Разработка корпоративного кодекса ВУЗа

    Для университета, как корпорации, важно  иметь единую политику

научно-исследовательской  деятельности, это эффективно цементирует университетскую общественность. И деньги можно на этом заработать, и получить иные не материальные дивиденды.

    Эффективность деятельности университета в значительной мере в существенной степени определяется такими факторами, как персонал, особенно профессорско-преподавательский состав, его квалификация, потенциал развития. Наряду с этим наиболее существенным фактором является корпоративная культура университета, которая определяет взаимодействие и согласованность всего коллектива, управленческого звена, структурных подразделений, что ее выводит на уровень ключевых факторов позитивного развития, адекватного современному российскому обществу и мировым стандартам.

    В структуру понятия «корпоративная культура» входят такие элементы, как осознание каждым членом университетского коллектива своего места в нем, в  «команде». Наверное, здесь приемлемо такое понятие как «в одной лодке», то есть каждый должен «грести» максимально упорно и в едином направлении, не вставлять «палки в колеса». Управление персоналом (также новое для России понятие) должно направляться на выработку и осуществление технологии его совместной деятельности. Здесь важно всё - деловой этикет, трудовая и деловая этика, уважение к каждому и признание его ценности в университете, поддержка его инициативности, энергии, профессионализма, взаимоотношения между членами коллектива, сложившиеся традиции и формирование новых, неформальные отношения, оценка эффективности работы, отождествление с коллективом⁵.

    Значение  корпоративной культуры для любого коллектива выражается в определенных действиях. Если попытаться все же выделить ее компоненты, то логично говорить о следующем. Корпоративная культура сплачивает коллектив, способствует его единству и цельности, организационной идентичности, но при этом ни в коей мере не утрачивается идентичность каждого входящего в него человека, не нивелируются его способности и талантливость. Именно корпоративная культура дает всем членам коллектива внутригрупповое представление об университете, вызывает патриотические чувства и чувства ответственности, способствует стабильности и преемственности.

    В свою очередь это формирует у сотрудников ощущение надежности университета и своего положения в нем, вырабатывает чувства социальной защищенности - «обо мне всегда подумают».

    Понимание сущности университетской корпоративная  культуры помогает всем приходящим в  коллектив, в том числе по совместительству, преемственно воспринимать достигнутое, устоявшееся, сложившееся, не нарушая его. Корпоративная культура помогает всем членам коллектива правильно понимать и интерпретировать происходящие в университете события, становиться им сопричастным. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность каждого за выполнение своих функций, поставленных перед всем коллективом и лично перед ним задач.

    Коллективно следует подумать о наиболее приемлемом для университета типе, образе внутренней среды, не навязчивой, органически вписывающейся в наше сознание. По большому счету надо выработать, сформировать философию университета и его корпоративной культуры.

    Может, управленцам по персоналу стоит  подумать и предложить коллективу «нашинские» ритуалы, а почему бы не учредить строгий по форме и уникальный значок, который можно было бы носить с нескрываемой гордостью.

    Корпоративная культура исходит из философии университета, которая должна быть определена и  соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию университета. Во многом поучителен пример американской компании «Тандем Компьютеринг», где каждому новому члену коллектива вручается книга под названием «Понять нашу философию», в которой объясняются принципы и логика функционирования компании.

    Главное для компании - каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. Это, естественно, проецируется и на такой коллектив, как университет.

    Поэксплуатируем утраченную терминологию - каждый, кто учится, работает в университете должен как бы нести с собой «Знак Качества Моего Университета».

    Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. И все это должно логично сложиться на основе традиции и привнесение в них здорового начала.

    Только  ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. 

    1.2. Корпоративная культура  и корпоративный  кодекс ВУЗа

    Российские  и западные специалисты считают, что из трех способов управления организацией (в том числе и вузом) – авторитарного (при помощи приказов, указаний, инструкций и жесткого контроля за их исполнением); экономического (при помощи системы стимулирования); ценностного (через нормы и правила) – последний в настоящее время недооценен и является наиболее эффективным. Корпоративная культура – один из трех основных способов управления организацией, наряду с управленческой иерархией и рынком. Корпоративная культура – это признаваемые в организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика).

