Процедура отбора и подбора персонала

3.Совершенствование  системы подбора  персонала

3.1 Обоснование  выбора  направления по  совершенствованию 

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является набор и отбор  кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и  закладывает фундамент будущего успеха организации.

     На  этапах внедрения усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала  строится перечень необходимых мер  с указанием их содержания, срока  выполнения, ответственного исполнителя  и формы завершения работ; разрабатывается  конкретная рабочая документация, необходимая  для практического внедрения  системы оценки, проведения приемо-сдаточных  работ, а также обеспечения нормального  функционирования усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала.

     Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных  методов оценки или процедур.

     Кроме этого, для внедрения усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала  необходимо развитие организационного механизма:

     тесное  увязывание с существующей в Сбербанке, поддерживаться существующими процедурами  и организационной культурой;

     она должна вносить свой вклад в эффективную  работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки  кадров, мотивации персонала и  др.;

     результаты  дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов  отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

     также может быть определена эффективность  действующих в организации программ обучения и повышения квалификации;

     активное  вовлечение руководителей Сбербанка  в систему оценки персонала –  они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы  к определению эффективности  работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке  критерий разных категорий работников. Личное участие руководителей в  проектировании и разработке системы  оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;

     необходима  организация обучения работников, участвующих  в подготовке и проведении, т.к. недостаточный  уровень необходимых знаний и  навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются. На наш взгляд, обучение должно рассматриваться  как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и  оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.

     Предлагаемые  в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд  отличий, что в общем виде отражено в таблице 8. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 8

 

     В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала лежат следующие  принципы, которые в действующей  системе отбора персонала в Сбербанке  либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны.

     Это: обязательный внутрикорпоративный  конкурс;

     - система критериев оценки должна  специально разрабатываться в  соответствии со спецификой его  будущей деятельности, оценка должна  производиться на основании данной  системы (а не стандартного  набора «профессионально важных  качеств»), что позволит выявить  и оценить действительно значимые  параметры кандидатов;

     - испытание различными взаимодополняющими  техниками и упражнениями;

     - оценка производиться не только  работниками банка, но и специально  приглашенными квалифицированными  специалистами-психологами, что  делает возможным учет сложно  поддающихся описанию психологических  факторов;

     - в специально созданных ситуациях  моделируются ключевые моменты  деятельности, что позволяет непосредственно  наблюдать и оценивать уровень  владения профессиональными навыками  решения конкретных задач;

     - каждый участник оценки оценивается  несколькими наблюдателями, и  каждый наблюдатель оценивает  нескольких участников, что позволяет  минимизировать возможную необъективность  и использовать перекрестные  оценки для повышения уровня  значимости результатов;

     - оценивается реальное поведение,  а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные  характеристики, индивидуальные особенности  оцениваемых в различных модельных  ситуациях, что позволит оценивать  не только актуальное состояние,  но и прогнозировать успешность  в профессиональной деятельности.

     Предлагаемая  система отбора и оценки персонала  несет в себе ряд потенциальных  выгод, как для организации, так  и для кандидатов.

     Преимущества  предложенной усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала  для компании видится в следующем:

     валидная  оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий  работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций  и занятий;

     объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или  способностям с использованием эквивалентного стандарта.

     возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя  стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

     возможность определить специфические сильные  и слабые стороны каждого участника  и использовать эту информацию для  определения карьеры и развития;

     - формирование команды с высоким  потенциалом;

     - подбор кадрового резерва из  числа сотрудников, обладающих  высоким трудовым потенциалом.

     - Преимуществами для кандидатов являются:

     - равные возможности для демонстрации  своего потенциала к продвижению;

     - лучшее понимание своих должностных  обязанностей и необходимых для  успеха качеств;

     - возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении  карьеры в условиях, специально  созданных для эффективного использования  информации;

     - возможность узнать из обратной  связи о своих индивидуальных  сильных и слабых сторонах  и общем потенциале для целей  саморазвития;

     - возможность принимать решения  о своих личных планах в  области карьеры и жизненных  целях на основе более обширной  информации.

     Таким образом, в целом предлагаемая система  позволит:

     1.определить  внутри организации стандарты  деятельности и критерии оценки;

     2.определить  ценность сотрудников не только  для подразделения, в которое  отбирается сотрудник, но и  для банка в целом;

     3.обоснованно  принимать управленческие решения,  особенно связанные с управлением  персонала;

     4.выявить  «болевые точки» в системе  обора и оценки кандидатов, что  позволит более тщательно подбирать  высококвалифицированный персонал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Разработка рекомендаций  по совершенствованию  системы подбора персонала.

     Подбор  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла и кадровой политике, выполняемых руководящим  составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность  работы организации.

       Основная задача подбора и  расстановки персонала заключается  в решении проблемы оптимального  размещения персонала в зависимости  от выполняемой работы. При решении  этой задачи следует учитывать  пригодность работника к выполнению  определенных видов работ, а  для установления пригодности  необходимо, с одной стороны, сформулировать  требования, предъявляемые к конкретной  работе, а с другой — принять  во внимание личные качества  работников.

     В целях повышения эффективности  кадровой политики в ООО  «Росгосстрах» рекомендуется:

1. Использование  по мимо внешнего источника  отбора ,внутренний, внутрикорпоративный конкурс

2.  Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости, что в свою очередь усилит заинтересованность соискателей в данной компании.

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что  кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в  общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации  должно дать ответ на следующие вопросы:

     - Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

     - Каким образом можно привлечь  нужный и сократить излишний  персонал без нанесения социального  ущерба?