Производственный стресс

      Другой  пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

      В следующем варианте один из руководителей  банка при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела – это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

      В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

      В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать  претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

      Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как  и следовало ожидать, в итоге  привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

      Из  этого примера хорошо видно, что  разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой  бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

      Итак, мы рассмотрели два примера. Естественно, существует множество различных  видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее  усовершенствованию в целом. 

      3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ БОРЬБЫ СО СТРЕССОМ НА ПРОИЗВОДСТВЕ 

     Проницательный  менеджер не оставит без внимания злоупотребление сотрудниками алкоголя и наркотиков на работе, снижение результативности, ухудшение качества продукции или  иные признаки того, что цели организации в части результативности не достигаются.

     Опытный менеджер рассматривает такие явления  в качестве симптомов стресса  и пытается выяснить истинные и глубинные  их причины. Однако большинство менеджеров в настоящее время по – прежнему, склонны изыскивать традиционные причины снижения результативности типа слабой подготовки, дефектного оборудования или неудовлетворительности инструктажа. Стресс, скорее всего не рассматривается ими в списке возможных проблем.

     Самый первый шаг в любой программе со стрессом – признание того, что он существует. Любая программа решения проблемы должна исходить из того, существует ли стресс и чем он вызван. Рассмотрим примеры организационных программ:

     Для эффективного достижения результатов важно отношение работников к своей работе. Они должны:

1. четко понимать ее смысл;
2. знать, чего от них ждет компания;
3. быть уверенными в том, что сумеют оправдать их ожидания.

     Стресс  возникает, когда работники не знают  своих производственных ролей или  боятся, что не справятся с работой. Если роль сопряжена с чрезмерным стрессом, то руководство может прореагировать на это следующим образом:

1. уточнить роль человека в общей работе;
2. снизить нагрузку;
3. применить методы снижения стресса, если он имел место  (например,    организовать встречу работника с теми, кто вызывает проблемы, чтобы выработать решение).

     Каждый  из указанных методов направлен  на обеспечение большего соответствия между конкретной ролью и работой  или организационной средой. Эту  же логику используют в программах обогащения труда, предполагающих уточнение и реорганизацию работ, с тем, чтобы труд стал более содержательным, интересным и заключал в себе возможность внутреннего поощрения. Назначение заданий, заключающих в себе такую возможность, обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой им работой.

     Также важна корпоративная культура компании. Которая, диктует соответствующее  поведение и мотивацию индивидов  даже при наличии неопределенности и конфликта. Культуру фирмы формируют  и поддерживают ее сотрудники. Если они подвержены стрессу, сверхчувствительности, депрессии и враждебным настроениям, то это найдет отражение в культуре. Если же имеются проницательные лидеры, то они постараются сформировать открытость, обучение и учет потребности работников.

     Программы борьбы со стрессом можно реализовать  в масштабе компании.

     Некоторые программы имеют конкретную ориентацию:

1. злоупотребление алкоголем и наркотиками;
2. перевод на другое место;
3. консультирование в области карьеры и т.п.

     Другие  носят наиболее общий характер:

1. программа эмоционального здоровья;
2. центр содействия работникам;
3. программа оценки здоровья;
4. специальные услуги здоровья.

     Существуют  две разновидности программ борьбы со стрессом – клиническая и организационная. Первая инициируется фирмой и направлена на решение индивидуальных проблем: вторая имеет дело с подразделениями или группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы группы или всей организации.

     Клинические программы. Такие программы основаны на традиционном медицинском подходе  к лечению. Элементы программы включают:

     Диагноз. Человек, который, испытывает проблему, обращается за помощью. Медицинский  персонал компании стремится поставить  диагноз.

     Лечение. Консультирование или укрепляющая  терапия. Если персонал компании не в  состоянии помочь, то работника отправляют к специалистам.

     Скрининг. Периодическое обследование сотрудников  на весьма стрессовых работах позволяет  выявить ранние признаки проблемы.

