Разработка механизма совершенствования повышения уровня мотивации в организации

Представляется целесообразным рассмотреть данные по динамике среднесписочной численности работников в период с 2007 по 2009 гг. и в том числе количество человек принятых и уволенных на предприятии.

Анализируя структуру персонала предприятия видно, что большую часть составляют рабочие (более 73%), руководители и специалисты предприятия составляют около 20%, служащие 7%. Такая структура оправдана производственной деятельностью предприятия, т.к. предприятие выполняет программы ремонта  энергетического оборудования, текущего обслуживания  и планово-предупредительных ремонтов ЛЭП и подстанций, также это обуславливает и половой состав работников- преимущественно мужчины (более 70%).

Если анализировать динамику структуры, то видно, что, не смотря на изменение численности работников, соотношение по категориям работников практически не изменяется.

2.Теоретические основы мотивации  труда персонала

2.1.Сущность  и принципы мотивации труда  персонала в коммерческих организациях.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.[1]

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: 

- занятость всех работников трудом; 

- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; 

- согласованность уровня оплаты с результатами труда; 

- создание условий безопасности труда; 

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Методы мотивации можно классифицировать на: 

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Основными формами мотивации работников предприятия являются: 

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 

5. Моральное поощрение работников. 

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе[2]. 

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Виды мотивов труда.

Мотивы труда делятся на духовные и биологические. Биологические мотивы понятны. Мы упоминали их, говоря о потребностях.

К духовным можно отнести:

-   Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

-   Личная аффирмация или самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

-   Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

-   Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.

-   Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

-   Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

-   Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три типа мотивации работников:

1.      работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2.      работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3.      работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Поэтому создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников.

-   "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.

-   Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

-   «Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности. (Социалистический тип).

-   «Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически неограниченны.

-   Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.

1.      Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2.      Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением).

3.      Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4.      Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.

5.      Давать возможность людям чувствовать себя победителями.

6.      Поощрение за достижение промежуточных целей.

7.      Предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.

8.      Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить лицо».

9.      Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников.

10.  Разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствует прогрессу. [3]

2.2. Мотивационные теории.

Теории мотиваций подразделяют на две группы:

1) процессуальные теории (основаны на изучении различных ситуаций процессов мотивации);

2) содержательные теории (основаны на изучении потребностей личности);

К авторам содержательных теорий относят Маслоу, Мак-Клеланда и Герцберга. За основу их теории была взята классификация потребностей человека. К примеру, «Пирамида потребностей» Маслоу, «Двухфакторная теория» Герцберга. Согласно последней отношения в коллективе, размер оплаты и условия труда на рабочем месте могут повлиять на удовлетворенность работника. Но улучшение перечисленных факторов выше определенного уровня уже не будет восприниматься работником как мотив. По Герцбергу, к основным мотивациям необходимо отнести содержание трудовой деятельности, признание, ответственность, а заработная плата не носит значимого мотивирующего характера.

При изучении процессуальной теории необходимо отметить теорию справедливости, теорию ожидания, модель Портера-Лаулера. Однако данные теории известны не многим и не нашли практического применения.[4]

         Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

                    физиологические потребности (уровень 1);

                    потребность в безопасности (уровень 2);

                    социальные потребности (уровень 3);

                    потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

                    потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

-   потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

-   поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

-   после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

-   уровень 1 - 85%;

-   уровень 2 - 70%;

-   уровень 3 - 50%;

-   уровень 4 - 40%

-   уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

Рис. 2 Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

-                     потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

-                     наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

-                     для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

-                     для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.