Разработка мероприятий по переподготовке квалификации персонала на примере ООО «СС-Уфа»

Аналогичные подходы  могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности  и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу проводится через три месяца, а затем один раз в год.

Основной целью аттестации является определение соответствия должности. Можно также дополнительно  выделить сопутствующие цели:

1. Принятие решений,  связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной  платы;

- изменение системы  поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

2. Принятие решений,  связанных с развитием организации  (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

- получение обратной  связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников  о том, чего ждет от них  фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов  организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений,  связанных с оценкой текущей  деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем.  При этом в ходе аттестации  работника оцениваются:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих  проблем;

- улучшение деятельности.

Важнейшее условие аттестации - бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий.

Как правило, порядок  проведения аттестации работников организации  устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.

В Положении об аттестации работников обязательно следует  предусмотреть:

1. круг работников, подлежащих  аттестации;

2. периодичность проведения  аттестации;

3. порядок формирования  аттестационной комиссии;

4. порядок подготовки  и проведения аттестационных  мероприятий;

5. виды и порядок  принятия решений аттестационной  комиссией.

С действующим в организации  Положением об аттестации ознакомлены все работники в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Также делается ссылка в трудовых договорах работников на Положение об аттестации. В трудовом договоре указывается, что работник подлежит аттестации в порядке, установленном действующим в организации Положением об аттестации. Ссылка на Положение об аттестации работников также указывается и в правилах внутреннего трудового распорядка организации или должностных инструкциях работников.

Круг работников, подлежащих аттестации, определяется работодателем  с учетом специфики деятельности работника. Во всяком случае, аттестация не может проводиться в отношении работников, которые выполняют трудовые функции, не требующие специальных знаний или специальной подготовки (например, уборщица, сторож). Ведь целью аттестации как раз и является проверка квалификации работника (т.е. соответствия его профессиональных знаний и навыков порученной ему работе). Положение о проведение аттестации оформляется приказом. (Приложение А)

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает следующее заключение.

а). Оценка труда:

1. выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
2. выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
3. выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

б). Оценка персонала:

1. диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
2. сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по специфике и уровню должностей);
3. выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
4. оценка перспектив эффективной деятельности;
5. оценка роста;
6. ротация кадров.

Сведение и обработка  данных проводятся по результатам аттестации.

Результаты аттестации могут быть следующими:

а) соответствие работника занимаемой должности - варианты поощрения:

1. повысить в должности;
2. оставить в прежней должности, но повысить должностной оклад или поощрить другим способом;

б) соответствие работника занимаемой должности при выполнении ряда условий: повышения квалификации, прохождения стажировки, выполнения личных рекомендаций комиссии;

в) несоответствие должности, являющееся основанием для смены места работы или должности.

Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные  таблицы эффективности работников, выделяются группы риска (неэффективно работающих или с низким уровнем  развития профессионально важных качеств).

Выделяются группы роста (работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному поведению).

Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете  специфики труда той или иной категории работников и достигаемой  результативности в работе. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов "за" и "против" аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

2.5 Система наставничества в ООО «СуперСтрой-Уфа»

Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педагог не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках конкретной организации. Передаваться опыт может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоративной культуры.

В организации СуперСтрой, наставничество – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее полугода, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, являясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Успех обучения этим методом  решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, часто  оно бывает малоэффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений).

Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка  в организации и раскрытие  его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие навыков общения и управления самого наставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не одноразовым ярким событием, каким является тренинг.

В ООО «СуперСтрой-Уфа» наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в  целом?

• помощь и поддержка. В рамках системы наставничества сотрудники будут брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня. Основное, приобретение новичка – это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса наставничества;
• лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;
• развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;
• усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобретений обучаемого;
• ускорение развития карьеры.  Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;
• уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;
• снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;
• повышение авторитета и статуса в команде;
• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;
• личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания,  навыки  и  умения  в  процессе  выполнения  своих функций.

Приобретения организации:

• более подготовленные кадры. Наставничество – это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;
• повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;
• более эффективная подготовка руководящих кадров;
• формирование положительного отношения к обучению;
• уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника (это относится к персоналу на всех иерархических ступенях).

Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.