Процесс управления организацией

     Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

     Для административных методов  характерно их соответствие правовым  нормам, действующим на определённом  уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

     Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. (Приложение 1)

     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

     Распорядительные воздействия⁸ направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, координацию работ и контроль исполнения.

     Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

     Распоряжение выступает в качестве  второго основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно  для исполнения в пределах  конкретной функции управления  и структурного подразделения.  Распоряжение может содержать  все перечисленные выше части  приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными  в нём подчинёнными. Отличие распоряжения  от приказа заключается в том,  что оно не охватывает все  функции предприятия и обычно  подписывается заместителями руководителя  предприятия.

      Указания и инструкции являются  локальным видом организационного  воздействия и чаще всего направлены  на оперативное регулирование  управленческого процесса в короткие  сроки и для ограниченного  числа сотрудников. Если указания  или инструкции даются в устной  форме, то они нуждаются в  чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого  доверия в схеме отношений “руководитель – подчинённый”.

     Инструктирование и координация  работы – это методы руководства,  основанные на передаче подчинённому  правил выполнения трудовых операций.

         Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном  законном порядке соответствующие права. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

     За проступки в сфере трудовых  правоотношений могут также применяться  наказания, которые по своему  статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

 Материальная  ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

     Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания,  как предупреждения, штрафы, административный  арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

     Административные методы управления  являются мощным рычагом достижения  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальным  условием их эффективности является  высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. 

 3.2. Экономические   методы  управления 

    Экономические методы носят косвенный  характер управленческого воздействия.  Такими методами осуществляют  материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников; они основаны  на использовании экономического механизма.

     Путём совместного анализа экономических  законов и категорий, товарно-денежных  отношений и принципов рыночной  экономики разработалась схема  классификации экономических методов управления (Приложение 2).

     Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

     Для достижения поставленных  целей необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке  перечисленных выше категорий  и мобилизации трудового коллектива  на достижение конечных результатов. 

     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.

      Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

       Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

        Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

     Рынок труда является неотъемлемой  частью рыночной экономики и  представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

     Одной из составляющих на рынке  труда является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

     Важное значение имеют стоимость  рабочей силы и уровень жизни.  Стоимость рабочей силы является  денежным мерилом оплаты труда  и в рыночных условиях определяется  путём спроса и предложения.  Однако стоимость рабочей силы  не может быть ниже прожиточного  минимума, умноженного на число  членов семьи работника; в противном  случае происходит деградация  трудящихся.

     Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

     Доход характеризует вновь созданную  стоимость, т.е. денежный эквивалент  живого труда, и включает заработную  плату, налоги на заработную  плату, большую часть накладных  расходов и прибыль. 

 Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников.

     Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка.

     Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.