7. Розробка пропозицій з організації та вдосконалення керівництва організацією

      На  ПАТ «Луцький пивзавод» використовується демократичний стиль керівництва. Це можна спостерігати в тому, що людина при сприятливих умовах прагне до більшої відповідальності, до розширення своїх повноважень, щоб показати усі свої можливості та вміння. Керівники вислуховують і втілюють пропозиції своїх підлеглих щодо покращення умов праці, оновлення обладнання, а також покращення процесу виробництва пива. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань, але найбільш складні та важливі рішення приймають керівники. Самостійність їм надається виключно в межах їх кваліфікації та функцій. Керівники справедливо оцінюють підлеглих, з повагою ставляться до них.

      Генеральний директор ПАТ «Луцький пивзавод»  є надзвичайно харизматичною особистістю. При управлінні підприємством він використовує демократичний стиль керівництва. Він має законну та експертну владою над працівниками. Законна влада йому надана згідно організаційної ієрархії, а експертну він отримав внаслідок наявності у нього спеціальних знань в сфері виробництва пиво безалкогольної продукції. Генеральний директор ПАТ «Луцький пивзавод» користується повним авторитетом серед працівників, тобто і формальним (що випливає з його прав як посадової особи), і особистим (що визначається комплексом особистих якостей керівника як людини).

      Для вдосконалення керівництва ПАТ «Луцький пивзавод» необхідно відмовитись від багатьох психологічних стереотипів взаємовідносин в системі “керівник–підлеглий”.

      Для цього керівникам потрібно:

1. Здійснювати загальну економічну і соціальну політику, усувати труднощі, що виникають у повсякденній роботі, та розв’язувати перспективні питання.
2. Постійно демонструвати високу організаційну культуру: плановість, точність у сьому, самодисципліну, бережливе ставлення не тільки до свого, але й до чужого часу.
3. Навчитись бути рішучим, не відкладати важливих справ з дня на день, а прийняте рішення неухильно впроваджувати в життя.
4. Бути справедливим, особливо до підлеглих, і вимогливих. Не допускати фаворитизму, завищених оцінок одних і принизливого, зарозумілого ставлення до інших.
5. Завжди заохочувати підлеглого за добру роботу, але самому ніколи не робити того, що повинні робити підлеглі, за винятком вкрай необхідного. Навчити підлеглого виконувати роботу завжди більш виправдано, ніж робити її самому.
6. Надавати максимальну самостійність співробітникам, якщо їх дії суттєво не розходяться з думками керівників. Не сперечатися щодо дрібниць.
7. Не користуватися владою до тих пір, поки можна діяти іншими способами. Не підкреслювати службову вищість, своє становище.
8. Щоб запобігти непорозумінню у деяких випадках давати письмові розпорядження, особливо коли мова йде про відповідальні задачі. Якщо розпорядження виявилося помилковим, визнати помилку, попросити вибачення.
9. Не карати підлеглого, якщо він припустився помилки при виконанні корисної справи, щоб не позбавити його ініціативи на майбутнє.
10. Позитивно сприймати критику та ділові пропозиції.
11. Поважати чужу думку, якщо вона навіть не збігається з твоєю, а свою думку висловлювати стисло.
12. Бути ввічливим, безмежно терплячим, ніколи не виявляти роздратованості.
13. Шукати і розробляти найкращі рішення і старатися їх реалізувати, як би це важко не було.

8. Організація   управління конфліктами,  перемінами та  стресами

    Процес  управління конфліктами, перемінами і  стресами на ПАТ «Луцький пивзавод» подано у таблиці 11.

    Таблиця 11

    Процес  управління конфліктами, перемінами і стресами на ПАТ «Луцький пивзавод»

      Використовуючи  дані таблиці можна дійти висновку, що на ПАТ «Луцький пивзавод» існує 4 основних типи конфлікту:

1. Внутрішньоособові.
2. Міжособистісні.
3. Між групою і особою.
4. Міжгрупові

     Основними причинами конфліктів на ПАТ «Луцький пивзавод» є розподіл ресурсів; різниця у цілях; взаємозалежність у досягненні результату; різниця в уяві і цінностях; незадовільні комунікації; різниця у досвіді і манері поведінки; різка зміна подій та ін.

    На  ПАТ «Луцький пивзавод» стреси можна поділити на організаційні та особові. Причинами організаційних стресів є: невідповідність між змістом праці і можливостям конкретного працівника; конфлікт ролей, коли до працівника одночасно ставляться протилежні чи взаємовиключні вимоги; будь-яка невизначеність; нецікава, монотонна робота; незадовільні фактори оточуючого середовища та гігієни. Особові стреси спричинюються сімейним станом працівника, його емоційним станом, проблемами у сім’ї, фінансова нестабільність, депресія.

    Для ефективної діяльності ПАТ «Луцький пивзавод» керівники структурних підрозділів слідкують та намагаються не допускати конфліктів та стресів на підприємстві.

Висновок

    Публічне  акціонерне товариство «Луцький пивзавод»  є новим найменуванням Відкритого акціонерного товариства «Луцький пивзавод»  відповідно до вимог Закону України  «Про акціонерні товариства». Відкрите акціонерне товариство «Луцький пивзавод» було засноване відповідно до рішення засновника - регіонального відділення Фонду державного майна України по Волинській області від 12.09.1995 року №428 шляхом перетворення державного підприємства «Державний луцький пиво безалкогольний завод» у відкрите акціонерне товариство відповідно до декрету Кабінету Міністрів України «Про особливості приватизації майна в агропромисловому комплексі» №51 від 17.05.1993 року.

