Профессионализм менеджера как фактор конкурентноспособности специалиста

         Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций  независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно - технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

         Тарифно - квалификационные характеристики по каждой должности  состоят из трех разделов: "Должностные  обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты":

      –  раздел "Должностные обязанности" содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, 
закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;

     – раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые 
должны применяться при выполнении должностных обязанностей;

     –  раздел "Требования к квалификации по разрядам оплаты" определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

         Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности  выполняемых работ, исходя из ответственности, разнообразия и других факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.

         В процессе совершенствования  организации труда, внедрения технических  средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ, сокращению численности персонала  возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей тарифно - квалификационной характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных тарифно - квалификационными характеристиками по другим должностям, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

         Тарифно - квалификационные характеристики по должностям заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе тарифно - квалификационных характеристик по должности руководителя [7, с. 142].

         Вопрос о распределении  должностных обязанностей менеджеров в организации решается на основании внутренних организационно - распорядительных документов.

         Должностное наименование "старший" устанавливается при  условии, если служащий наряду с выполнением  обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему работниками. Должностное наименование "старший" может устанавливаться служащему также в виде исключения и при отсутствии непосредственно в его подчинении работников, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения). Для должностей служащих, по которым устанавливаются квалификационные категории, должностное наименование "старший" не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста более высокой квалификационной категории.

         По должностям, тарифно-квалификационными характеристиками которых предусмотрено наличие высшего образования, необходимо руководствоваться Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", в соответствии с которым высшее профессиональное образование имеет три ступени: бакалавр, дипломированный специалист, магистр (абзац введен Постановлением Минтруда РФ от 20.02.2002 N14) [10, с. 236].

         При приеме на работу и проведении аттестации следует  исходить из того, что квалификация (степень) "бакалавр" присваивается  выпускнику высшего учебного заведения  после 4-летнего освоения основных образовательных  программ высшего профессионального образования; квалификация "дипломированный специалист" - после 5-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация (степень) "магистр" присваивается после 6-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования (абзац введен Постановлением Минтруда РФ от 20.02.2002 N14) [10, с. 240].

         Лица, не имеющие  специальной подготовки или стажа  работы, установленных в требованиях  к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности.

         Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно - технических условиях. Требования к необходимому стажу

         Квалификационные  характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей) [15, с. 236].

         Необходимость обеспечения  безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности выдвигает  проблемы охраны труда и окружающей среды в число неотложных социальных задач, решение которых непосредственно  связано с соблюдением руководителями и каждым работником предприятия, учреждения, организации действующих законодательных, межотраслевых и других нормативных правовых актов по охране труда, экологических стандартов и нормативов.

         В связи с этим должностными обязанностями служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей - обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

         При назначении на должность необходимо учитывать требования к знанию работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

         Смена образовательной  парадигмы, переход к компетентному  образованию требуют переосмысления и разработки новых ценностей, целей, форм, методов и содержание обучения менеджеров.

         Анализ ряда государственных  документов, определяющих стратегию развития высшего образования в нашей стране, показал, что основной категорией задания целей и качества высшего образования  становится профессиональная компетентность выпускника. При этом проблема методического обеспечения процесса формирования профессиональной компетентности будущих специалистов – актуальная теоретическая и прикладная задача современных педагогических исследований.

         Цели образования  находят свое отражение в государственных  стандартах высшего профессионального  образования. Анализ действующих стандартов показал, что цели обучения задаются в категориях «знание», «умение», «представление» - понятия «компетентность», «компетенция» там не отражены.

         Планом мероприятий  по реализации положений Болонской  декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации на 2005-2010 годы, утвержденным приказом  Минобрнауки России от 15 февраля 2005 года № 40, предусматриваются разработка, утверждение и введение в действие государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения на основе компетентностного подхода, системы зачетных единиц [12, с. 36]. 

         Доступ к высшему  образованию в последние годы заметно расширился. Это одно из проявлений того, насколько размещение ресурсов в высшей школе стало важнее с точки зрения рынка и утратило смысл с точки зрения традиционных ценностей. Произошедшая смена приоритетов повлияла на учебные планы и привела к внедрению методик и содержания обучения, правомерность и образовательная ценность которых подвергается сомнению по мере того, как университеты предъявляют свой продукт на рынке для привлечения абитуриентов.

         В ближайшие время, как указывалось выше, наша высшая школа должна перейти на использование  государственных  образовательных стандартов третьего поколения. Действующим законодательством предусмотрена подготовка кадров по схеме «бакалавр – магистр» при сохранении по утвержденному Правительством перечню традиционной подготовки специалистов [12, с. 235].

         Система многоуровневой подготовки кадров для наших вузов не нова. Она использовалась при разработке стандартов второго поколения, введенных в действие  в 2000 году. По многим направлениям уже тогда были разработаны стандарты подготовки бакалавров и магистров. Однако они не получили широкого распространения. До сих пор наиболее массовой является подготовка специалистов [12, с. 238].

         Причин этому несколько. Во-первых, инерционность системы  образования и рынка труда, ориентированных  на специалистов, программа подготовки которых строго регламентирована и направлена на определенный и достаточно узкий вид профессиональной деятельности. Во-вторых, образовательные программы бакалавров и магистров в стандартах второго поколения были весьма неопределенными. Образовательные стандарты бакалавриата устанавливали только объем учебного времени на специальную подготовку, а ее содержание определялось вузом. Магистерские стандарты регламентировали лишь номенклатуру образовательных программ и давали их аннотированное изложение.

         Все это послужило  причиной разработки в порядке научно-исследовательской работы стандартов бакалавров и магистров по специальности (эта работа выполнялась под руководством В.Д. Шадрикова, И.Б. Федорова и Д.В.Пузанкова и была завершена в 2003 году), где профилирующая подготовка и минимум ее содержания были детализированы. Кстати, уже в этих стандартах было введено понятие компетенции, определена структура и минимум социально-личностных, общенаучных и профессиональных  компетенций по профилям в рамках образовательного направления подготовки кадров [16, с. 140].

         Отличие стандартов бакалавров и магистров третьего поколения от ныне действующих заключается  в большой свободе содержательной части (для бакалавров 50% федерального компонента, для магистров – 30%, при  этом не регламентируется минимум содержания обязательных дисциплин) и акценте на более жесткую регламентацию компетенций как результатов обучения.

         Для того чтобы проектируемый  образовательный стандарт компетентного  формата выполнял функцию именно стандарта, решающими являются формулировки и набор компетенций.

         Структура, содержание и формулировки компетенций рассматривались  в публикациях исследователей, на которых базируется разработка компетентного  формата стандартов третьего поколения. Это работы И.А.Зимней, В.И. Бойденко, Н.И. Максимова, С.В. Коршунова, И.Б. Федорова, Н.М. Розиной, Ю.Г. Татура, В.Д. Шадрикова, Н.А. Селезневой, И. Р. Галяминой и других ученых. В этих работах основные требования к компетенциям заключаются в следующем:

         - компетенции должны  формироваться просто и однозначно  пониматься всеми заинтересованными лицами (студентами, преподавателями, сотрудниками органов управления и надзора), а также работодателями;