Проектирование системы управления на примере ООО «Золотой дракон»

Можно сказать, что структура управления ресторана «Золотой Дракон» находится на дополнении и включении форм привлечения новых клиентов. Руководитель ресторана считает, что эти изменения значительно изменят прибыль ресторана «Золотой Дракон» в лучшую сторону.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управленческие решения по практической реализации предлагаемых разработок

3.1. Использование количественных  методов для принятия отдельных  решений

 

Управленческое  решение — это концентрированное  выражение процесса управления на его  заключительной стадии. Оно выступает  как своеобразная формула управленческого  воздействия на управляемый объект и таким образом предопределяет действия, необходимые для проведения изменений в его состоянии.

Количественный  метод,  основан  на  научно-практическом  подходе, предполагающем выбор оптимальных решений на основе переработки большого количества информации, и помогающем обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего, электронно-вычислительной техники.  

Выбор руководителем решения одна из важнейших моментов в управлении рестораном «Золотой Дракон». Она предполагает необходимость всесторонней оценки самим руководителем конкретной обстановки и самостоятельность принятия им одного из нескольких вариантов возможных решений.

Поскольку руководитель имеет возможность  выбирать решения, он несет ответственность  за их исполнение. Принятые решения  поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому управление должно быть целенаправленным, должна быть известна цель управления. В системе управления обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого решения из определенного набора решений («Дерево решений» - это математическая, или логико-вероятностная модель, представленная различным количеством (сетью) разнообразных  решений, каждое из которых имеет свою степень сложности и риска, необходимый ресурсный потенциал  на его реализацию, а также вероятность положительного исхода после его принятия.

Проблема выбора же оптимального решения из их общей совокупности заключается в рациональном соотношении вышеперечисленных их характеристик.). Чем больше выбор, тем эффективнее управление.

 При  выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оптимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкретность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.

В процессе разрешения сложных проблем с  целью усиления способности менеджеров ресторана к принятию обоснованных и объективных решений могут применяться различные научные методы их разработки и оптимизации, арсенал которых принято делить на два основных класса:

- методы моделирования;

- методы экспертных оценок.

Методы  моделирования (называемые также методами исследования операций) базируются на использовании математических моделей для решения наиболее часто встречающихся управленческих задач.

Разработка  и оптимизация решения конкретной проблемы методами моделирования — довольно сложная процедура, которая может быть представлена последовательностью основных этапов:

- постановка задачи;

- определение критерия эффективности анализируемой операции;

- количественное измерение факторов, влияющих на исследуемую операцию;

- построение математической модели изучаемого объекта (операции);

- количественное решение модели и нахождение оптимального решения;

- проверка адекватности модели и найденного решения анализируемой ситуации;

- корректировка и обновление модели. Количество всевозможных конкретных моделей почти также велико, как и число проблем, для решения которых они разработаны.

3.2. Организационный план проведения мероприятий

 

 

Успех любого бизнеса зависит от его правильной структуры организации на предприятии. Ресторанный бизнес не является исключением из этого правила, поэтому организационная структура ресторана «Золотой Дракон» в очень высокой степени влияет на абсолютное большинство показателей деятельности предприятия. Чтобы оперативно и качественно оказывать клиентам  заявленный диапазон услуг, ресторан должна иметь отлаженный механизм предоставления таких услуг. Различные по размерам и характеру специализации рестораны могут иметь и особенности в своей организационной структуре, но все-таки при любой конкретной форме организации рестораны должны, гарантировано выполняться важнейшие функций. Кроме того, исключительно важным фактором является  гармония в деятельности всех отделах ресторана.

Ресторан  должен отвечать требованиям, но в любом случае для успешной работы необходимо, чтобы ключевые службы контролировались персонально.

Каждый  сотрудник ресторана должен не только знать свои непосредственные обязанности и функции, но и хорошо понимать, каким именно образом его работа соотносится с той, которую выполняют другие сотрудники или подразделения, и каким образом их общая деятельность влияет на эффективность работы ресторана. Так для руководства исключительно важно постоянно сопоставлять типовую схему управления с гаммой тех услуг, которые предоставляет ресторан – это позволит сделать вывод о том, нет ли на отдельных участках избытка рабочей силы и наоборот.

В связи  с тем, что предприятие относится  к сфере обслуживания, проектируется  режим работы для административно-управленческого  персонала с 9.00. до 20.00. Для обслуживающего персонала – посменно.

Характер  работы обуславливает следующие  квалифицированные требования к  работникам:

Офис - менеджер – образование высшее с опытом работы в сфере управления и обслуживания.

Бухгалтер – образование высшее экономическое, умение работать на персональном компьютере, опыт работы.

Повара -  знание экзотической кухни, разряд не ниже 4,5.

Бармен  – образование средне специальное, опыт работы.

Официант – умение работать в сфере обслуживания.

Найм  сотрудников должен производиться на конкурсной основе с учетом личных качеств и опыта работы. Планируется ежемесячно оценивать качество работы персонала и поощрять лучших работников.

3.3. Предполагаемые трудности в реализации намечаемых мероприятий и меры по их преодолению

 

Любое нововведение вызывает определенную настороженность, а изменения в существенных условиях труда, могут восприниматься как  направленные на усиление эксплуатации. Вера сотрудников в руководство  ресторана и доверие к разрабатываемым мерам - основной вопрос внедрения компенсационного пакета. Информирование и обучение менеджеров конкретной компенсационной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение особенностей применения новых механизмов оплаты - все это должно быть в плане мероприятий по внедрению системы денежного вознаграждения.