    Корпоративная культура разрабатывается и внедряется отнюдь не из филантропических намерений. Она имеет сугубо практическую направленность и если построена грамотно и умело, то способна решать две важнейшие задачи. Во-первых, способствовать успешному развитию вуза путем расширения рыночной ниши за счет предоставления образовательных услуг с соблюдением высоких стандартов; параллельно создается высокая репутация учебного учреждения на рынке. Во-вторых, получить максимальную отдачу от человеческого капитала вуза за счет создания благоприятного социально-психологического климата, достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии.

    Корпоративные ценности - это набор гласных и негласных правил, при помощи которых администрация и сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения для достижения целей организации. Обычно различают этические, социально-экономические и коммуникативные ценности.

    Этические ценности определяют, что для организации  может быть плохим и хорошим, нравственным и безнравственным. Социально-экомические ценности описывают: как строится бизнес, каков общий стратегический подход к выбору ключевого преимущества организации (универсальность, специализация, “нишевой” подход), какова структура издержек и правил экономического взаимодействия (деканат – вуз в целом, филиалы и вуз), каковы приемлемые и желаемые темпы роста, каков основной принцип построения структуры вуза (создается под конкретных людей или под определенные задачи). Коммуникативные ценности описывают: отношение сотрудников к работе и принципы горизонтальны коммуникаций; отношение руководства к подчиненным и принципы вертикальных коммуникаций; отношение подчиненных к руководству; отношение профессорско-преподавательского состава к студентам; отношение профессорско-преподавательского и лаборантского состава, а также сотрудников различных служб вуза к изменениям.

    Корпоративные ритуалы - это совокупность действий и мероприятий, которые демонстрируют сотрудникам ценности организации. Условно корпоративные ритуалы можно подразделить на ритуалы поощрения, ритуалы порицания и ритуалы объединения. Ритуалы поощрения призваны показать одобрение вузом определенных достижений или стиля поведения сотрудника и/или студента, которые списываются в рамки корпоративных ценностей. Ритуалы порицания сообщают о неодобрении в отношении человека, который нарушил нормы принятой корпоративной культуры (увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы). Ритуалы объединения помогают всем сотрудникам осознать свою общность с вузом. Это различного рода конференции, семинары, различные мероприятия, совместные поездки и пр.

    Корпоративный кодекс - это документ конкретной организации, который описывает: правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы каждого сотрудника и студента и проясняющие для внешнего мира основные принципы поведения и управления вузом; процедуры внедрения правил поведения и управления учебным процессом в вузе; механизмы контроля за их исполнением⁶.

    Структура корпоративного кодекса может включать разные элементы: миссия вуза; его ценности и нормы, стратегические заявления руководства; описание образовательных услуг; описание стиля руководства; описание фирменного стиля, отношение к сотрудникам; ритуалы и мифы.

    Так как систему управления вузом  не принято сертифицировать в соответствии с международными или российскими стандартами, то такие элементы системы управления, как организационная структура, внутренние и внешние коммуникации, кадровая политика (карьера, ротации кадров, система обучения, система мотивации) должны быть включены в Корпоративный кодекс вуза.

    Возможен  вариант, когда Корпоративный кодекс ограничивается только описанием ценностей  организации. В этом случае кодекс называют этическим. Этический кодекс – это  свод основополагающих для вуза морально-нравственных норм и принципов, процедур их внедрения в учебный процесс высшего учебного заведения, а также механизмов контроля за их исполнением.

    В настоящее время наиболее распространены два вида кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

    В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для  него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

    Профессиональные  кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлтеры, PR-специалисты и т.д.).

    Кодексы регламентируют поведение специалиста  в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

    Когда наиболее значимые этические дилеммы  задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным  кодексом.

    Глава 2. Составление корпоративного кодекс высшего учебного заведения

    2.1. Основные принципы  и требования к  составлению корпоративного  кодекса

    Корпоративный Кодекс создается, как правило, для  того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную  культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в компании ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени – в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе какой смысл стрелять?

    Разработка  любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели компании. Основное их отличие – направленность: цель направлена вовнутрь, миссия – во внешний мир. То есть цель – это то, что хочет компания для себя, своего благополучия. А миссия – предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос: «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу: клиентам, партнерам, государству в целом?» Можно сказать, что миссия это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

    Миссия  - краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.