Проблема кадрового менеджмента

Федеральное агентство по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Экономический факультет

Кафедра менеджмента организации  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

ПРОБЛЕМА  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 

Шматова Марина Эдуардовна 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                   Руководитель

           Е.А.  Солощенко  
 

                                                                          Автор работы

М.Э.Шматова  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Томск 2011 
 

Оглавление 
 
 
 

Введение                                                                                                                                      3

1. Понятие кадрового менеджмента                                                                                   4                                                                                          
2. Оценка трудового потенциала работника                                                                      7

       2.1 Понятие и структура трудового  потенциала                                                           7

       2.2 Оценка ТПР. Методы оценки                                                                                   9

3.   Оценка  персонала: методы и инструменты                                                                   11

       3.1 Критерии эффективности работы  службы персонала                                           16

       3.2 KPI — как метод управления  подчиненными                                                       19

Заключение                                                                                                                                24

Литература                                                                                                                                 25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Менеджмент  персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим  для эффективной работы организации. Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

    Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую, "менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в  организации", связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека".

    В целом, задачи управления персоналом можно  свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия  и как сделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: "А знают ли они точно, чего от них хотят?"

Для того чтобы  ответить на этот вопрос нужно провести оценку персонала, понять уровень подготовленности и квалификации работника.

    Цель  моей курсовой работы – рассмотреть  проблемы кадрового менеджмента. Я  выбрала одну проблему в рассмотрение -  это оценка персонала, к нее так же входит рассмотрение оценка трудового потенциала работника.

    В работе использовались следующие основные методы: сбор информации, ее направленное преобразование; теоретический анализ литературы по теме исследования.

    Теоретической основой исследования явились труды: Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Шлендера П.Э., Беляева В.И. и других. Информация бралась и из электронных ресурсов с таких сайтов как: ru.wikipedia.org, hrm.ru – электронная версия журнала «Кадровый менеджмент», www.cfin.ru,  www.hr-journal.ru – журнал «Работа с персоналом».

    В первой главе мы рассмотрим понятие кадрового менеджмента: что такое кадровый менеджмент, определение, этапы и краткое описание их.

    Во  второй главе я рассматриваю оценку трудового потенциала работника, понятие  и структуру трудового потенциала и методы оценки: пирамиду Маслоу и  классификацию ТПР.

    В третье главе речь пойдет об оценке персонала: методы и инструменты, а так же критерии эффективности работы службы персонала и KPI — как метод управления подчиненными.

1. Понятие кадрового менеджмента 

    При определении целей организации  руководство должно определить необходимые  ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное.

    Кадровый  менеджмент включает в себя следующие  этапы:

1)Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах.

2)Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3)Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4)Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5)Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6)Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7)Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8)Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма;

9)Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

    Кадровый  менеджмент состоит прежде всего  из планирования персонала. Процесс  планирования включает в себя 3 этапа:

1)оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

2)оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

3)разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

    В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения. Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д.

    Для того, чтобы нанять соответствующих  работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них – наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредство собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

    Следующий этап – набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (практикуется за рубежом, например, в США).

    Отбор кадров – это этап, на котором  руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

    Испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик.

    В центрах оценки оценивается способность  человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования (например, человека на несколько часов ставят в роль управляющего гипотетической компании). Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам.

Собеседования являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко  принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам.

    Исследования  показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата.

Согласно современной  концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность , а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

    Подготовка  кадров очень важна, так как организации  имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему:

для обучения нужна  мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой.

    Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению.