Профессионально важные качества лидера

     Руководитель  с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не смешивается  в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угождает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

     Из  имеющегося арсенала средств воздействия  на коллектив основное место у  либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций  пассивен, можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

     Исследования  немецких ученых выявили зависимость  между результатами руда и стелем руководства. Эффективность различных  стилей оценивалась в течение  трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный.

     Стиль как способ работы руководящего органа, руководителя или отдельного сотрудника имеет свою психологическую характеристику, так как является одной из сторон определенного вида человеческой деятельности. Кроме того, для него характерны различные психологические механизмы, правильное использование которых повышает его эффективность и, наоборот, пренебрежение к которым снижает его результативность.  
Социальные и индивидуально-психологические особенности руководителя или сотрудников прежде всего отображаются на их способе работы. Объектом руководящей деятельности является человек. Эффективность воздействия руководителя обуславливается в большей степени тем, насколько учитываются индивидуально-психологические особенности исполнителей. В стиле работы и руководства должны учитываться эти особенности.

     Психологические проблемы стиля могут рассмотрены  в основном в следующих основных направлениях: 
- особенности субъекта управления социальных звеньев и требования, предъявляемые ему; 
-особенности объекта социального управления и требования, предъявляемые ему; 
- характеристика индивидуального стиля работы и руководства - "почерк" руководителя; 
-показатели для оценки эффективности стиля руководителя органа или руководителя;

     В литературе и жизни часто употребляются  различные наименования стиля работы и руководства: "стиль руководства", "стиль работы", "стиль руководителя" и др. Эти наименования обычно употребляются для определения характеристики способа работы и деятельности руководства. 
Необходимо подчеркнуть, что стиль работы и стиль руководства - разные понятия. Первое затрагивает как исполнителей, так и руководителей, в то время как второе относится преимущественно к руководящим органам и руководителям, а также и к исполнителям, когда они выступают как субъекты управления и руководства.

     В литературе стиль работы и руководства  определяются примерно одинаково. Он рассматривается  как совокупность конкретных способов и методов в процессе решения задач управления.

     Действительно, стиль работы и руководства определенного  руководящего органа и руководителя характеризуется системой методов, форм и средств, которые они используют в своей руководящей деятельности. Но эти и другие подобные определения не раскрывают исчерпывающе сущность стиля. Они затрагивают только внешнюю, то есть видимую сторону поведения и деятельности руководителя или соответствующего руководящего органа.

     Существует  определенная зависимость между  внешней и внутренней стороной стиля работы и руководства. Определяющей является внутренняя сторона, то есть содержание стиля.

     Вот почему для понимания сущности стиля  руководства необходимо знать не только методы, формы и средства, которые используются, но и для каких целей это используется.

     В свою очередь внешняя сторона  стиля может воздействовать на проявление его внутренней стороны. Зависимость, в которой они находятся, является такой же, как зависимость между формой и содержанием.

     Структура внешней стороны стиля данного руководящего органа или руководителя определяется используемыми ими в данной период времени методами, формами и средствами. Их эффективность оценивается по результатам, достигнутым преимущественно исполнителями в выполнении поставленных перед ними на этот период задач. В этом случае раскрывается зависимость между использованными формами, методами, средствами и эффективностью руководящей деятельности. При подобной оценке необходимо учитывать как изменения в психике руководителя и исполнителя, так и изменения условий их деятельности.

     Структура внутренней стороны стиля работы и руководства намного сложнее. Для ее определения необходимо учитывать  как цели и мотивы, так и результаты, достигнутые исполнителями при  выполнении распоряжений соответствующего руководства.

     Итак, стиль руководства - это система  принципов, норм, методов и средств  отдельных руководителей или  органов и организаций по направлению, организации и мобилизации социальной активности трудящихся на достижение определенных целей.

     Виды  стиля:

     Бюрократический стиль - для деятельности данного  руководителя характерны бюрократические методы работы.

     Прогрессивный стиль - когда руководство оказывает  поддержку прогрессивному, новому в  жизни или применяет новые. Более прогрессивные методы.

     Волюнтаристский стиль - характерен для руководителя, который не принимает во внимание объективные закономерности общественного развития, а требует, чтобы они сообразовывались с его волей.

     Имеются еще парадный, шумный и деловой стиль работы и руководства.

     В зависимости от достигаемого эффекта стиль можно определить как пассивный и действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и т. д.

     Г. Минцберг составил описание 10 менеджерских ролей, объединенных в три крупных  блока: межличностный, информационный и связанный с принятие решений.

