Разработка корпоративного кодекса ВУЗа

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

    Глава 1. Корпоративный кодекс ВУЗа как  инструмент формирования корпоративной культуры ………………………………………………………...7

    1.1. Роль корпоративной культуры  в эффективном менеджменте высшего учебного заведения ………………………………………………….…7

    1.2. Корпоративная культура и корпоративный кодекс ВУЗа………...…12

    Глава 2. Составление корпоративного кодекс высшего учебного заведения ………………………………………………………………………...16

    2.1. Основные принципы и требования  к составлению корпоративного кодекса ………………………………………………………………………...…16

    2.2. Основные составляющие корпоративного кодекса………………….19

    Глава 3. Корпоративный кодекс   Московского энергетического института………………………………………………………………………....26

Заключение………………………………………………………………….……35

Список  используемой литературы……………………………………………...36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    «Корпоративное  поведение» - понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста. Совершенствование корпоративного поведения в Российской Федерации - важнейшая мера, необходимая для увеличения притока инвестиций во все отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

    Стандарты корпоративного поведения применимы к хозяйственным обществам всех видов, но в наибольшей степени они важны для акционерных обществ. Это обусловлено тем обстоятельством, что именно в акционерных обществах, где часто имеет место отделение собственности от управления, наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением. Поэтому Кодекс разработан, прежде всего, для акционерных обществ, выходящих на рынок капитала. Вместе с тем это не исключает возможности его применения любыми другими хозяйственными обществами.

    Актуальность, на сегодняшний день,  Кодекса  состоит в том, что корпоративное  поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка, а значит, что те, на кого он рассчитан должны тем или иным образом заявить о его использовании в своей деятельности.

    Целью применения стандартов корпоративного поведения является защита интересов  всех акционеров независимо от размера  пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества , что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.

    Ниже  изложены предпосылками для разработки Кодекса корпоративного поведения. Общество может разработать свой собственный кодекс корпоративного поведения в соответствии с общими рекомендациями.

    Законодательство оказывается не в состоянии своевременно реагировать на изменения практики корпоративного поведения, поскольку внесение изменений в законодательство требует значительного времени. Многие вопросы, связанные с корпоративным поведением, лежат за пределами законодательной сферы и имеют этический, а не юридический характер.

    Многие  положения законодательства, регулирующие корпоративное поведение, основываются на этических нормах. Примером таких правовых норм могут служить нормы гражданского законодательства, устанавливающие возможность, в частности, при отсутствии применимого законодательства исходить из требований добросовестности, разумности и справедливости, а также осуществлять гражданские права разумно и добросовестно. Таким образом, морально-этические стандарты разумности, справедливости и добросовестности являются составной частью действующего законодательства.

    Вместе  с тем подобных положений законодательства не всегда достаточно, чтобы добиться надлежащего корпоративного поведения. Поэтому обществам следует действовать в соответствии не только с нормами законодательства, но и с этическими нормами, которые нередко являются более строгими, чем нормы законодательства.

    Этические нормы, используемые в деловом сообществе, - это сложившаяся система норм поведения и обычаев делового оборота, не основанная на законодательстве и формирующая позитивные ожидания в отношении поведения участников корпоративных отношений. Этические нормы корпоративного поведения формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений.

    Следование  этическим нормам не только является моральным императивом, но и помогает обществу избежать рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности. Этические нормы наряду с законодательством формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на  учете интересов акционеров и руководства общества, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

      Кодекс содержит рекомендации  относительно наилучшей практики  корпоративного поведения, которые, однако, не являются обязательными для исполнения.

    Кодексу отводится особое место в области развития и совершенствования российской практики корпоративного поведения. Он должен сыграть важную образовательную роль в установлении стандартов управления российскими обществами и в содействии дальнейшему развитию российского фондового рынка.

    Кодекс  представляет собой свод рекомендаций. Применение обществом положений  Кодекса должно быть добровольным, основанным на стремлении повысить привлекательность общества в глазах существующих и потенциальных инвесторов.

    Задача  Кодекса состоит в том, чтобы  раскрыть основные принципы наилучшей  практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российские общества могут строить свою систему корпоративного поведения.

    Кодексы корпоративного поведения становятся необходимым атрибутом жизни различных организаций, в том числе - вузов.