     Місією  ПАТ «Луцький пивзавод» є задоволення потреб споживачів у пиво безалкогольній продукції та підвищення соціального рівня персоналу через виробництво та реалізацію пиво безалкогольної продукції .

     Реалізацією продукції ПАТ «Луцький пивзавод» займається Торговий Дім «Zeman», основний ринок збуту— територія Волинської області, продукція обмежено присутня у низці інших регіонів України.

    ПАТ «Луцький пивзавод» знаходиться  на стадії відродження – це стадія, коли до керівництво здійснює нова команда менеджерів, погляди і можливості, яких дають змогу здійснити внутрішню перебудову організації. Головна ціль - забезпечення оновлення всіх функцій підприємства. ПАТ «Луцький пивзавод» шукає нові ринки збуту, нових споживачів, нових вигідних постачальників, здійснює технічне переозброєння, впроваджує нові методи управління.

     Підприємство  ПАТ «Луцький пивзавод» обрало стратегію прискореного зростання. Метою цієї стратегії є повне використання внутрішніх і зовнішніх можливостей.

     Організаційна структура ПАТ «Луцький пивзавод» – лінійно-функціональна.

     При цій структурі управління лінійні керівники приймають рішення і здійснюють розпорядження, а функціональні керівники здійснюють інформування та координацію дій виконавців в межах своєї компетенції.

     Організаційна структура ПАТ «Луцький пивзавод» є дещо недосконала. Для її покращення запропоновано створити посаду маркетолога.

     На  ПАТ «Луцький пивзавод» здійснюється попередній, поточний,заключний, фінансовий, структурний та операційний контроль. Контроль на ПАТ «Луцький пивзавод» дає змогу порівнювати реальні результати з бажаними.

     В основу механізму мотивації і стимулювання працюючих на ПАТ«Луцький пивзавод» покладено змістовну двофакторну теорію мотивації Фредеріка Герцберга.

     Менеджери ПАТ “Луцький пивзавод” використовують організаційно-розпорядчі, соціально-психологічні та економічні методи управління, а також ідеологічні, правові та технологічні.

    Найважливішими  видами комунікацій на ПАТ “Луцький пивзавод” є: між організацією та зовнішнім середовищем, міжрівневі комунікації в організації, комунікації між підрозділами та комунікації між керівником та підлеглим. Їх належне здійснення дає змогу ефективно використовувати ресурси підприємства.

     Прийняття управлінських рішень на ПАТ «Луцький пивзавод» здійснюється за раціональною технологією.

    На  ПАТ «Луцький пивзавод» існують як формальні (група керівників (командна група);цільова виробнича (господарська) група; комітети), так і неформальні групи.

     Генеральний директор ПАТ «Луцький пивзавод»  є надзвичайно харизматичною особистістю. На ПАТ «Луцький пивзавод» використовується демократичний стиль керівництва. Для вдосконалення керівництва ПАТ «Луцький пивзавод»  необхідно відмовитись від багатьох психологічних стереотипів взаємовідносин в системі “керівник–підлеглий”.

      На  ПАТ «Луцький пивзавод» існує 4 основних типи конфлікту: внутрішньоособові, міжособистісні, між групою і особою,міжгрупові

    Для ефективної діяльності ПАТ «Луцький пивзавод» керівники структурних підрозділів слідкують та намагаються не допускати конфліктів та стресів на підприємстві.

    З проведеного у даній курсовій роботі аналізу видно, що ПАТ «Луцький пивзавод» функціонує досить ефективно, розвивається і з часом значно покращить свій фінансовий стан, що дасть змогу в подальшому розширювати свій бізнес і у інших сферах.

Список використаної літератури

1. Андрушків Б.М. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. –Львів: Світ, 1995. –296с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов.–М.: Высш. шк., 1994. –224с.
3. Доусон Р. Уверенно принимать решения: Как научиться принимать решения в бизнесе и жизни: Пер. с англ. — М.: ЮНИТИ, 1996.
4. Евланов Л. Г. Теория и практика принятия решений. — М.: Экономика, 1984.— 175 с.
5. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. –К.: Вища школа, 1994. –223с.
6. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачёва Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин. –М.: Центр, 1998. –432с.
7. Завадський Й.С. Менеджмент. - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997. - 543с.
8. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений: Учебное пособие.— М.: Русская Деловая Литература, 1998. — 288 с.
9. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов. –М.: ЮНИТИ, 1999. –407с.
10. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.Л.Саломатина. - М.: ИНФРА — М, 1996. — 429 с.
11. Менеджмент организации. Учеб. пособие/ Румянцева З. П. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995.
12. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация/сост. В.И. Яровой;под ред. Г.В. Щекина – К.: МАУУП,1995.
13. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Б.В.
14. Саркисян С.А. и др. Теория прогнозирования и принятия решений / Под ред. С.А. Саркисян. — М.: Высшая школа, 1977. — 355 с.
15. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б.Стародубцева — М.: ИНФРА-М, 1996.
16. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручникдля вузів. –Тернопіль: Карт-бланш, 1997. –456с.
17. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. –К.: Вища школа, 1995. –351с.
18. Цветаев В.М. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами/ Весник С-П университета. (1992. - №12)