Целеустремленность  членов группы в решении задачи определяют следующие факторы:

      а) характеристики задачи (знания и опыт членов группы в решении подобного типа задач определяют ее трудность для группы);

      б) соответствие новой задачи предыдущим целям группы:

      в) функциональная взаимосвязанность  членов группы (в условиях взаимосвязанной  деятельности задача решается на основе «эффекта синергии», т. е. интеграции индивидуальных усилий; в условиях невзаимосвязанной деятельности—на основе простого суммирования индивидуальных усилий);

      г) особенности взаимоотношений в  группе (от степени сплоченности членов группы зависят единство их внутренних целей и  активность по отношению к задаче);

      д) количество членов группы.

      Для того чтобы каждый член группы воспринимал  внешнюю задачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания  должен пройти несколько этапов.

      Первый  этап — поставленная вышестоящей  инстанцией задача становится известной  каждому члену и принимается  им как официальная цель группы.

      Второй  этап — в процессе общения членов группы происходит уточнение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.

      Третий  этап — согласованная между членами  группы цель становится принятой внутренней целью самой группы и осознается, интериоризируется каждым как его  личностная цель участия в работе данной группы.

      Лидер — член группы, который имеет  наиболее высокий положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

      Принятые  — члены группы, имеющие средний  положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

      Изолированные — члены группы, имеющие нулевой  статус и самоустранившиеся от участия  в групповом взаимодействии. Причинами  такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

      Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

      Сплоченность  группы - это взаимное тяготение членов группы.

      Уровень развития группы - это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

2. Проблемы  мотивации и стимулирования труда.

1. Понятие и  сущность мотивации и стимулирования.

      Для начала разберемся в понятиях мотивации и стимулирования. Мотивация – внутренне побуждение к действию.  В основе мотивации лежит мотив - внутренний побудитель. Стимулирование – внешнее побуждение к действию. В основе стимулирования лежит стимул – внешний побудитель ( в древности «стимул» - остроконечная палка, которой подгоняли животных).

            Мотивация и стимулирование играют  важнейшую роль в  процессе  управления персоналом, так как не заинтересованный работник вряд ли будет работать хорошо, если работа его угнетает и в чем-то, может, ущемляет. Даже за большие деньги  работник может уволиться, но найдет себе нижеоплачиваемую работу, но зато спокойную и «ему по душе».

      Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

           Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

          Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

             Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

            Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные  ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

      Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем :

1) это  стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

2) это  формирование определенной линии  трудового поведения работника,  направленной на процветание организации;

3) это  побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

      Моральное стимулирование заключается в признании, уважении, ценности, дружбе, чувстве  необходимости предприятию и  тому подобное.

           Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное  денежное стимулирование использует  денежные средства, как стимул. Сюда  относятся оплата по тарифам  и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности  - деньги.

2. Материальное  неденежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных  благ, которые по каким - либо  причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом  является идея справедливости. Она  сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

2.2. Методы  психологической мотивации и стимулирования.

      Методы  мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала: экономические методы; психологические поощрения; методы партисипативности; методы расширения и обогащения работы; методы устранения отрицательных стимулов; целевой метод; дисциплинарные методы

До сих пор  мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете 
психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Эти 
методы основаны , по - существу, на “Теории Y”. Однако, применение ”Теории 
X” то же имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает 
себя. Это означает ,что обзор методов мотивации сотрудников был бы не 
полным без рассмотрения экономических методов мотивации. 
        Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

• вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;
• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
• приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

                   Состав "мотивационной смеси" определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная - простая), организационная структура, квалификация персонала и другое.

       Ключевыми принципами мотивации являются комплектность  и системность. Комплексный подход к мотивации - учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технико-технологических, педагогических и других аспектов трудовой деятельности. Системный подход - изучение мотивации, как системы взаимосвязанных и взаимообусловленных инструментов управления трудовым поведением персонала.