Багатьом  людям здається, що, маючи владу, можна нав'язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Однак слід визнати, що вплив і влада однаково залежать від особистості, на яку впливають, а також від ситуації і здібності керівника.

    Не  існує реальної абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей і в усіх ситуаціях.

    Влада підлеглих.

    Звичайно, керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб та інші.

    Однак у деяких ситуаціях підлеглі мають  владу над керівником, оскільки він  залежить від них в таких питаннях, як одержання інформації, необхідної для прийняття рішення, неформальні контакти з людьми інших підприємств, вплив на своїх колег і здатність підлеглих виконувати завдання.

    Наукові дослідження підтвердили, що підлеглі також володіють владою. Керівник повинен усвідомити, що коли підлеглі теж володіють владою, то використання ним в односторонньому порядку своєї влади в певному обсязі може викликати у підлеглих таку реакцію, при якій вони захочуть продемонструвати свою власну владу. А це, в свою чергу, може призвести до непотрібної трати зусиль і знизити рівень досягнення цілей. Тому ефективний керівник старається підтримувати розумний баланс влади, достатньої для забезпечення досягнення цілей, але не викликаючи у підлеглих почуття обездоленості.

    Крім  підлеглих, над керівником можуть мати владу його колеги. Наприклад, якщо керівник з фінансових або виробничих питань залежить від послуг відділу з обробки даних, начальник цього відділу буде мати над ним деяку владу.

    Ефективний  керівник має більшу потребу у  владі, і він ніколи не буде проявляти  свою владу в примусовому порядку.

    За  психологічними критеріями визначається потенційна здатність до лідерства  і керівництва. Однак у практиці ділових стосунків психічні якості керівника доповнюються набутим  досвідом, певними управлінськими уміннями, методами і прийомами, які реалізуються на практиці.

    Феномен успішного керівництва залежить від своєрідності поєднання і "взаємодії" двох головних чинників — вроджених  задатків і набутого досвіду особистості.

    Вроджені  задатки — це першооснова психічних  якостей, які. в свою чергу, бувають  двоїстого характеру:

    • психічні якості, які не або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент, особливість відчуття тощо);

    • психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень і структура інтелекту, адаптабельність, задовільна пам'ять, увага та ін.).

    Удосконалюються психічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі  життя та діяльності.

    Важливими складовими набутого досвіду є "управлінські уміння" та "орієнтованість на соціальну  кон'юнктуру".

    До  основних управлінських умінь звичайно відносять уміння прийняти правильне і вчасне рішення, поставити завдання, розподілити функції, проконтролювати виконання тощо.

    Орієнтованість  на соціальну кон'юнктуру — це уміння порівнювати інтереси і завдання своєї організації зі станом справ у суспільстві. Це вміння орієнтуватися на політичні рішення, законодавчі акти, ринок, суспільну мораль, традиції і моду тощо.

    Все перелічене вище має місце при  будь-якому процесі керівництва. Але варіантність, акценти, співвідношення в процесі управління будуть різними в кожного керівника, що і становить стиль керівництва.² 
 

     1.2.  Моделі поведінки  керівника

 

    Вченими університету штату Огайо (США) були проведені дослідження, спрямовані на розробку двофакторної моделі лідерства. Вони запропонували принципово нові критерії класифікації поведінки лідера:

    1) «увага до підлеглих» — характеризується  уважним ставленням керівника  до ідей і почуттів співробітників, турботою про їх статус та  умови праці, встановленням стосунків  взаємної довіри і поваги;

    2) «ініціювання структури» — характеризує  орієнтацію лідера на виконання  робочих завдань й спрямування  діяльності підлеглих на досягнення  цілей організації.

    3) увага до підлеглих та ініціювання  структури – це окремі незалежно  одне від одного фактори поведінки керівника. Отже, керівник може поводити себе так, що одночасно буде орієнтований і на підлеглих,  і на структуру. В наслідок цього з’являється можливість побудувати матрицю, в якій виділено такі 4 стилі лідерства (рис.1.1.) : 

    Рис.1.1. Загальна характеристика двофакторної моделі лідерства вчених університету штату Огайо (США) 

    В процесі дослідження визначених стилів лідерства були отримані такі результати:

    1) лідери, поведінка яких характеризується  одночасно і увагою до підлеглих й ініціюванням структури, більш ефективні проти тих, хто орієнтований тільки на один з цих критеріїв;

    2) на рівень ефективності лідерства  при орієнтації чи на «увагу  до підлеглих», чи на «ініціювання  структури» впливають конкретні  організаційні умови;

    3) ефективність лідерства залежить  не тільки від рівня концентрації  «уваги до і підлеглих» чи  «ініціювання структури», але й  від інших факторів

    Двофакторна модель лідерства вчених університету штату Огайо (США) не довела існування  єдиного правильного (найкращого) стилю ефективного лідерства, який можна застосовувати за будь-якої ситуації.