     Профилактика. Работников, подверженных значительному  риску, обучают и убеждают в том, что для борьбы со стрессом следует что-то предпринять.

     Для того чтобы клинические программы  приносили пользу, в их осуществлении  должен участвовать квалифицированный  персонал. Необходимо заслужить доверие  и уважение со стороны участников программы, что возможно лишь при наличии персонала, способного грамотно провести диагностику, лечение, скрининг и профилактику.

     Эти программы рассчитаны на весь трудовой коллектив. Иногда они представляют собой развитие клинической программы. Часто такие программы обусловлены  проблемами, выявленными в группе работников или подразделении, либо предстоящей переменой (перевод или закрытие предприятия, установка нового оборудования и т.п.)

     Физкультурные программы на предприятиях. Исследования, проводившиеся более пятидесяти лет , показали, что участие в физкультурных программах позволяет человеку:

1. избавиться от лишнего веса;
2. стать более сильным подвижным и гибким;
3. уменьшить число факторов, способствующих возникновению сердечных заболеваний;

     Упражнения  – это одно из наиболее эффективных средств борьбы со стрессом, обеспечивающее естественный физический выход избыточной физиологической и психической энергии. Занимающиеся физкультурой люди чувствуют себя лучше, они могут и лучше работать; что при этом также имеет место снижение текучести кадров. Физические упражнения имеют множество бесспорных плюсов, но создать физкультурный центр еще не значит осуществить физкультурную программу. Работники должны еще и пользоваться тренажерами, а это может оказаться проблематичным; люди, нуждающиеся в них в наибольшей степени, могут уклоняться от тренировок. Однако, основываясь на опыте многих работодателей, можно сказать, что подобные инициативы действительно заставляют людей больше двигаться, и многие из работников, ободренные своими результатами, продолжают занятия спортом.

     Оздоровительные программы на предприятиях. Оздоровительная  программа отличается от физкультурной  тем, что она направлена на целостную  личность. Физкультурные упражнения являются необходимой частью этой программы, также как и снижение веса, отказ от курения и борьба со стрессом. Некоторые организации оборудуют на своей территории оздоровительные центры, побуждая работников незамедлительно разрешать все прочие проблемы со здоровьем. Как и в случае физкультурных программ, необходимым элементом успеха оздоровительных мероприятий является участие в них работников. Один из эффективных способов побуждения работников к участию таков: в бюджет компании ежегодно закладываются суммы на поддержание здоровья каждого работника. Те, кто не болеет и не использует полностью средства, идущие на медицинские цели, получают вознаграждение, некоторую премию за неиспользование средств, идущих на покрытие издержек в случае болезни сотрудника.

     Общий вывод таков: более здоровые работники  – это более счастливые люди, которые выходят на работу регулярно, работают лучше и дольше остаются в рядах компании. Исследователи указывают на четыре вида действий, связанных с более успешным проведением оздоровительных программ.

     Планирование. Выявление потребностей организации, и ее работников и определение целей, соответствующих этим потребностям.

     Осуществление. Превращение оздоровительных мероприятий  в обязанность организации и  нахождение адекватных ресурсов, обеспечивающих долговременное выполнение этой обязанности.

     Распространение. Осуществление программы в наступательной манере и использование необходимых стимулов, побуждающих работников, особенно входящих в группу риска, в ней участвовать.

     Оценка. Разработка долговременной многосторонней проверочной программы для определения того, способствует ли оздоровительная программа улучшению производственных показателей, сокращению выплат по медицинским страховкам и повышению качества трудовой жизни работников.

     Индустриально-организационные  психологи располагают учебной  и научной информацией, способной помочь организациям в осуществление этих шагов.

Заключение 

     В повседневной жизни человек постоянно  попадает в разные ситуации. Среди  их множества особо выделяются те, которые мы обозначаем как стрессогенные  ситуации. Ситуация с психологической точки зрения – это система внешних по отношению к субъекту условий, побуждающих и опосредующих  его активность, субъективно воспринимаемая и интерпретируемая.