Разработка механизма совершенствования повышения уровня мотивации в организации

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

-   от природы ленив, не хочет работать;

-   не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

-   не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

-   существует естественная потребность в работе;

-   стремится к ответственности;

-   творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева. Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).     

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества. Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

-         активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

-         количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

-         добровольность вхождения в кружок;

-         работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

-         формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

-         принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

-         соревновательный характер групп;

-         наличие системы поощрений;

-         политика взаимного обучения, обогащения знаниями.[5]

3.Разработка механизма совершенствования повышения

уровня  мотивации   персонала Шарьинского РЭС.

3.1. Характеристика действующей системы мотивации  труда

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового по­тенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияю­щих на производственную деятельность

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

-Материальная мотивация

-Социальная мотивация

-Психологическая мотивация

Рассмотрим, какие виды мотивации присутствуют в Шарьинском РЭС.

Для материальной мотивации работников ШРЭС применяют формы оплаты труда,  предусмотренные Положением об оплате труда, действующим на предприятии  которое разработано в соответствии с Трудовым  кодексом РФ. Так как предприятие не является самостоятельным, то формы и размеры оплаты труда устанавливаются головной ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра».

Работники получают заработную плату, которая дифференцирована в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. На предприятии существуют различные формы оплаты труда: сдельно–премиальная и повременно–премиальная системы оплаты труда. Кроме оклада работники получают выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Существуют   следующие   виды   выплат  за   труд (устанавливается    согласно Трудовому кодексу РФ): надбавки   за   профессиональное   мастерство,   срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, доплаты    при   совмещении профессий  и  исполнении обязанности временно отсутствующего работника, за работу в нерабочие праздничные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня; премии по итогам работы, за перевыполнение  задания, за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Заработная плата ИТР имеет три составные части: оклад, премия надбавка.

Должностные оклады руководителям, инженерно–техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются в соответствии с Положением по оплате труда предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Должностной оклад сотрудника обычно определяется занимаемой должностью,  а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей выполняемой работы. Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Премия определяется результатами, достигнутыми в предшествующий отчетный период каждым работником в отдельности: эта часть выплаты для всех сотрудников разная.

Кроме этого денежная мотивация включает оплату больничных, отпускные, компенсации, надбавки.

К выплатам компенсационного характера относятся следующие: доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

                   доплаты за работу в ночное время;

                   доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

                   другие доплаты.

На предприятии используют следующие надбавки:

                   за выслугу лет;

                   за высокое профессиональное мастерство.

Условия и порядок выплаты стимулирующих надбавок, премий и т.п. определяются на основе Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

Также на предприятии предусмотрены разовые выплаты:

- поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами с вручением ценного подарка или денежной выплаты;

- поздравления женщин в честь Международ­ного женского дня 8 Марта;

- премия ко Дню Энергетика.

Факторы нематериальной мотивации можно отнести к таковым условно. Социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако предприятие  тратит средства на эти социальные льготы (оплата проезда, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками.

В Шарьинском РЭС  действуют следующие виды нематериальной мотивации:

-   предоставление спецодежды на рабочих местах;

-   ежегодное предоставление детям сотрудников новогодних подарков;

-   предоставление возможности отдыха детей сотрудников в детских оздоровительных лагерях и санаториях за счет средств, ежемесячно перечисляемых в виде единого социального налога в Фонд социального страхования;

-   предоставление служебного автомобиля для решения производственных задач.

Эти стимулирующие воздействия имею место быть независимо от того, какие функциональные обязанности у сотрудника.

Для административно- управленческого персонала, руководителей предусмотрено:

-   оплата мобильной связи в размере определенной суммы от всех расходов;

-   компенсация расходов на бензин, ремонт и амортизацию личного автотранспорта.

Предусмотрено также оформление подписки на периодическую литературу (журналы, газеты) тем, кому это необходимо для работы, а также возможность дополнительного обучения (участие в тренингах, семинарах, обучение, наставничество, консультирование).

На предприятии  применяется также мотивация, не требующая инвестиций со стороны предприятия. Это поздравления со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка и т.п. Это способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе и повышает эффективности работы за счет удовлетворения от осознания своей значимости руководством компании.

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них ни как о сотрудниках.  Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что мотивационная среда  имеет достаточно большое значение, в связи с чем можно говорить о достаточно хорошо разработанной системе мотивирования,  – мы можем видеть, что в процессе стимулирования труда используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы.

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию  механизма

повышения мотивации труда

Как показал анализ существующей системы мотивации, на предприятии в достаточной мере реализована материальная составляющая мотивации труда: работники получают дифференцированный оклад,  в полной мере надбавки за стаж работы, за сложность и напряженность, доплаты за работу в ночное время, доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, доплаты за совмещение профессий, а также различные виды компенсаций. К тому же, в связи с тем, ШРЭС не является самостоятельной организацией, руководство не может самостоятельно менять сложившуюся систему материальной мотивации.

Таким образом, можно отметить основные направления совершенствования мотивации работников ШРЭС.

1. Необходимо сделать видимой для всех сотрудников зависимость между их итоговым окладом и результатами работы, тем самым, повысив чувство ответственности сотрудников за выполняемую ими работу.

1.      Оснащение рабочих мест, т.к. более комфортная  и удобная  обстановка на рабочем месте повышает производительность труда, работник меньше устает, следовательно снижается недовольство работников.

2.      Улучшение условий труда. Снижение производственного травматизма. Создание комнат отдыха для работников, помещений для обогрева работников на мастерских участках,  комнат приема пищи, сушилок,  и т.п.. Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья работников, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве

Организационные меры

1.      Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

2. Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.

3. Проведение регулярной аттестации персонала внутри предприятия, особое внимание уделить вновь устроившимся работникам, а так же старослужащих.

Социально- психологические:

1. Публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д.) и памятных подарков. Организация Доски почета на предприятии, на которой периодически вывешивать фотографии наиболее отличившихся работников. Такой внутренний PR – сильно действующий инструмент нематериальной мотивации.

2. Усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Отсутствие праздников и корпоративных торжеств - упущение возможностей сплочения и командообразования коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.