Профессионализм менеджера как фактор конкурентноспособности специалиста

ГЛАВА II. СУЩЕСТВУЮЩИЕ СТАНДАРТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 

2.1. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента в России

       Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:

       - повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;

       - формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;

       - регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом как средство саморегулирования профессионального сообщества;

       - формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;

       - повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

       Настоящие Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента  содержат миссию; основные направления  деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента.

       Исходя  из стоящих перед представителями  профессии задач в рамках системы  управления персоналом в Стандартах введено структурное деление  на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.

       Оперативный уровень. Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов.

       По  преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две  специализации: специалист по кадровому  делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

       Тактический уровень. Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

       Стратегический  уровень. Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.

       Каждый  уровень развития специалистов в  области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два  блока знаний, умений, навыков: общие  профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

       Миссия  профессиональной деятельности специалиста  по управлению человеческими ресурсами - формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.

       Профессиональная  деятельность специалистов в области  кадрового менеджмента имеет  следующие направления: организационное развитие, законодательство, кадровое делопроизводство и кадровый учет, внутренние коммуникации, подбор и адаптация персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала, мотивация и стимулирование персонала, организация и оплата труда.

       Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы включают:

       Умение  последовательно мыслить; умение устанавливать контакт с людьми; умение слушать, вести беседу; открытость и доброжелательность в общении; умение ясно, четко, структурно излагать информацию; навыки убеждения; умение предоставлять конструктивную обратную связь; умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений; умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности сотрудников и линейных менеджеров; самоорганизация и саморазвитие; умение формулировать личные цели; умение планировать личное время; умение контролировать свои эмоции; способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды; понимание своих сильных и слабых сторон; умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес; способность учиться, открытость к новому опыту и новым контактам; способность применять новые знания и навыки на практике; дисциплинированность, пунктуальность; сотрудничество; умение работать в команде, считаться с мнением других;

     Стремление  помогать другим для достижения общего результата; стремление поддерживать климат сотрудничества; работа с информацией; умение работать с разными источниками информации; умение структурировать и анализировать первичную информацию; умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации; внимательность к деталям, аккуратность в оформлении документов; умение без искажений воспринимать и передавать информацию; умение делать выводы на основе полученной информации; умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации; профессиональная этика; применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации; следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость; стремление к решению поставленных задач и ответственность за качество и результаты своей работы; умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру; соблюдение норм и правил делового этикета;

     Специальные профессиональные знания, умения, навыки:

     Организационное развитие; знает локальные нормативные акты компании; знает систему документооборота компании; знает систему взаимодействия подразделений компании; знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве; умеет разрабатывать внутренние кадровые документы; законодательство; знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов; знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; кадровое делопроизводство и кадровый учет.

     Знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала  в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации; умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами; владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами; знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников; знает принципы построения системы внутренних коммуникаций в компании; знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации; Владеет навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций; подбор и адаптация персонала; знает основы документационного оформления найма персонала; знает основы оформления документационного обеспечения подбора и адаптации персонала; знает основы оформления документационного обеспечения процессов обучения и развития персонала; оценка персонала; знает основы оформления документационного обеспечения оценки персонала; мотивация и стимулирование; знает основы оформления документационного обеспечения системы мотивации и стимулирования персонала; знает состав заработной платы, в том числе виды стимулирующих и компенсационных выплат и порядок их начисления; знает основы нормирования труда; владеет навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной (составляет документы о поощрениях и взысканиях); знает порядок применения дисциплинарных взысканий; знает основы оформления документационного обеспечения оплаты труда персонала; владеет навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о командировках и пр.)

       Профессиональная  этика. Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации.

         Следование принципам уважения  человеческого достоинства; честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость.

         Умение выбирать направление  деятельности исходя из уровня  компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать  информацию для достижения поставленной цели, ориентированность на результат

         Способность систематизировать  задачи и подходы 

         Управление, умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы,

         Умение принимать управленческие  решения 

         Умение ставить цели 

         Навыки планирования

         Умение эффективно распределять  ресурсы 

         Навыки организации и координации  взаимодействия между людьми 

         Умение формулировать критерии  оценки процессов и ресурсов 

         Умение выявлять явные и скрытые  мотивы, мотивировать других 

         Умение эффективно поощрять и критиковать других людей

         Умение делегировать полномочия 

         Способность отстаивать собственное  мнение 

         Навыки осуществления контроля  и оценки эффективности деятельности других.

         Способность нести ответственность  за принятие и реализацию решений.

         Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента существуют в России с 2007 года. Их разработка была организована Национальным союзом кадровиков (НСК). Идея создания Стандартов начала обсуждаться еще в 2002 году. Профессия на тот момент развивалась очень быстрыми темпами. При этом не было сколько-нибудь четкого, соответствовавшего реалиям описания профессии, направлений деятельности, характеристик и требований к ее представителям, ясных критериев, позволяющих оценивать уровень квалификации специалистов; профессиональное образование уже тогда сильно отрывалось от практики. Все это послужило предпосылками для разработки этого документа.

       В Стандартах отражены:

       - миссия профессиональной деятельности  в области кадрового менеджмента;

       - направления работы специалистов;

       - уровни профессионального развития, задач и ответственности;

       - максимальный объем знаний умений  и навыков для каждого уровня.

       Стандарты профессиональной деятельности в области  кадрового менеджмента имеют  рекомендательный характер. Это не жесткий набор компетенций, обязательных для каждого специалиста. Это, скорее, конструктор, позволяющий для любой компании составить перечень требований к конкретным должностям в службе персонала. В разных организациях специалисты на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции, поэтому в Стандартах решено было опираться не на должности, а на уровни профессионального развития специалиста и соответствующие этим уровням знания, умения и навыки.

       Наиболее  четкой и логичной была признана трехуровневая структура. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на все кадровые процессы в компании, были выделены оперативный, тактический и стратегический уровни. На оперативном потребовалось дополнительное деление. Результаты проведенных опросов и исследований четко выделили здесь две специализации: кадровое делопроизводство и управление персоналом.

       На  других уровнях такого деления нет. Несмотря на невероятно широкий спектр знаний и навыков и разделение направлений работы с персоналом, Стандарты не разделяют и не дробят профессию, поскольку не существует жестких рамок в профессиональном и карьерном развитии специалистов служб персонала в российских компаниях: сегодня инспектор по кадрам, завтра специалист по подбору персонала, менеджер по мотивации, руководитель отдела. Кроме того, во многих организациях кадровая служба представлена чуть ли не одним сотрудником, выступающим во всех ипостасях. В этом контексте Стандарты должны давать четкое понимание различий в выполнении функций на разных уровнях и в необходимых для этого знаний, умений и навыков.

       Стандарты профессиональной деятельности в области  кадрового менеджмента важны  в управлении карьерой в кадровом менеджменте, они предоставляют  ориентиры для развития. Они должны помочь в формировании требования к специалисту, выполняющему те или иные функции, задавать критерии, способствующие повышению качества профессиональной деятельности. Кроме того, Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента дают возможность показать бизнесу, какие сложные задачи способен выполнять HR-специалист и как он может влиять на эффективность организации. И конечно, Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента необходимы для создания качественных программ - как профессионального обучения, так и повышения квалификации.