С точки  зрения, воздействия на личность выделяют следующие методы мотивации:

1. Методы  опосредованной мотивации.

2. Методы  непосредственной мотивации.

             Методы опосредованной мотивации - воздействие на условия жизнедеятельности человека.

             Методы непосредственной мотивации - воздействие на саму личность.

Методы  опосредованной мотивации: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование предполагает передачу материального блага.

Нематериальное  стимулирование не предполагает передачу материального блага, хотя и связано  с изменением материальных условий  труда.

Материальное  стимулирование: 1. Денежное (рост тарифной части ЗП, премирование, надбавки, доплаты). 2. Неденежное (натуральная форма, услуги, вовлечение в участие прибыли предприятия).

Нематериальное  стимулирование:

1. социальное - предполагает изменение социального  статуса человека:

- административный  рост; - повышение квалификации; вовлечение в управление предприятием.

2. Моральное: - присуждение почетного звания; - награждение грамотой; - объявление  благодарности; - доска почета.

3. Организационное  - предполагает изменение условий  труда, содержания: - установление  графика работы; - улучшение условий труда.

      Эффективность методов управления связанных с  оценкой результатов 
деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно 
подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации ,которые применяются у нас в стране еще очень 
несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть 
ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре 
самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных 
конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки 
служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не 
приходится.

      Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных в все  времена и при любых обстоятельствах. Однако ,любой метод , применяемый  руководителем основан на выбраной фирмой стратегии управления  человеческими ресурсами. Полярные стратегии (“Теория X” и “Теория  Y”)    были сформулированы Д.Макгрегором.

      У.Оучи добавил к ним “Теорию 
Z”. Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на 
принципах одной из этих теорий. Это означает,что выбор конкретного 
метода мотивации должна ,в первую очередь, определять общая стратегия 
управления персоналом ,которой следовала или желает следовать фирма.  
2.3. Психологические аспекты морального и материального стимулирования.

        Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Под “уважением к личности” понимается прежде всего максимальное 
развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих 
способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений 
сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого 
роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита  прав и достоинств, гарантия личной защищенности. 
          Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной 
самореализации, это те факторы, благодаря которым IBM удается достичь 
высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании. 
        Согласно “Теории Z” - подобные убеждения являются первой ступенью к 
завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией 
успеха. Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого 
работника, необходимость сделать их достоянием общественного сознания. 
           Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.

      Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема 
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области 
менеджмента является повышение эффективности производства за счет 
всестороннего развития и разумного применения творческих сил 
человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, 
ответственности, инициативы.                         

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает 
испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать ,что ему нужно делать и почему работа у него не 
ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с 
начальником, с работой.                                . 
            Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий 
деятельности стимулирует работника ,вызывает в нем желание проявить себя 
с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он 
разочаровывается в своей работе. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей ,работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих. 
            Разнообразие навыков, а не просто 
разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива 
применяют ограниченное количество навыков ,то необходимо искать способ 
стимулировать потребность к увеличению их количества. 
          Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение 
разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в 
процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры 
станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со 
стороны самой работы.                    . 
            Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими 
навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью 
публично объявить об искючительной ценности данного навыка у 
работника. Такой подход как правило стимулирует работника на 
усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей. 
        Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от 
работы, которая имеет некоторый видимый результат.  
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к 
труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть 
кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во 
все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые ,в свою 
очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации 
падает. 
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей ,менеджер должен 
добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.Для эффективного 
управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо 
выделить определенные параметры работы , поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния 
исполнителей ,тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно 
спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а, значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.                . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Таким образом, анализируя работу, можно сделать вывод, что в основном объектом исследования проблем управления персоналом, а также  их методов выступает персонал, человек, личность.

      Мир любого из нас – это замкнутое  и, главное, закрытое от других пространство. Поэтому следует знать и учиться  распознавать особенности и способности  других людей.

      Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема 
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области 
менеджмента является повышение эффективности производства за счет 
всестороннего развития и разумного применения творческих сил 
человека, повышение уровня его квалификации, компетентности,  
ответственности, инициативы.                

      Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

      Эффективность методов управления связанных с  оценкой результатов 
деятельности каждого работника постепенно 
подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

      Главное здесь, - это то, какой человек  работает в организации, какие у  него интересы, ценности, потребности,  характер и к какому типу личности его можно  отнести. И когда  менеджер сумеет ориентироваться на человека, учитывая его все личностные характеристики, «читать»  работника – вот тогда управление персоналом и будет  считаться эффективным, включая в себя все методы, принципы, виды  управления.

Список использованной литературы

1. Антропова  А. Управление персоналом и   эффективность предприятий Компания, 2004-М: Инфо,- 223 с..

2. Герчикова  И. Н. «Менеджмент». - М: ЮНИТИ, 2003. - 501 с.

3. Егоршин  А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.

4. Капустин  А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

5. Клемина  Т. Гибкие системы вознаграждения  за рубежом.//Персонал Микс, №1, 2001

6. Козычева  Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы  и задачи стимулирования // Менеджмент  в России и за рубежом, №2, 2001.

7. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова  и М. Л. Разу. - М.:ФБК-Пресс, 1998. - 504 с.

8. Миграбян  А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004

9. Мотивация  персонала.//Вопросы экономики, №2, 2006.

10. Петрухин  В. С. Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. - М: «Зеракало», 1998. - 280 с.

11. Платова  К. Управление персоналом. М.: Эксмо, 2004 – 356 с.

12. Самоукина  Н. В. Стимулирование персонала  как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.

13. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.