Проектирование системы управления на примере ООО «Золотой дракон»

         за соответствующий период

 

КТ2011г= 0,086 КТ2010г = 0,06  КТ2009г - 0,07

 

Коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 8,6% превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Интенсивность оборота персонала учитывается  коэффициентами оборота по приему и  по выбытию, рассчитываемые по формулам 3 и 4:

 

         Число принятых

Коб.пр. = _________________________(1.3),

Ср. численность  персонала 

за соответствующий  период

 

Число выбывших

Коб.выб. = ____________________________ (1.4)

Ср. численность  персонала

за соответствующий  период

 

Коб.пр 2011г. = 0,09  Коб.пр2010г. = 0,097 Коб.пр2009г. = 0,1

Коб.выб.2011г. = 0,081

Коб.выб.2010г. = 0,08

Коб.выб.2009г. = 0,11

 

Коэффициент стабильности определяется по формуле 5:

 

Число работников, состоящих в списках

организации в течение всего периода

К стаб. =__________________________________________ (1.5)

Среднесписочная численность персонала

            за соответствующий период

 

К стаб 2011г. = 0,69

К стаб 2010г. = 0,74

К стаб 2009г. = 0,72

 

Коэффициент стабильности показывает, что за 3 года количество постоянного персонала  уменьшилось, а текучка персонала  увеличилась. Определение структуры персонала. Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру персонала предприятия. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия представлен в табл. 1.3.

Таблица 1.3

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал (2011 г.)

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		МОП
	чел	%	Чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.Среднесписочная численность персонала  (П)	110,5	94	55,5	50,2	2	1,8	31	28	22	20
2.Струкутра Ппо полу Мужчины Женщины	36 74,5	33 67	17 38,5	30,6 69,4	0 2	0 100	8 23	26 74	11 11	50 50
3.Возрастной состав П -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50	0 49,5 25 23 13	0 45 23 20 12	0 32,5 4 9 10	0 59 7 16 18	0 0 1 1 0	0 0 50 50 0	0 12 14 5 0	0 38 45 16 0	0 5 6 8 3	0 23 27 34 13
Продолжение таблицы 2.3
4.Расперделение П по стажу работы -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более	51,5 38 21 0	46 34 19 0	34,5 15 6 0	62 27 11 0	0 0 2 0	0 0 100 0	9 11 11 0	29 35 35 0	8 12 2 0	36 33, 9 0
5. Образовательный уровень П -Неполное среднее -Общее среднее -Незаконченное высшее -Высшее	19 40,5 34 17	17 36 31 15	8 28.5 18 1	14 50 32 1	0 0 1 1	0 0 50 50	0 3 13 15	0 9 41 48	11 9 2 0	50 40 10 0

 

Таблица 1.4

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал (2010 г.).

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		Руково-дители		Специа-листы		МОП
	чел	%	Чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.Среднесписочная численность персонала  (П)	113	95	60	53	2	2	29	25	22	19
2.Струкутра Ппо полу Мужчины Женщины	40 73	35 65	17 38,5	28 72	0 2	1 1	8 21	27 73	11 11	50 50
3.Возрастной состав П -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50	0 46 27 26 13	0 40 23 23 11	0 34 14 2 10	0 57 23 3 16	0 0 1 1 0	0 0 50 50 0	0 11 9 9 0	0 40 31 31 0	0 4 7 5 6	0 18 32 22 27
4.Расперделение П по стажу работы -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более	55 35 23 0	48 31 20 0	36 16 8 0	60 27 13 0	0 1 1 0	0 50 50 0	5 14 9 0	17 48 31 0	8 14 0 0	37 64 0 0
5. Образовательный уровень П -Неполное среднее -Общее среднее -Незаконченное высшее -Высшее	17 42 38 16	15 38 34 14	9 32 16 3	15 53 27 5	0 0 1 1	0 0 50 50	0 2 11 16	0 7 37 55	13 7 2 0	59 30 9 0

 

 

 

 

Таблица 1.5

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал (2009 г.)

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		Руково-дители		Специа-листы		МОП
	чел	%	Чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.Среднесписочная численность персонала  (П)	112	94	62	55	2	1,7	30	27	18	16
2.Струкутра Ппо полу Мужчины Женщины	30 82	27 63	21 41	34 66	0 2	0 100	9 21	30 70	8 10	44 56
3.Возрастной состав П -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50	0 43 28 27 14	0 38 25 24 13	0 31 18 5 8	0 50 29 8 13	0 0 1 1 0	0 0 50 50 0	0 9 11 8 2	0 30 37 27 7	0 3 5 9 1	0 17 28 50 5
4.Расперделение П по стажу работы -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более	62 32 18 0	55 26 16 0	32 17 10 3	52 27 16 5	0 0 2 0	0 0 100 0	7 13 9 1	23 43 30 3	4 9 4 1	22 50 22 6
5. Образовательный уровень П -Неполное среднее -Общее среднее -Незаконченное высшее -Высшее	13 32 39 28	12 29 35 25	6 29 23 2	10 47 37 3	0 0 1 1	0 0 50 50	0 2 11 17	0 7 37 56	8 7 3 0	44 39 17 0

 

С целью  оценки трудового потенциала предприятия  необходимо определить следующие показатели.