    Таким образом, актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности  как в теоретическом, так и  в методическом аспекте послужили  основой для выбора темы исследования и определили его цель и задачи.

    Целью исследования является разработка и  обоснование теоретических положений  и методических рекомендаций по разработке корпоративного кодекса ВУЗа.

    Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрены понятия корпоративная культура и корпоративный кодекс;
• изучена роль корпоративной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения;
• изучены основные принципы и требования к составлению корпоративного кодекса;
• рассмотрены основные составляющие корпоративного кодекса;
• изучена разработка корпоративного кодекса на примере Московского энергетического института.

    Степень разработанности проблемы. Вопросы  становления и развития культуры организации рассмотрены в трудах Камерона К., Шейна Э. , Алиева В.Г., Дохоляна С.В., Гринберга Дж., Бейрона Р и др. Вместе с тем, в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в организации, направленного на усиление интеграции корпоративного пространства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Корпоративный  кодекс ВУЗа как инструмент формирования корпоративной  культуры

    1.1. Роль корпоративной  культуры в эффективном  менеджменте

высшего учебного заведения

    Развитие концепции организационной культуры в начале 1970-х гг. западными учеными было связано с проблемами согласования ценностей персонала в пределах их доминирующего типа. Исследования К. Камерона, Э. Шейна подтвердили, что установление разделяемых всем персоналом правил позволяет восстановить организацию, предотвратить ее упадок и разрушение.

    Успех деятельности любой организации, действующей  в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние  такой активной позиции зависит  от перманентных изменений форм и  методов своей деятельности. В мировой практике общеприняты следующие направления изменения деятельности организации: введение менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организации и реинжиниринг. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев (около 70 %) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется отсутствием необходимых изменений в действующей организационной (корпоративной) культуре¹.

    Дальнейшие  рассуждения становятся бессмысленными, если не определить основные понятия, касающиеся феномена организационной культуры. «Культура группы (организации - курсив наш) может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»² (паттерн - схема, образец, модель, пример, рамки). Хотя сущностью организационной культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдений артефактов (эмблемы, стиль одежды и т. д.) и на уровне принятых членами организации ценностей, норм и правил поведения.

    Постоянно нарастающее усложнение современного мира приводит к пониманию, что линейные модели управления организацией себя исчерпали, эффективность может  быть повышена только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных моделей³. Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности иных способов воздействия на работников сверх методов прямого материального стимулирования. Вклад влияния организационной культуры в такой интерпретации на эффективную деятельность работников подчас сопоставим с воздействием материальных факторов. Достаточное число подобных примеров предоставляет советский период истории Российской Федерации.

    Российская  высшая школа, пройдя экстремум этапа  выживания, пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной модели управления, слишком сильна еще зависимость преподавателей и сотрудников от «руки кормящей». Однако явное оживление промышленного производства и социально-экономической сферы, а также протекающие и грядущие реформы в высшем образовании актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов и тем самым поворачивают высшие учебные заведения к диагностике собственной организационной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватных изменениям внешней среды.

    Эта перспектива подтолкнула некоторые  ведущие российские высшие учебные  заведения, например, Томский политехнический университет⁴, к применению и адаптации современных методов управления корпоративной культурой в своей деятельности. Необходимо отметить, что подобная работа пока еще не имеет широкой практики в российских организациях вообще и в учреждениях высшего профессионального образования в особенности. Поэтому любой опыт российской высшей школы в диагностике и изменениях организационной культуры чрезвычайно ценен для образовательного сообщества.

    Базовыми  принципами деятельности университета являются фундаментальность, качество, непрерывность и преемственность  образования и науки, единство обучения, исследований и воспитания, интеграция в региональное и мировое научно-образовательное сообщество. Университет как сообщество ученых, преподавателей, сотрудников и студентов выступает хранителем высокого духа академических свобод и корпоративной этики.

    Сегодня мы справедливо говорим о культуре университета или университетской  культуре. Как следует из теории управления, важнейшим элементом, обеспечивающим эффективную деятельность, организации  является стратегическое планирование и, соответственно, стратегическое управление. При централизованном планировании деятельности высшего учебного заведения необходимость самостоятельного стратегического планирования просто отсутствовала. Изменение условий и правил функционирования вуза вывело освоение стратегического планирования в ряд первостепенных задач.