Психология влияния, стили менеджера

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит  от его способностей. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Составной частью и  главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер. Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Исследователи накопили к  настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам.

Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают  и другие компоненты, формирующие  его, которые также являются важными.

Целью данной курсовой работы является изучение психологии влияния, авторитет менеджера и стили  управления, а также укрепление авторитета руководителя на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ВЛАСТЬ, АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

 

1. Сфера руководства 

 

Менеджер осуществляет руководство  – управление процессами:

1. согласование различных видов деятельности группы;
2. видение динамики процесса внутри группы и управление ею.

Сфера руководства включает 3 блока:

1. организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
2. работа с отдельными людьми и группами;
3. использование власти и принятие решений. Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется и власть – возможность влиять «сверху» на поведение других людей.

Власть – одно из фундаментальных  начал общества, она существует везде, где есть устойчивые объединения  людей (семья, производственные и иные организации, государство и т.п.).

Феномен власти сложен, и  однозначного определения нет:

- власть – устойчивая  способность достигать поставленной  цели и получать намеченные  результаты (Б. Рассел);

- власть – это столкновение  воль и доминирование определенной  воли, способность проводить в  социальном отношении собственную  волю вопреки сопротивлению других (М. Вебер);

- власть – особый тип  поведения, при котором одни  люди командуют, а другие подчиняются  (Уотсон);

- импульсы к возникновению  власти многообразны: высокая энергия  и воля человека;

- человек видит во власти  средство улучшения своей жизни  (достичь богатства, престижа, свободы  и т.п.);

- власть как самоцель, позволяющая  наслаждаться самим  ее обладанием;

- власть как средство  компенсации внутреннего ощущения  человека своей физической и  психической неполноценности (З.Фрейд);

- власть основывается  не на индивидуальных отношениях, а производна от социальной  системы:  власть – это способ  самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности  распределения функций управления  и исполнения (Т. Парсонс);

- власть это отношения  между двумя партнерами (индивидуальными  или коллективными), при котором  один из них оказывает влияние  на другого. 

Власть в организации  предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудника), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение.

Власть в организации имеет  следующие признаки:

1) носит социальный характер;

2) ей свойственна асимметричность, неравномерность влияния, направленность от руководителя к подчиненному;

3) целенаправленность власти: власть  в организации строится на  основе целей организации, а  также целей руководителя и  сотрудников; 

4) наблюдается потенциальность  средств власти (подчинение в  организации обычно достигается  без применения прямых угроз  наказания или обязательных поощрений:  и наказание, и поощрение потенциально  предусматриваются);

5) вера исполнителей в способность  руководителя оказывать влияние  на них самих, их потребности  и интересы;

6) власть в организации не бывает абсолютной, остается возможность сопротивления и неподчинения;

7) причинный характер власти  — власть одного человека является  причиной поведения другого человека;

8) частичная властная детерминация  поведения — в организации  власть руководителя не охватывает  всех причин поведения сотрудников,  например не распространяется  на личную жизнь и свободу  сотрудников (в крайнем случае  сотрудник может уволиться и  уйти из-под влияния власти  руководителя).

В организации субъект власти — руководитель, отдающий распоряжения и имеющий на это соответствующие права и средства. Объект власти — сотрудник, подчиняющийся и выполняющий распоряжения руководителя.

Готовность к подчинению зависит  от: 1) характера предъявляемых требований руководителя; 2) ситуации и средств  воздействия руководителя как субъекта власти; 3) восприятия руководителя подчиненными; 4) наличия или отсутствия авторитета руководителя; 5) собственных психологических  качеств сотрудника, склонность к  подчинению.

Ресурсы власти — это те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта власти на подчиненного. Ресурсы применяются для поощрения, наказания, убеждения. Согласно теории «социального обмена», в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев (т. е. попадают в зависимость и подчиняются владельцам дефицитных ресурсов).