1.Коэффициент  занятости персонала в аппарате  управления Кз, характеризующий долю работников аппарата в общей численности производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле 6:

                                         Кз = Чау / Чппр    (1.6 )

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления первого уровня

Кз2011г = 2 / 110,5 =0,02

Кз2010г = 2 / 113 =0,02

Кз2009г = 2 / 112 =0,02

При нормативе - 0,04 – 0,07

2. Показатель  уровня квалификации работников  Пкр рассчитывается по формуле 7:

                                     П кр = Чау / Чау    (1.7 )

П кр2011г = 1 / 2=0,5

П кр2010г = 1 / 2=0,5

П кр2009г = 1 / 2=0,5

Явно  видна недостаточная квалифицированность  персонала (Чау – численность  работников аппарата управления с необходимым  базовым образованием. Норма Пкр = 1.)

Для анализа  эффективности системы управления рассчитываются основные показатели эффективности  системы управления:

1. Коэффициент  управляемости, характеризующий  степень средней загруженности  каждого руководителя с учетом  нормы управляемости (по количеству  подчиненных):

m

               Куп = (1/z ) х ( ∑ Hф / Hн )       (1.8)

1

z - число  уровней управления;

m – число  руководителей данного уровня  управления;

Hф и  Hн – фактическое и нормативное  число работников, приходящееся  в среднем на одного руководителя  данного уровня управления.

Норматив  Куп = 0,5 – 1

Коэффициент управляемости, характеризующий степень  средней загруженности генерального директора:

Куп = (1/3 ) х (2 / 4) = 0,16

Коэффициент управляемости, характеризующий степень  средней загруженности главного бухгалтера:

Куп2003 = (1/3) х ( 3/3 + 3/1) = 2

Коэффициент управляемости, характеризующий степень  средней загруженности генерального директора на много ниже нормы, а 

Коэффициент управляемости, характеризующий степень  средней загруженности главного бухгалтера и зам. Директора по административной работе превышает норму.

Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности Кэ рассчитывается как отношение прибыли П (дохода) к численности аппарата управления Чау по формуле:

                             Кэ = П /Ч ау                                                            (1.9 )

Кэ2011 = 6548000 /2=3274200

Образовательный уровень персонала ООО «Золотой Дракон» характеризуется достаточно высокими показателями - около 59% занятых  в производстве услуг имеют высшее и неоконченное высшее образование.

Высокий производственный потенциал характеризуется  также большим профессиональным стажем (большинство рабочих имеют  стаж работы более 3 лет, некоторые проработали  по своей специальности от 15 лет  и более), 88% работников работают в  организации более 1,5 лет. Около 70% работников — люди в возрасте от 20 до 35 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека). Текучесть кадров за 2011 год составила 8,6% (уволилось 16 человек за год, при среднемесячной численности в 113 человека). Для организации  такая текучесть кадров является достаточно высокой. Оценивая потенциал  персонала можно утверждать, что  образовательный и профессиональный уровень работников достаточен для  реализации стратегии активного  развития.

Выводы: Функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у директора ресторана. Функции организации процесса адаптации, обучения и развития работников переданы, в основном, начальникам участков, из обучения применяется, в основном, метод «наставничества» и обучения на рабочем месте.

Функции управления персоналом (отбор работников, развитие и обучение, мотивация и стимулирование, кадровый учет и делопроизводство) зачастую осуществляется линейными руководителями, Формализация требований к работникам (в виде должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка) отсутствует, что не является в настоящее время актуальной проблемой для организации, (за исключением невозможности для руководства Компании осуществлять обоснованный анализ загруженности сотрудников, оценивать полноту их прав и обязанностей, зон ответственности, проводить точную оценку эффективности их деятельности, замечать и устранять дублирование функций — другими словами, проводить оптимизацию функционирования организации).

Отсутствует система неденежной мотивации сотрудников, не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры, имеются трудности по вовлечению среднего звена в процесс инноваций  и командной работы.

При усложнении процесса управления могут возникнуть проблемы с исполнительностью и управляемостью персонала и без формализации функций сотрудников данные проблемы будет трудно решать.