    Згідно  з поведінковим підходом результативність лідерства визначається тим, як лідер  поводить себе з послідовниками. Поведінковий підхід сконцентрований на стилі лідерства (стиль лідерства — це манера поведінки лідера щодо послідовників). Фокус досліджень — що і як роблять ефективні лідери у взаємовідносинах з послідовниками

    Основні завдання поведінкового підходу:

    1) пошук певного, єдиного, найкращого  стилю керування, який і забезпечує ефективне лідерство;

    2) з'ясування ключових характеристик  такого стилю і розробка спеціальних  програм виховання у лідерів  відповідного стилю керування

    Основні результати досліджень:

    1) поведінкові концепції досліджували  надзвичайно широкий спектр стилів керування, що ускладнює їх практичну апробацію;

    2) поведінкові концепції не дали  відповіді на запитання про  зв'язок стилів лідерства з  такими показниками виконання  роботи, як ефективність, продуктивність, задоволення;

    3) один і той самий лідер демонстрував у різних ситуаціях різні (часто протилежні) стилі керування

    Висновки:

    1) поведінкові концепції засвідчили, що лідерами стають, а не народжуються;

    2) лідерську поведінку можна розвинути  і удосконалити за допомогою  навчання і спеціальної підготовки.

    Згідно  з моделлю лідерства П. Герсі  і К. Бланшарда вибір керівником ефективного стилю лідерства, тобто  поєднання двох типів його поведінки: орієнтація на стосунки з підлеглими; орієнтація на виконання робочих  завдань, — залежить від ступеня «зрілості» підлеглих (рівня готовності до виконання робочих завдань)

    Складовими  категорії «зрілість» підлеглих  є:

• «професійна зрілість» або спроможність працювати (знання, вміння, навички щодо виконання конкретної роботи);
• «психологічна зрілість» або бажання працювати (мотивованість щодо виконання конкретної роботи).

    «Зрілість»  не є постійною рисою підлеглого (підлеглих). Це, скоріше, характеристика конкретної ситуації, яка згідно з  моделлю може мати чотири стадії.

    Поєднання двох вищезазначених типів поведінки керівника в межах даної моделі дозволяє виділити чотири стилі лідерства, кожний з яких відповідає певній стадії «зрілості» підлеглого.

    Згідно  з моделлю «шлях—мета» Гауса—Мітчелла існує прямий зв'язок між ефективністю лідерства і рівнем мотивації  послідовників. Лідер впливає на мотивацію послідовників:

• пояснюючи їм можливі способи досягнення винагороди (допомагає засвоїти зразки поведінки, які приводять до успішного виконання завдань і адекватної винагороди);
• збільшуючи цінність бажаної для них винагороди (ідентифікує найважливіші для них види винагороди).

    На  думку авторів моделі, ефективний лідер — це такий, який допомагає  послідовникам іти шляхом, що веде до бажаної мети, тобто пояснює  підлеглим, як найкраще і найзручніше  виконати завдання і завдяки цьому збільшити персональну винагороду.

    В моделі «шлях—мета» запропоновано  такі чотири типи поведінки лідера:

    1) директивне лідерство — високий  рівень структуризації роботи, роз'яснення  підлеглим що і як робити, що  і коли від них очікується;

    2) лідерство, орієнтоване на підтримку, — значна увага до потреб підлеглих, до їх добробуту, створення доброзичливого робочого клімату, спілкування з підлеглими на рівних;

    3) лідерство, орієнтоване на досягнення, — встановлення напружених, але  привабливих цілей, значна увага до якості роботи, впевненість у тому, що підлеглі спроможні досягти високого рівня виконання роботи;

    4) лідерство, орієнтоване на залучення  до участі, — увага до пропозицій  і зауважень підлеглих в процесі  прийняття рішень, залучення підлеглих  до управління

    Для оцінки ситуації в моделі «шлях—мета»  використовуються два таких типи ситуаційних факторів:

    1) характеристики підлеглих (здібності,  досвід, кваліфікація, схильність до  підпорядкування, уявлення щодо  впливу на їх винагородження  власних зусиль при виконанні завдання);

    2) характеристики організаційного  середовища (зміст і структурованість  завдання, природа формальної системи  влади в організації, групова  динаміка і норми в робочому  колективі) Модель «шлях—мета»  передбачає, що лідери залежно  від ситуації здатні змінювати свою поведінку, застосовувати будь-який із зазначених типів поведінки, демонструвати гнучкість у діях, що і дозволяє досягти кращих результатів.³

    Різноманітність стилів керівництва в сучасному  менеджменті є відображенням  досягнень практики управління та різних поглядів теоретиків на цю проблему. Ідеї і практичні висновки сучасних теоретиків можуть бути з успіхом використані в конкретних ситуаціях сучасного менеджменту.

    Менеджер, котрий хоче працювати якомога ефективніше, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівник мусить навчитися користуватися різними стилями, методами і типами впливу, які найбільш доречні для конкретної ситуації. Кращий стиль керівництва той, який орієнтований на реальність. У спеціальній літературі ефективним вважається стиль керівництва, що змінюється залежно від ситуації. Тому жодний стиль керівництва не може вважатися найефективнішим, відповідно і найкваліфікованіші керівники — ті, які можуть поводитися по-різному залежно від обставин.

    Пристосування принципів керівництва до поточних потреб бізнесу називається ситуаційним  управлінням або керівництвом із врахуванням непередбачених обставин. Такий підхід ефективніший, ніж той, який надає перевагу якомусь одному стилю керівництва. Тому на практиці стилі керівництва, як правило, застосовуються не в чистому вигляді, а в різних поєднаннях.