Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижение частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса, предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. 

 

2.2.     Роль коллектива в преодолении конфликтов. Методы

                        управления конфликтами

Основой конфликта всегда являются противоречия между интересами субъектов. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения конфликтов – устранения такого рода противоречий. Но гораздо важнее и и эффективнее  предупреждение нежелательного конфликта, чем его прекращение или разрушение.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия.  В его основе находятся совместная трудовая деятельность людей, необходимость согласования и соотнесения действий различных работников, взаимосвязи и взаимозависимости, возникающие в коллективе.

Обеспечение с помощью  общения совместной деятельности предполагает выработку единой стратегии взаимодействия людей, что возможно только на основе согласование их позиций, обмена информацией, установления взаимопонимания. Отсюда вытекает функция общения – познание людьми друг друга.

Важная сторона жизнедеятельности  трудового коллектива – формирование и развитие межличностных отношений. Эта функция в свою очередь, естественно вытекает из предыдущей функции. В процессе общения, связанным с трудовой деятельностью, на основе соответствующих контактов, взаимодействий возникают представление о членах коллектива, его руководителя, складываются определенные межличностные отношения.

Общение является главнейшей потребностью личности. Все современные формы жизнедеятельности имеют коллективный характер. Человек не может поддерживать свое существование, не вступая в контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества хороших отношений с окружающими.

Объективные и субъективные причины «трудного» общения. В коллективе нередко встречаются ситуации такого «трудного» общения. Ингода они имеют явный характер – вплоть до возникновения острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только к взаимоприемлемому решению, но даже к простому взаимопониманию. В любом случае трудности во взаимодействии сказываются и на эффективности совместной деятельности, и на отношениях в коллективе.

Особенности коллектива и их влияние на конфликтность. Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия, становятся причинами разногласий между людьми, является склонность людей приписывать определенный личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых  этой позицией соответствующих действий.

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с  последовательным преодолением рассогласований  в ходе реализации производственных задач.

Управление  конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует множество  методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько  групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия.

Внутриличностные  методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что – то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействует преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из – за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или иначе развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Ответные  агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных  последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих  столкновений и проч.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Социальное партнерство

1. Социальное партнерство и его уровни

Трудовые решения в  организациях складываются по поводу разнонаправленных интересов их субъектов. С одной стороны, это работодатели (собственники, предприниматели, цель которых получить максимальную прибыль), с другой стороны – наемные работники, заинтересованные в максимально высокой оплате своего труда, безопасных условиях работы, фиксированном рабочем дне, надежном сохранении места работы.

Регулирование социально  – трудовых отношений в организации (предприятии) и состоит в том, чтобы добиться оптимального сочетания  интересов предпринимателя и  наемного работника, создать отношения  социального партнерства, призванную снять социальную напряженность, защитить права работников.

Социальное  партнерство – это определенный способ сотрудничества, достижение компромисса при разрешении конфликтов в процессе согласования интересов наемных работников и работодателей.

Система социального партнерства  охватывает несколько уровней:

• трехсторонние соглашения (правительство – профсоюзы – ассоциации предпринимателей);
• двухсторонние соглашения (правительство – профсоюзы);
• коллективные договоры на предприятиях и в организациях.

Соглашения и коллективные договоры в экономической сфере  выполняют важные функции, среди  которых:

1. защита интересов наемных работников;
2. организационная функция;
3. примирительная функция, состоящая в том, чтобы на период действия договора не допустить трудовых конфликтов и выдвижение новых требований по вопросам, уже включенным в соглашения и коллективные договоры.¹²

Субъектами системы социального  партнерства, сторонами соглашений являются профсоюзы или другие организации  и объединения работников, представляющие их интересы, а также организации  и объединения работодателей. В  системе социального партнерства  государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при  разрешении трудовых конфликтов. С  этой целью оно формирует законодательную  базу социального партнерства.¹³

Трудовой договор призван  защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать  возникающие противоречия путем  достижения компромисса, т.е. безболезненно. Коллективно – договорное регулирование  трудовых отношений ставится действующим  механизмом балансировки интересов  работников и работодателей.

Итак, вполне очевидно, что  серьезной альтернативной конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства. Она требует своего дальнейшего  совершенства. Но и на нынешнем этапе  ее функционирования можно осуществлять регулирование социально – трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного  диалога между наемными работниками  и работодателями.¹⁴

Содержание социального  партнерства характеризуют:

1. преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
2. согласование социально – экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;
3. согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установления мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
4. утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
5. участие наемных работников в управлении.

Предметами  социального партнерства являются: занятость, условие труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее  время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной  деятельности.

Социальное партнерство  направлено на решение основных вопросов социально – трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:

• достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;
• установление механизма регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения – переобучение и создание новых рабочих мест;
• договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;
• разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников;
• организация добровольного и обязательного социального страхования;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья.

Первыми шагами на пути к  социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991г. «О социальном партнерстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей  в защиту прав и интересов трудящихся.

Профессиональные  союзы – исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы – наемного работника.

В современной России насчитывается  более 100 профсоюзов, действующих в  различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное  профсоюзное объединение – Федерацию  независимых профсоюзов России.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и  во всем мире, охватывает три основных направления:

1. оплату труда;
2. условия труда;
3. стабильную занятость.

Эти ориентиры являются основополагающими  на коллективных переговорах и в  содержании  заключаемых соглашений и коллективных договоров.

В свою очередь соглашения и коллективные договоры выполняют  три функции:

1. защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
2. организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
3. антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договора (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации  и проведении коллективных действий – собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок  и других подобных акций с целью  урегулирования трудовых споров, защиты социально – трудовых прав и интересов  работников, привлечения общественного  внимания к острейшим проблемам  социально – экономической жизни.  

Указанные слагаемые системы  социального партнерства, как свидетельствует  практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных  работников и предпринимателей в  эффективном экономическом росте, повышения конкурентоспособности  производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они  способствуют улучшению условий  труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу забастовочных  ультиматумов в конструктивные предложения.