительную помощь социальным институтам и т. д. [4]

Человеческий капитал способен обеспечить преимущества компании на рынке путем внедрения новой техники, технологий, новых рыночных стратегий. Особенно стоимостная оценка человеческого капитала стала актуальной потребностью при разработке различного рода инвестиционных проектов, приватизации, купле-продаже предприятий и т. д.

Подводя итог, еще раз необходимо упомянуть об актуальности вопроса, связанного с оценкой персонала  компании. Подход к оценке персонала  с точки зрения теории человеческого  капитала в настоящее время становится очень важным. Осознавая значимость каждого работника в организации, менеджер должен построить такую систему управления персоналом, при которой работодатель будет владеть не конкретно самим «работником» (рабочей силой), а тем нематериальным ресурсом (знания, умения, способности), который ему предоставляет отдельно взятый работник. Оценка качественности данного подхода может осуществляться посредством сопоставления размера инвестиций в данной работника и частью прибыли, которую он внес в дальнейшее развитие организации.  Конкретно в данной работе будет осуществлен качественный анализ сотрудников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ эффективности работы сотрудников отдела розничных продаж компании «САВА» (Иркутское подразделение)

2.1 Описание сферы деятельности компании «САВА»

Компания САВА занимается продажей и обслуживанием моторной силовой  техники и электроинструмента с 1993 года. За время работы установлены  партнёрские отношения с крупными городскими и региональными  корпоративными клиентами всех форм собственности. Идёт продуктивная работа с муниципальными дорожными, хозяйственными и спасательными службами,  фермерскими хозяйствами области,  лесозаготовительными организациями. Осуществляются оптовые продажи городским и региональным предпринимателям. Техника компании САВА пользуется спросом у владельцев коттеджей и частных домов.

В настоящее время офисы компании «Сава» находятся в Братске и в Иркутске. Розничная сеть: Иркутск, Братск, Усть-Илимск, Тулун, Чуна. Помимо Иркутской области, компания активно представляет продукцию в Якутии, в Бурятии, в Читинской области, Красноярском крае. Каждый год компания принимает участие в выставках  Сибэкспоцентра г. Иркутска -  «Ваш дом», «Урожай», «Сиблесопользование». 

За годы успешной коммерческой деятельности компания САВА приобрела репутацию стабильного и надёжного партнёра. Всё поставляемое оборудование отвечает производственным требованиям и предлагается по конкурентоспособным ценам. Компания САВА предоставляет высококачественное гарантийное и постгарантийное обслуживание.