Ресурсы власти можно разделить  на: 1) экономические (материальные ресурсы: зарплата, премия, социальные блага, деньги); 2) социальные (возможность повышения или понижения социального статуса, должности., престижа: грамоты, звания, повышение должности); 3) информационные (предоставить или лишить необходимой информации для решения производственных задач; убеждение сотрудников на основе информации и знаний руководителя); 4) принудительные (меры административного наказания, силовые: физические угрозы, побои, лишение свободы, сексуальные домогательства), которые в современном производстве недопустимы; 5) нормативные (средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения подчиненных: убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение требований и действий руководителя).

Власть может принимать различные  формы. Американские ученые, в частности, Фред Рейвен, выделяют:

1) власть, основанную на принуждении;

2) власть, основанную на вознаграждении;

3) экспертную власть (основана на  специальных знаниях, которых  не имеют другие);

4) эталонную власть или власть  примера (подчиненные стараются  походить на своего привлекательного  и уважаемого руководителя);

5) законную или традиционную  власть (один человек подчиняется  другому человеку на основе  того, что они стоят на различных  иерархических ступеньках в организации).

Наиболее эффективный вариант, если у руководителя имеются все  эти виды власти.

Власть руководителя прямо связана  с его авторитетом — высокоценными  качествами, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют  их поведение (они подчиняются без  угрозы наказания и без убеждения).

Критерием эффективности руководства  является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; он обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных, 100 %-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение  психологического климата и результатов  деятельности коллектива. Личный (персональный) авторитет руководителя формируется на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями: порядочность, ум, коммуникабельность, забота о людях, обширные познания, скромность образа жизни и т. п.

Авторитет руководителя может быть истинным (руководитель действительно  обладает такими ценными качествами, которыми его наделяют подчиненные) и ложным (подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя). Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды: 1) научный — качество знаний, образованности, широты кругозора; 2) деловой — компетентность, навыки, опыт; 3) моральный — высокие нравственные качества; 4) религиозный — святость, непогрешимость; 5) статусный — уважение к должности и т. п.

Ведущее место среди указанных  видов авторитета в современном  производстве занимает деловой авторитет  руководителя, или, как говорят, экспертная власть. Нередко информационную власть отождествляют с экспертной, и хотя они тесно переплетены, так как носитель экспертной власти характеризуется и наибольшей информированностью в производственных вопросах, но экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках и в умении их использовать. А информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулировать, т. е, управлять сознанием й поведением персонала вопреки интересам людей, т. е. может быть и средством обмана.

Легитимная власть основана на должностном авторитете, на праве руководителя приказывать и обязанности нижестоящих подчиняться.

Власть-убеждение частично совпадает с легитимной, но предполагает высокие способности руководителя воздействовать на мысли, убеждения, глубокие слои сознания подчиненных.

Идентификация предполагает эмоциональную  связь руководителя и подчиненных, формирование чувства единства, стремление сотрудников понравиться руководителю, копировать его поведение, брать с него пример. В этом случае достигается максимальная сила власти — руководитель воспринимается как защитник, представитель группы, а его распоряжения — общее и важное для всех дело.

Привычка к подчинению была и  остается одним из ведущих мотивов  организационного подчинения в традиционных обществах. Руководитель выступает  как глава семейства, а подчиненные — как беспрекословно повинующиеся ему дети. Более всего власть через привычку проявляется _в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения, даже выводящие за рамки компетенции руководителя, могут выполняться по привычке без сомнений и рассуждений. Однако такая власть быстро нарушается с приходом нового человека, способного критически взглянуть на действия и распоряжения руководителя.

 

2. Механизмы влияния 

 

Механизмы власти включают в себя организационные структуры и  нормы, в том числе должностные  инструкции работников.

В зависимости от количества центров  принятия решений власть может быть: 1) централизованной (решение принимает  один орган (коллегиальная власть) или  один человек (единоличная власть); 2) децентрализованной (компетенция решения распределена между многими субъектами, существуют различные центры принятия решений). Полная децентрализация означает равномерное распределение власти между всеми членами организации.