Вообще развитие системы управления возможно только в условиях развитых рыночных отношений, в условиях конкурентной среды, стимулирующих каждое предприятие сферы услуг, всегда основным требованием является создание собственного имиджа, и занятия свой ниши на рынке ресторанных услуг, и конечно же активная мотивация каждого работника приведет к улучшению результатов работы ресторана в целом.

Так как  качество ресторанных услуг все-таки в большей степени зависит от человеческого фактора, чем от технологий.

Важной  проблемой, требующей решения, является подготовка кадров. Старые стереотипы и подходы пока еще сильны.

Для того чтобы каждая израсходованный на заработную плату рубль превращалась в доход предприятия, следует  составить очень гибкий график работы официантов, барменов, учитывая потребности в рабочем персонале в разное время работы ресторана. Это даст возможность минимизировать  простои персонала и упростит переход на почасовую оплату.

Исходя  из изучения и оценки разработанного организационного плана, можно предусмотреть  ряд мероприятий, обеспечить в конечном итоге улучшение планируемых  финансово-экономических  результатов  деятельности предприятия.

Эффективность организационной структуры предприятия  может быть достигнута за счет сокращения численности персонала, например, в  результате совмещения должностей, что  приведет к уменьшению расходов на заработную плату и начисления на нее после сокращения численности  персонала. При этом необходимо учесть, что работник, совмещающий должности, имеет право на надбавку в размере, не превышающем 50 % должностного оклада совмещенной должности.

Подводя итоги по проделанной работе можно  сказать, что ресторан «Золотой Дракон»  имеет достаточно недостатков в  системе управления, но при правильной организации ресторан может поднять  уровень своей системы управления.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе, процесс проектирования системы управления рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию построить систему управления как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления предприятием.

Развитие (или изменение) системы управления должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование системы управления – основное условие эффективного функционирования любой организации.

Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании, включающем не только первичную разработку проекта системы управления, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления в связи с изменяющимися целями и стратегией развития предприятия.

Оценка эффективности проектирования системы управления должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления – не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить систему управления предприятием, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.

При прочих равных условиях эффективность  проектирования системы определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает система управления на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.

Исследована структура управления ООО «Золотой Дракон» и проведён анализ потенциала и развития в системе управления ресторана ООО «Золотой Дракон».

После проведения анализа проектирования  ресторана ООО «Золотой Дракон»можно сделать следующие выводы.

Проектирование – это процесс  создания структуры предприятия, которое  дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих  целей.

Проектирование позволило просчитать все аспекты на пути создания организации.

В работе были решены все поставленные задачи:

1. Исследовав внешнюю среду,  мы определили, что в настоящее  время на рынке при большом выборе точек общепита, не хватает ресторанов с высоким качеством обслуживания. Также выяснили сильные и слабые стороны проектируемой организации.

2. Исследовав внутреннюю среду,  определили организационную структуру,  взаимодействие между подразделениями.

3. Определили миссию и цели  организации, то, ради чего формируется,  функционирует и развивается  организация как целостная система.

4.Определили стратегию на этапе  создания организации, так как  выбор дальнейших стратегий будет  зависеть от конкретных ситуаций.

5. Мы создали организационную  систему и просчитали на сколько эффективно будут работать подразделения, как будут загружены сотрудники и на какую задачу необходимо первоначально прилагать усилия.

Исходя из этого, в третьей главе  предложена концептуальная модель комплексного проектирования системы, разработаны рекомендации для проектирования системы управления которые способствуют повышению уровня системы управления в ресторанном бизнесе и не только.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора. – 2011. – №17.
2. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов. – М.:»Издательство ПРИОР», 2009. – 468 с.
3. Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник». О системе оценки и стимулирования труда «РОСТ». Человек и труд.- 2011.- №4
4. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие. – 3-е издание, 2009. – 215 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006, - 352с.
6. Кибанов А. Я, Коновалова В. Г., Ушакова М. В.Служба управления персоналом. Издательство: КноРус, 2009, - 410 с.
7. Кондратьев О. Издательство: Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы Альфа-Пресс, 2005г. – 216 с.
8. Костян И, Сокращение численности или штата работников: интересы работодателя: Вершина:2008г. – 156 с.
9. Крылов Э, Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Финансы и статистика: 2006г. - 101с.
10. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю /Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. – М.: Дашков и К, Наука Спектр, 2008. – 358с.
11. Кротова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006., - 234с.
12. Маркова В.Д., Кузнецова С.А., Стратегический менеджмент. Курс лекций – М.: ИНФРА-М., Новосибирск, 2009. – 411 с.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 542с.
14. Мартынов Л.М. Управление персоналом в инфоком-менеджменте: Учебно-методическое пособие /Мартынов Л.М.- М.: Изд-во Спутник+, 2008. – 118с.
15. Менеджмент. Под ред. М.М. Максимцова, М.А, Комарова. Издательство политической литературы «Единство», М., 2007. – 491 с.
16. Менеджмент (конспект лекций в схемах), М.: Изд-во «ПРИОР», 2009. – 237 с.
17. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, М., ИНФРА – М. 2007. – 363 с.
18. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. М:Эксмо, 2006. – 132с.
19. Рогожин, Управление персоналом: практическое пособие: Проспект, 2009 - 308 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
21. Смирнов Э.А. Теория организации: уч. пос. – М.: Инфра-М, 2005.
22. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления (пер с анг) М:АСТ, 2006, - 213с.
23. Чеканский А.Н., Фролова Н.Л. Микроэкономика: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008, - 115 с.
24. Яхонтова Е.С. Soft Management, или Управление отношениями в компании Серия: Высшее образование Издательство: Экономика, 2009 г. - 472 с.