     Первый  блок состоит из трех межличностных  ролей. Он начинается ролью, получившей название лицо организации. Выполняя ее, менеджер представляет организацию  в официальных сферах, служит своеобразным символом организации.

     Вторая  межличностная роля - связной. Ее реализация предполагает взаимодействие с коллегами  в организации и людьми вне  ее, развертывание внешних контактов.

     Третья  роль этого блока - лидер (имеется  в виду так называемый формальный лидер, т.е. руководитель). Предполагается, что в данной роли менеджер осуществляет ориентацию на подчиненных: общается с ними, мотивирует, руководит, подбирает персонал.

     Следующие три роли объединены в информационный блок. Одна их этих ролей - монитор, т.е. человек, принимающий и накапливающий информацию, используя для этого разнообразные каналы ее поступления.

     Другая  информационная роль - передатчик. Она  связана с распространением информации в организационных структурах.

     В этот же блок входит и роль представителя. Ее реализация связана с передачей информации людям, находящимся за пределами организации.

     Больше  всего ролей (четыре) Г.Минцберг включил  в блок, относящийся к принятию решения. Это, во-первых, роль предпринимателя - человека, вносящего изменения, предлагающего  проекты улучшения жизни организации.

     Затем называется роль стабилизатора. В этой роли руководитель проявляет заботу об организации, когда она подвергается угрозе.

     Следующая роль этого блока - распределитель ресурсов. Применительно к ней руководитель решает, в каком направлении организация должна приложить усилия, какие ресурсы для этого следует израсходовать.

     Последняя из выделенных Г.Минцбергом ролей - посредник - предполагает содействие менеджера  в установлении контактов между  его организацией и другими фирмами.

     Темперамент

     САНГВИНИК. Человек с повышенной реактивностью, но при этом активность и реактивность у него уравновешены. Он живо, возбужденно  откликается на все, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой  и выразительными движениями. По незначительному  поводу он хохочет, а несущественный факт может его рассердить. По его лицу легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. У него высокий порог чувствительности, поэтому он не замечает очень слабых звуков и световых раздражителей. Обладая повышенной активностью и будучи очень энергичным и работоспособным, он активно принимается за новое дело и может долго работать не утомляясь. Способен быстро сосредоточится, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и непроизвольные реакции. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу. Высокая пластичность проявляется в изменчивости чувств, настроений, интересов и стремлений. Сангвиник легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям и обстановке. Без усилий не только переключается с одной работы на другую, но и переучивается, овладевая новыми навыками. Как правило, он в большей степени откликается на внешние впечатления, чем на субъективные образы и представления о прошлом и будущем, экстраверт. 
У сангвиника чувства легко возникают, легко сменяются. Легкость с какой у сангвиника образуются и переделываются новые временные связи, большая подвижность стереотипа, отражается также в умственной подвижности сангвиников, обнаруживают некоторую склонность к неустойчивости.

     ХОЛЕРИК. Как и сангвиник отличается малой  чувствительностью, высокой реактивностью  и активностью. Но у холерика реактивность явно преобладает над активностью, поэтому он необуздан, несдержан, нетерпелив. Вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен. Чем сангвиник. Отсюда - большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт.

     ФЛЕГМАТИК обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить и опечалить - когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. При больших неприятностях остается спокойным. Обычно у него бедная мимика, движения невыразительны и замедлены, так же, как речь. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интроверт. 
недостатком флегматика является его инертность, малоподвижность. Инертность сказывается и на косности его стереотипов, трудности его перестройки. Однако это качество, инертность, имеет и положительное значение, содействует основательности постоянству личности.

     МЕЛАНХОЛИК  Человек с высокой чувствительностью  и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Меланхолик неэнергичен, ненастойчив, легко утомляется и мало работоспособен. Ему присущее легко отвлекаемое и неустойчивое внимание и замедленный темп всех психических процессов. Большинство меланхоликов - интроверты. 
Меланхолик застенчив, нерешителен, робок. Однако в спокойной привычной обстановке меланхолик может успешно справляться с жизненными задачами. 
Можно считать уже твердо установленным, что тип темперамента у человека врожденный, а от каких именно свойств его врожденной организации он зависит, еще до конца не выяснено. 

     1.3 Профессионально-важные качества в структуре деятельности руководителя.

     Практика  показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно  преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

     Эффективное руководство предполагает способность  разделить свое видение проблем  с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять  вместе с людьми, а не управлять  людьми. 
Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.